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企業(yè)中層管理人員的考核
考核工作是一項系統(tǒng)工程，整個考核工作由考核主體、考核客體、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、考核程序及方法、考核環(huán)境等因素構(gòu)成，欲提高考核工作質(zhì)量，切實起到考核制度的監(jiān)督激勵作用，那么企業(yè)中層管理人員應(yīng)該如何進(jìn)行考核呢?一起來看看!
企業(yè)中層管理人員的考核
一、考核隊伍素質(zhì)及考核機構(gòu)職能有待加強
考核隊伍是績效考核制度的具體實施者，作為考核主體，其思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平直接影響到整個考核工作的結(jié)果和質(zhì)量，目前該公司的考核工作人員均未參加過專業(yè)的系統(tǒng)知識培訓(xùn)，在政策認(rèn)知水平、考核業(yè)務(wù)流程、考核工作技巧等方面缺乏宏觀認(rèn)識和準(zhǔn)確把握，因此須加強考核專業(yè)人員隊伍建設(shè)，實行考核員制度，定期組織考核干部到黨校、干部行政管理學(xué)院學(xué)習(xí)，加強對考核人員的政策水平、理論業(yè)務(wù)知識等相關(guān)培訓(xùn)，建設(shè)一支一流素質(zhì)的考核員隊伍。
目前的考核機構(gòu)，除了年終考核臨時成立的考核領(lǐng)導(dǎo)小組及考核辦公室，日常的考核業(yè)務(wù)歸屬在人力資源部人事管理的業(yè)務(wù)范圍，但僅限于企管部綜合評議分的收集整理，缺乏理論上的探索創(chuàng)新。為能保證考核制度的與時俱進(jìn)，須建立健全績效考核工作機構(gòu)，成立考核工作辦公室，加強對考核工作的專題調(diào)研，對干部考核中遇到或可能遇到的一些重點、難點問題進(jìn)行專題研究和突破，對相對復(fù)雜的考核工作進(jìn)行實例分析，探索解決途徑。
二、群眾評議參評對象設(shè)計有欠合理
目前的考核辦法，群眾評議范圍僅僅局限于本單位下屬職工，屬于“自己評自己”，很不合理。同時，由于利益上的連帶關(guān)系，大多數(shù)職工出于自身利益的考慮，對自己上司的評議往往持保守態(tài)度，因此群眾評議結(jié)果的好壞無法真實反映領(lǐng)導(dǎo)干部的群眾基礎(chǔ)，自然也就不能發(fā)現(xiàn)問題所在。群眾一詞的定位直接影響到管理干部自身的行為方向，而且所有單位都是對外開放的，從某個角度講，配合、協(xié)作相關(guān)部門共同完成工作任務(wù)更接近于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，從這個意義上講，群眾評議的范圍應(yīng)該擴大到全公司范圍，考慮到操作上的困難，實行網(wǎng)上群眾評議便顯得勢在必行。
三、考核指標(biāo)不夠細(xì)化及無法量化
目前的考核指標(biāo)僅有概括籠統(tǒng)的名詞解釋，尚缺乏具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，考核過程中，考核主體對被考核者的五項內(nèi)容打分基本上是印象分，并沒有可供參考的具體評分標(biāo)準(zhǔn)，此外，“德能勤績廉”五項考核中，除了“績”較易量化外，其余指標(biāo)都難以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了兩頓飯，算不算不廉?政治學(xué)習(xí)幾次沒去，算不算無德?這些尺度把握上的模糊性導(dǎo)致考核結(jié)果在一定程度上難免會“失真”。
考核內(nèi)容的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，是考核活動的準(zhǔn)則及標(biāo)尺，對考核結(jié)果的真實有效起著決定性作用，因此科學(xué)合理的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)乃是整個考核的基礎(chǔ)性工作，對此，須不斷細(xì)化指標(biāo)，增強可操作性。針對“績”，我們須加強職位分析，明確每一個崗位的任職資格、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位職責(zé)等要素條件，建立領(lǐng)導(dǎo)干部職位說明書庫�！傲钡姆矫妫褐饕醋袷攸h政領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律有關(guān)規(guī)定的情況;執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的情況;對親屬及其身邊工作人員加強教育，嚴(yán)格要求的情況;忠于職守的表現(xiàn)情況等。比照國外的公務(wù)員管理制度，北歐國家和新加坡，公務(wù)員公款喝了100塊錢以上的酒就被視為“不廉”，要受處罰;美聯(lián)邦政府則對公務(wù)員的具體行政行為標(biāo)準(zhǔn)做出界定，它設(shè)有一個專門部門把聯(lián)邦級公務(wù)員的工作能力、數(shù)量、質(zhì)量和適應(yīng)能力等分解成詳盡的多項因素，以此作為考核公務(wù)員的依據(jù)，對工作表現(xiàn)不良者，提出警告直至予以解雇。因此對于管理干部的考核還必須配合相關(guān)具體的制度建設(shè)，使考評盡量客觀化、科學(xué)化，避免領(lǐng)導(dǎo)評議中的“印象分”。
四、考核結(jié)果受到參評對象素質(zhì)的制約
