高校中層管理人員的績效考核

　　在高校的領(lǐng)導(dǎo)體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權(quán)的人,是職能部門和教學(xué)院部開展工作、做好工作的重要依靠力量,是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與廣大教職員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。

　　一、高校中層管理人員職務(wù)績效考核制度的必要性

　　(一)加強高校內(nèi)部管理效率,提高管理水平的需要

　　近年來,高校的持續(xù)擴招和“教育振興行動計劃”的實施,使高校的辦學(xué)經(jīng)費已經(jīng)有了較大幅度的增加。但中國高校普遍存在著機構(gòu)臃腫、冗員過多、浪費現(xiàn)象嚴(yán)重、基礎(chǔ)管理薄弱、效益不高等問題。這與高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括人事體制特別是考核機制創(chuàng)新不夠有關(guān)。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結(jié)所在。如果不在高校管理人員特別是校級和中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)績效考核上取得突破,即使實行崗位聘任制、教育職員制,也無法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費、人浮于事等“老大難”問題。

　　(二)適應(yīng)高校體制改革的需要

　　中國高等教育布局結(jié)構(gòu)調(diào)整工作基本完成后,高校內(nèi)部管理體制改革成為各高校關(guān)注的重點。在高校資源有限的情況下,績效考核不是要不要實行的問題而是如何科學(xué)設(shè)計并有效實施的問題。具體說,對教師工作的績效考核應(yīng)當(dāng)遵循育人和學(xué)術(shù)規(guī)律,引入同行評價,推進考核的柔性化;對管理人員的考核應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新思路,大膽借鑒企業(yè)管理人員績效考核的成功經(jīng)驗。

　　(三)促進高校領(lǐng)導(dǎo)人員梯隊建設(shè)的需要

　　高校應(yīng)強化學(xué)術(shù)權(quán)力,形成學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學(xué)術(shù)權(quán)力落到實處;另外,要在初中級管理人員中積極推進專業(yè)化進程,強化管理人員特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的績效考核,通過發(fā)揮高校領(lǐng)導(dǎo)崗位績效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實績用人的良好機制。

　　二、高校中層管理人員績效考核的管理機制

　　(一)制訂完善績效計劃

　　績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]。績效計劃的核心是設(shè)定績效目標(biāo)�？冃�目標(biāo)的設(shè)定是一個自下而上的目標(biāo)確定過程,通過這一過程將組織目標(biāo)與個人的目標(biāo)結(jié)合起來。

　　設(shè)定績效目標(biāo)的步驟如下:

　　1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時,就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進行,使中層管理干部個人的目標(biāo)設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合,學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標(biāo)的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn),讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發(fā)考慮問題,朝著共同的方向和目標(biāo)努力。

　　2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進行績效管理,使績效管理工作成功有序地進行,必須對中層管理干部所從事的工作進行職責(zé)分析、界定和說明,使考評雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達成一致,從而實現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績效管理落到實處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對每一崗位的工作職責(zé)、考評指標(biāo)、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績效考評的依據(jù)。

　　3.制定中層管理干部的績效目標(biāo)。從部門職能出發(fā),依據(jù)職位職責(zé),科學(xué)合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標(biāo),是績效管理的起點。(1)制定績效目標(biāo)應(yīng)強調(diào)嚴(yán)肅性,維護其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,再分析本部門的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實現(xiàn)目標(biāo)的具體計劃,按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)制定各自的管理工作目標(biāo)。(2)在制定自己的績效目標(biāo)后,要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門負責(zé)人進行雙向溝通,通過溝通將學(xué)校和部門的規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)來進行衡量。(3)目標(biāo)的難度要適當(dāng),既要有挑戰(zhàn)性,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標(biāo)的時候,適當(dāng)提高難度也要符合實際情況。(4)長期的規(guī)劃性目標(biāo),有年度的計劃性目標(biāo),也有分階段的具體性目標(biāo)。

　　(二)重視開展績效輔導(dǎo)機制

　　高校中層管理干部績效輔導(dǎo)階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通,對中層管理干部提供支持與幫助,共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn)。二是收集績效數(shù)據(jù),為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據(jù)。

