中層管理者的領導魅力
從本質上來說，中層管理者建立個人領導力的過程，就是建立影響力的過程，獲取企業(yè)內部各種力量的理解、認同、信任、尊重、支持與服從，其核心為建立信任。下面小編為大家整理了關于中層管理者的領導魅力，一起來看看吧：
專業(yè)――做業(yè)務高手贏得敬服
已故美國管理大師彼得德魯克(Peter F. Drucker)非常精辟地指出了管理者與非管理者(基層員工)在工作上的分工：基層員工(操作者)自己完成工作，而管理者是通過別人完成工作。但是，這不是中層管理者把精力傾向于管人而不努力鉆研業(yè)務的理由，中層管理者不僅要懂業(yè)務，還應是業(yè)務高手。中層管理者有三個關鍵職能：拓業(yè)務、做決策、帶隊伍。所以，中層管理者應該是下屬員工最好的、最便利的培訓與指導老師，無論是做人還是做事。
從某種意義上說，中層管理者如果做不了業(yè)務“內行”，也就喪失了勝任力。之所以這樣說，是因為：第一，“內行”很容易欺負或欺騙“外行”，不精通業(yè)務就很難對業(yè)務及員工的行為進行管控，更難以服眾。第二，不熟悉業(yè)務勢必缺乏創(chuàng)新力，正如俗話所說：熟能生巧，只有管理者長期浸淫于某一領域，才能獲得更多的創(chuàng)新靈感。第三，不精通業(yè)務很難在關鍵時刻做出最出色的決策。
因此，中層管理者要利用好自己的專業(yè)性與業(yè)務能力來獲取下屬員工的認同，來建立或強化個人影響力。具體來說，至少可從這樣幾個方面做出努力：第一，通過資格評審與認定來塑造專業(yè)化形象，諸如獲得專業(yè)職稱或者在業(yè)務方面獲得一些榮譽;第二，通過解決實際問題來證明自己的專業(yè)性，事實勝于雄辯，這最容易堵住下屬的嘴;第三，通過不斷學習與研究提升自己的專業(yè)性，諸如發(fā)表論文、著書立說等等;第四，通過培訓與指導下屬工作來展示自己的專業(yè)性。
人性化――打造具有魅力的領導風格
個人影響力包括權力因素影響力和非權力因素影響力。權力影響力通常也稱強制性影響力，非權力因素影響力也稱為自然影響力，其中自然性影響力在整個管理者的影響力中占主導地位，起著決定作用。
中層管理者的個人魅力主要就體現(xiàn)在個人領導風格上，不同管理者有著不同的領導風格，諸如權力狂妄型、民主共和型、人性關系型及教練示范型等。個人魅力是一種非權力性影響力，不是依靠職位權力來實施影響，指揮服從，而是由中層管理者的性格、品質、氣質、特長等個人因素，通過領導實踐活動獲得的對他人的影響力與支配力。所以，中層管理者要培養(yǎng)自己平易近人、行為民主的工作作風;實施人性化管理，對部屬員工加以人性關懷。要知道，權力并不能讓一個員工真正服從，要想徹底征服一個人，不能靠權力、暴力與金錢，只能用感動。
資本――以職業(yè)背景闖過第一關
中層管理者要認識到，下屬會很關心你的任職資格與資歷，這往往是中層管理者在他們那里的第一張通行證。所以，中層管理者有必要在形式上讓下屬接觸自己，至少要讓下屬知道自己的資格與資歷具備成為領導的基本條件。至于能否讓下屬心服口服，那還要在工作中去證明，用人格魅力、工作能力與工作業(yè)績去征服下屬。
不過，中層管理者需要講究方式、方法與技巧，不要讓下屬覺得你是在自我吹噓。為此，管理者在上任之初可以考慮以下三種方式讓下屬知曉自己的職業(yè)背景：
第一種方式是讓高層領導針對中層管理者向基層員工做一些必要的介紹與說明，扶上馬并送一程;
第二種方式是在部門會議上，非常謙虛地自我介紹，在不張揚的情況下客觀地介紹自己，讓員工接受自己;