現(xiàn)行的對于中層管理干部的考核辦法，參評對象涉及直接上司、分管員工、同級三個方面，而煤炭企業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這一特性無疑決定了其員工整體素質(zhì)偏低和金字塔狀的人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，這一現(xiàn)狀自然也被反映在干部考核工作當(dāng)中：(1)理性認(rèn)知水平偏低，人情因素所占比重較大，往往“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)很高，考核結(jié)果與實際績效相脫節(jié)。(2)某些員工不能正視上司和同事的批評與建議，將工作上的問題與不和上升為個人恩怨，利用考核機會“公報私仇”。(3)大部分員工缺乏參與管理的積極性，思想深處認(rèn)為“官官相衛(wèi)”，不敢真實地對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評議，不能充分運用組織賦予他們的權(quán)利。上述狀況的改善有待于員工整體認(rèn)知水平的提高，公司也將會在本公司內(nèi)網(wǎng)加大干部考核工作相關(guān)政策及制度的宣傳力度。
五、須建立健全考核工作相關(guān)制度的保障
考核工作需多方部門和領(lǐng)導(dǎo)群眾積極協(xié)助配合，這就要求出臺相關(guān)的制度保障，明確考核工作組的正當(dāng)權(quán)力以及相關(guān)單位和個人的責(zé)任、義務(wù)。比如談話人的責(zé)任可以明確規(guī)定為：積極配合和支持考核工作人員開展考察工作，客觀公正、實事求是地介紹情況。如果故意捏造事實，混淆視聽，對被考核者刻意中傷的，必須追究其責(zé)任。除此，對于考核工作紀(jì)律也應(yīng)做出專門規(guī)定，盡管每年的考核工作，考核領(lǐng)導(dǎo)組再三強調(diào)，禁止吃請和接受一切形式的賄賂，但口頭上的禁令畢竟不能起到強有力的約束和保障。因此，須制定相關(guān)制度，諸如不準(zhǔn)接受考核對象的宴請、饋贈和營業(yè)性娛樂活動，不得收賄賂賂，不準(zhǔn)借考核之機為自己或親友謀取私利等等，以此加強對考核工作的監(jiān)督，引導(dǎo)考核工作人員秉公辦事。
企業(yè)中層管理人員的考核
一、考核目的明確化
首先，中層管理人員考核的核心目的應(yīng)聚焦于能力提升、績效激勵與職業(yè)發(fā)展三個方面。通過考核，不僅要評估管理人員過去的工作成效，更重要的是識別其潛在能力與發(fā)展需求，為后續(xù)的培訓(xùn)和晉升提供依據(jù)。同時，合理的考核機制能夠激發(fā)管理人員的內(nèi)在動力，促使他們更加積極地投身于企業(yè)的各項工作中，形成良性循環(huán)。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)的多元化
中層管理人員的職責(zé)廣泛，涉及團(tuán)隊管理、業(yè)務(wù)執(zhí)行、戰(zhàn)略規(guī)劃等多個維度，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)需具備多元化特點。這包括但不限于：
業(yè)績指標(biāo)：直接反映管理人員帶領(lǐng)團(tuán)隊完成工作任務(wù)的情況，如銷售額、成本控制、項目完成率等。
團(tuán)隊管理能力：考察其團(tuán)隊建設(shè)、溝通協(xié)調(diào)、員工激勵等方面的能力，通過員工滿意度調(diào)查、團(tuán)隊氛圍評估等方式進(jìn)行。
領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)新能力：評估管理人員的戰(zhàn)略眼光、決策能力以及面對挑戰(zhàn)時的應(yīng)變能力，鼓勵創(chuàng)新思維與實踐。
個人素質(zhì)與職業(yè)操守：包括誠信、責(zé)任感、職業(yè)操守等軟性指標(biāo)，通過360度反饋、自我評估等方式綜合考量。
三、考核過程的透明化
確�？己诉^程的公平、公正、公開，是建立信任、減少內(nèi)部矛盾的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)制定詳細(xì)的考核流程，包括考核周期、評價標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、反饋機制等，并在考核前進(jìn)行充分的溝通與培訓(xùn)，確保每位管理人員都清楚考核的目的、方法及自己的角色定位。此外，考核結(jié)果應(yīng)及時、準(zhǔn)確地反饋給個人，并附上具體的改進(jìn)建議，鼓勵管理人員正視不足，積極改進(jìn)。
四、考核結(jié)果的應(yīng)用
考核不應(yīng)僅停留在評價層面，更重要的是將其轉(zhuǎn)化為實際行動。根據(jù)考核結(jié)果，企業(yè)可以實施差異化激勵措施，如績效獎金、晉升機會、專業(yè)培訓(xùn)等，以表彰優(yōu)秀、激勵后進(jìn)。同時，對于連續(xù)表現(xiàn)不佳的管理人員，應(yīng)提供必要的輔導(dǎo)與支持，幫助其提升，必要時進(jìn)行崗位調(diào)整或優(yōu)化，確保團(tuán)隊整體效能的提升。
五、持續(xù)優(yōu)化與迭代
考核機制是一個動態(tài)調(diào)整的過程，隨著企業(yè)戰(zhàn)略方向、市場環(huán)境的變化，以及管理人員隊伍的成長，考核體系也應(yīng)不斷優(yōu)化升級。企業(yè)應(yīng)定期回顧考核實施效果，收集各方反饋，適時調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)、流程和方法，確�？己藱C制始終貼合企業(yè)實際需求，發(fā)揮最大效用。
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