　　首先,績效溝通貫穿于績效管理的始終,在績效管理中起著決定性的作用。美國學(xué)者羅伯特・巴克沃說:“績效管理是一個持續(xù)的交流過程”[2]。良好的互動溝通,能使中層管理干部正確理解績效管理工作,達到認識上的統(tǒng)一能及早發(fā)現(xiàn)問題,及時加以解決,確�？冃�目標(biāo)的完成能提高中層管理干部對績效考核結(jié)果的認可度能增進中層管理干部的情感交流,同時又是一個素質(zhì)提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續(xù)的支持與幫助,使其更加明白自己努力的方向,共同致力于績效目標(biāo)的實現(xiàn),共同提高績效能力,更好地服務(wù)于學(xué)校戰(zhàn)略方向和部門目標(biāo)。其次,收集績效資料。在績效輔導(dǎo)階段還要持續(xù)地進行績效資料的收集與整理�？冃зY料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關(guān)系,而是貫穿整個績效管理期間,滲透到每一個績效管理過程當(dāng)中。績效資料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務(wù)對象進行聯(lián)絡(luò),采取360度評分法,以盡量客觀的方式收集績效資料,記錄績效表現(xiàn),并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

　　建立績效檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案,不僅為績效評估、績效改進提供事實依據(jù),而且?guī)椭�績效管理主管部門發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效原因,還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護。

　　(三)構(gòu)建、完善高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵、約束機制

　　高校中層干部績效考核執(zhí)行的激勵機制,就是有關(guān)單位和部門采用多種方式方法,按照特定的標(biāo)準(zhǔn)和程序激發(fā)高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機,引導(dǎo)他們努力實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調(diào)動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性,使高校中層干部績效考核由“要我考核”變?yōu)?ldquo;我要考核”,成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。

　　(四)建立健全高校中層干部績效考核的結(jié)果運用制度

　　績效考核結(jié)果的運用,是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環(huán),也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強調(diào)考核,不注重考核結(jié)果的運用,考核結(jié)束后就把考核結(jié)果束之高閣,為考核而考核,不僅考核會變得毫無意義,而且考核也難以進行下去。要保證考核機制的經(jīng)久不衰,必須重視績效考核結(jié)果的使用,把績效考核結(jié)果與考核對象的利益掛鉤,增強了考核主體和考核客體貫徹執(zhí)行考核制度的自覺性和主動性。因此,建立健全績效考核的結(jié)果運用制度,是績效考核價值實現(xiàn)、行為推動的根本保障。

　　高校中層干部績效考核結(jié)果可以在下列三個方面運用:

　　1.檢驗高校中層干部績效是否達到了預(yù)定目標(biāo)。在績效考核的過程中,要明確高校組織的發(fā)展戰(zhàn)略,至上而下逐層分解組織目標(biāo),上下級共同確定各層級績效目標(biāo),上下級就績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考核的方法達成共識。因此,績效考核結(jié)果可以直接運用于檢驗高校中層干部績效是否達到了預(yù)定目標(biāo)。分析是否達到了預(yù)定目標(biāo),成功的經(jīng)驗、存在的差距及其原因是什么,應(yīng)采取什么具體對策和措施。根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略和績效考核結(jié)果,調(diào)整績效目標(biāo)、工作思路和工作舉措,為下一輪績效考核循環(huán)設(shè)立績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.推進高校績效預(yù)算管理。績效預(yù)算亦稱為效益預(yù)算,它是在20世紀(jì)50年代初由美國聯(lián)邦高校首先提出并應(yīng)用于高校支出管理的預(yù)算模式。績效預(yù)算是一種預(yù)算方法,同時是一種以追求效益為目的的公共支出預(yù)算模式。績效預(yù)算作為一種公共支出預(yù)算模式,要求高校的每一項支出都必須滿足績、預(yù)算、效三要素的要求�？兪侵笜I(yè)績指標(biāo),表明申請財政撥款是為了達到某一具體目標(biāo)或計劃;預(yù)算是指達到這一業(yè)績所需要的撥款額;效是指業(yè)績的考核及業(yè)績與預(yù)算掛鉤的方式。

　　3.支持看實績用干部的用人導(dǎo)向。黨的十六大提出“注重在改革和建設(shè)的實踐中考察、識別干部,把那些德才兼?zhèn)?績效突出和群眾公認的優(yōu)秀干部及時選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。” 中國《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》第33條明確規(guī)定,“考核結(jié)果應(yīng)作為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、職務(wù)升降、獎懲、培訓(xùn)、調(diào)整級別和工資等的重要依據(jù)”、“選拔擔(dān)任上一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人選,應(yīng)從考核中被評定為優(yōu)秀、稱職的干部中產(chǎn)生。”《干部任用條例》把注重實績列為選拔任用干部的重要原則加以強調(diào),落實這些要求,必須科學(xué)運用高校中層干部績效考核結(jié)果,大膽提拔和使用那些作風(fēng)優(yōu)良、實績突出的干部。

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