第三種方式是在初期工作中，主動地向下屬滲透。例如可以在聚餐等非正式溝通的情境下，很隨意地聊一聊各自的工作經歷，增進彼此的了解。
表率――身體力行做好“樣板”
在下屬員工眼里，中層管理者就是“標靶”，一言一行、一舉一動都會被員工看在眼里，聽在耳里，記在心里，可以說中層管理者的言行舉止在員工面前是極具影響力的。不管是對是錯，員工往往都會把自己的所見所聞埋藏在心里，會在日常工作中加以仿效與炮制，這就是我們通常所說的“上行下效”。下屬員工的模仿，往往存在著一個“放大效應”。如果在上班期間，中層經理能躺著，那么下屬員工不但會躺著更會睡著了，情況就是這樣。
所以，中層經理通過發(fā)揮正向的帶頭與示范作用，可以有效地提升個人影響力。下屬員工看到領導都能嚴格要求自己并以身作則，他們還有什么可說的?行動就是說服力!所以，中層管理者要從多個方面做出表率：在遵守紀律與規(guī)章制度上，中層管理者要嚴于律己、率先垂范;在工作困難與挑戰(zhàn)面前，中層管理者要身先士卒、勇挑重擔;在工作效率上，中層經理要努力做到日事日畢、日清日高;在工作不足與問題上，中層管理者要主動檢討與反省;在承諾與行動上，中層管理者要努力做到言行一致……
溝通――以合理交流獲得認同
如果站在中層管理者的角度，溝通就是中層經理通過一定渠道把信息傳遞給其他人，并尋求反饋以達到相互理解的過程。溝通是一種影響，是一種尊重，也是一種互動。實踐證明，在管理過程中70%的工作是在溝通中完成的，同樣，70%的工作摩擦和障礙都是因為溝通不暢造成的。在溝通過程中，中層管理者在準確傳達意見、要求、決策的同時，也廣泛傳播了自己的影響力。中層管理者與下屬員工平等交流、協(xié)商并顯示合作意愿，以及共同開創(chuàng)前景，將增強組織成員的參與感、認同感和領導的持續(xù)影響力。
為實現(xiàn)更好的溝通效果，對溝通對象形成更大的影響力，中層管理者要堅持以下六大溝通原則：
第一個原則是專注溝通。要多做一對一式溝通，這樣既顯示對溝通對象的尊重，又顯示對其很重視;同時，能夠更有針對性地把溝通問題說深講透。
第二，整合原則。在很多時候，中層管理者僅僅靠語言溝通已經不能快速見效，這時就需要整合各種溝通手段，圖文并貌、聲像俱全，往往更容易達到溝通目的。
第三，互動溝通。溝通是雙向的.，因為溝通不僅僅是傳達信息，還為了獲得反饋，因此要讓人說話，要給人說話的機會。
第四，主題性溝通。溝通的事項越多，內容越復雜，溝通的效果往往越不明顯。所以，中層管理者一定傳達清楚溝通的主題與核心議題。
第五，引導溝通。引導溝通就是要調動被溝通者(員工)的積極性，使其有興趣投入其中。只要調動起員工的積極性，對于為解決某種工作難題而展開的溝通往往很奏效。
第六，情感溝通。再嚴肅的話題，中層管理者都要融入感情。這樣會使溝通變得輕松，使溝通彼此不設防，增強親和感，溝通結果也就會更為理想。
自制――帶頭去維護“游戲規(guī)則”
一個出色的中層管理者不僅應該是“游戲規(guī)則”的建立者，更是規(guī)則的維護者。所以，中層管理者建立個人影響力僅僅靠“胡蘿卜”是不可以的，還需要“游戲規(guī)則”這一“大棒”。通過恩威并濟、軟硬兼施，或者說采取“胡蘿卜加大棒”的有效管理，讓員工產生發(fā)自內心的敬畏感。
如果中層經理是一個做事沒原則、管事沒規(guī)則的人，那么任何一名下屬都可以踐踏你的權威。所以，中層經理不要輕易打破規(guī)則，不能隨意“破例”。然而，現(xiàn)實中很多中層管理者為了建立體恤下屬的形象，對員工遲到、早退視若不見，工作出現(xiàn)問題也不論獎懲……如此行事，或許可以與下屬建立起很“鐵”的關系，但卻與工作高績效目標相背離，如此建立影響力是行不通的!
