企業(yè)實(shí)施的員工激勵(lì)應(yīng)該注意哪些方面

　　近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)管理者的重視，并在企業(yè)中建立了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。但是首先要注意以下幾點(diǎn)：

　　1. 激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì)

　　很多管理者簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、淘汰激勵(lì)等。

　　在每個(gè)企業(yè)中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化;對不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。

　　2.精神激勵(lì)不容忽視

　　提到員工激勵(lì)，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵(lì)。許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進(jìn)行激勵(lì)的最有效工具。有些管理者一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。美國管理學(xué)家皮特指出：“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖了消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正�！�

　　客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當(dāng)需求是激勵(lì)的基礎(chǔ)，是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。如果對于員工的需求和價(jià)值觀理解錯(cuò)誤，那激勵(lì)也就無從談起。事實(shí)上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國的一項(xiàng)有關(guān)激勵(lì)因素的研究表明，員工把經(jīng)理對其某項(xiàng)完成工作的贊揚(yáng)列為所有激勵(lì)中最重要的。但不幸的是，在這項(xiàng)研究中，58%的員工說管理者一般不會(huì)給予這樣的表揚(yáng)�？梢娖髽I(yè)不能僅用物質(zhì)來激勵(lì)員工，精神激勵(lì)有著不可替代的作用。

　　3.平均分配等于無激勵(lì)

　　有的企業(yè)在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)

　　的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎(jiǎng)金本來是激勵(lì)因素，可在實(shí)施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。

　　一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵(lì)。在激勵(lì)實(shí)施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個(gè)人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

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