不僅不能讓下屬破壞“游戲規(guī)則”，中層管理者也要自覺做“游戲規(guī)則”的維護者與踐行者�！坝螒蛞�(guī)則”不是針對某一個人的，或者僅僅針對下屬員工的，而是針對所有員工。一旦中層管理者作為部門首腦有違規(guī)則，即便再小的不是，那也要堅持拿規(guī)則做出自我處罰。如此行事，更有利于建立自己的權威形象以及日后對下屬的管控。筆者在《信息時報》上看到一篇題為《黃秀華靠人格魅力征服員工》的文章，其中介紹了這樣一件“小事”：黃秀華從1988年開始擔任廣州市無線電集團黨委副書記，1995年起擔任集團公司黨委書記、副董事長。但在多年的領導工作中，她始終嚴于律己，帶頭遵紀守法，按章辦事。有一次，黃秀華曾在工作時間抽出兩個小時到醫(yī)院探望生病的母親，后來她主動將這兩個小時從年休假中抵扣。事情雖小，但細微之處才更見個人影響力修煉的真功。
守信――積累起個人的無形資產
中層管理者建立個人影響力的核心是獲得信任，而建立以信任為基石的個人領導力，是提高中層經理效能的不二法門。信任來自可信度，而可信度則源自個人的能力和品格。只有獲得信任，才能得到認同、得到支持、得到響應。這就要求中層管理者在工作中，以誠待人，以信示人，如此則可收獲來自部屬的回報―― 信任。正如英國文藝復興時期偉大的劇作家、詩人莎士比亞所言：如果要別人誠信，首先自己要誠信。失信無法“愚弄”大眾，能夠愚弄的只能是自己，并將為失信付出代價。
在日常工作中，很多中層管理者為獲得部屬的擁護與支持，喜歡耍一些看似聰明的“小手腕”。但結果卻往往是聰明反被聰明誤。所以，中層管理者要遠離以下三種短期行為：
一是弄虛作假。為應對上級部門或主管領導的檢查與考核，有些管理者會采取弄虛作假的辦法糊弄與欺騙上級部門或主管領導。但不要忘了，今天你的部屬幫助你糊弄你的上司，明天你的部屬就會想辦法欺騙你。
二是好做承諾。很多中層管理者為了拉攏與激勵員工，喜歡在員工面前做承諾，但結果卻是“說了不算，算了不說”，說得很多、做得很少。試想，經常如此，員工又如何信任你呢?
三是編造謊言欺騙員工。有些中層管理者不能準確傳達企業(yè)或高層管理者的政策與精神，而是拿自己的那一套糊弄下屬，甚至采用愚民的政策。這樣的做法，長遠來看是有百害而無一利。
盡責――對工作職責與結果負責
優(yōu)秀的中層管理者必須是敢于承擔責任的勇者。當然，“責任”可以分解為兩層含義：其一，過程導向，即做好分內應做的工作，如職責、盡責任、崗位責任等;其二，結果導向，即沒有完好地完成工作任務與目標而應承擔的不利后果或強制性義務。有理由相信，只有當一名中層管理者飽含責任感與使命感，才能全身心地投入到工作中;只有當一名中層管理者敢于對結果負責，敢于擔當失敗的責任，才有可能贏得成功。勇于對企業(yè)負責的中層管理者，他會處處為企業(yè)著想，他的心態(tài)是企業(yè)的利益高于一切。在此指導思想下，他的工作行為與利益分配原則會是企業(yè)利益至上，即使犧牲自己的個人利益。如此負責的職業(yè)精神，很容易產生服眾的管理權威。
中層管理者如果僅僅完成本職工作就知足了，而不愿意去思考更多的問題，這并不是真正地對工作負責。真正負責的中層管理者，為完成工作任務與達成工作目標，敢想、敢為、敢管，這是一種最具感染力的職業(yè)精神。在自然界，能跟狼混跡在一起的絕對不是一群羊，而同樣是一群狼。在這種情況下，下屬不但會以積極、負責的態(tài)度去開拓工作，更會不怕承擔責任的無畏精神去工作。另外，還有一個關鍵點，那就是中層管理者不要轉嫁工作責任，尋找“替罪羊”，這樣會使下屬人人生畏，人人自危。如果中層管理者在憋了一肚子火之后，回到部門內部怒發(fā)沖冠，把責任的帽子都扣到下屬的頭上，怎么能讓下屬服氣并贏得下屬尊重?
【中層管理者的領導魅力】相關文章：
中層管理者如何領導員工09-17
如何提升中層管理者的領導力11-14
中層管理者如何培養(yǎng)領導力05-06
中層管理者11-13
中層管理者領導力的三個層次10-11
中層管理者的弊端05-12
中層管理者的溝通12-13
中層管理者的職責06-08