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醫(yī)院中層干部管理的現(xiàn)狀和策略
醫(yī)院的中層干部在日常工作中扮演著管理者與執(zhí)行者的雙重角色，一個(gè)醫(yī)院的發(fā)展離不開領(lǐng)導(dǎo)者的正確決策，更離不開參與決策和具體執(zhí)行的中層干部，小編下面為大家整理關(guān)于醫(yī)院中層干部管理的文章，歡迎閱讀參考：
1 中層干部管理的現(xiàn)狀
1.1 缺乏必要的管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)
醫(yī)院中層干部一般來源于臨床專業(yè)技術(shù)人員，特別是臨床科主任幾乎都是各臨床科室技術(shù)骨干。他們大部分人搞臨床是好手，平時(shí)也注重對(duì)專業(yè)技術(shù)的鉆研，而對(duì)于管理工作的熱情不夠，普遍缺乏管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn);加上很多人在晉升中層干部后又沒進(jìn)行必要的、系統(tǒng)的醫(yī)院管理知識(shí)培訓(xùn)，使得他們普遍缺乏作為一名醫(yī)院管理人員應(yīng)有的思維模式，對(duì)于管理工作開展上常處迷茫狀態(tài)，就是心有余，而力卻不足，科室管理上出現(xiàn)混亂的局面。
1.2 對(duì)自己的角色和定位不清晰，做不到管理者與執(zhí)行者的統(tǒng)一
中層干部對(duì)于自身扮演角色與崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)不足，更多情況下只扮演一個(gè)忠實(shí)的執(zhí)行者的角色，;對(duì)于醫(yī)院管理的方向領(lǐng)導(dǎo)與決策參與不夠，要不就是領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么做，成為院部領(lǐng)導(dǎo)的擁護(hù)者，或是毫無主見，人云亦云。其不能從自身的實(shí)際工作出發(fā)，積極參與到醫(yī)院的計(jì)劃、決策制定中去，為醫(yī)院和科室的發(fā)展提出建設(shè)性的意見，成為一名合格的管理者，做到承上啟下的樞紐作用，實(shí)現(xiàn)管理者與執(zhí)行者的統(tǒng)一。
1.3 對(duì)本職工作缺乏必要的熱情和責(zé)任心
醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)從醫(yī)院管理的角度出發(fā)，為了避免差錯(cuò)、事故、糾紛等情況的發(fā)生，在管理過程中需要借助于一些行之有效的獎(jiǎng)懲干預(yù)措施。相對(duì)而言醫(yī)院的基層員工對(duì)干預(yù)措施的往往抵觸心理很強(qiáng)，總覺得院部動(dòng)不動(dòng)就是懲罰，不能體會(huì)臨床一線工作的.難處，而中層干部又恰恰是這些干預(yù)措施的具體實(shí)施者，所以執(zhí)行干預(yù)過程中往往需要面對(duì)都是自己的同事甚至是自己的朋友，開展工作時(shí)需要承受巨大的壓力，這些因素導(dǎo)致醫(yī)院中層干部對(duì)管理工作缺乏必要的熱情和責(zé)任心。表現(xiàn)為對(duì)政策制度的執(zhí)行不能有始有終、辦事拖拉甚至敷衍了事。
1.4 中層干部對(duì)于管理工作創(chuàng)新意識(shí)薄弱
醫(yī)院中層干部的地位與職能決定了科室的建設(shè)與發(fā)展，取決于他們工作能力和管理水平。大多中層干部的管理工作都是沿襲以往的管理模式，不能立足本職工作從實(shí)際出發(fā)，開拓創(chuàng)新地去嘗試適合科室建設(shè)與發(fā)展的新模式，常常抱著不求有功但求無過的守舊思想，在管理上求穩(wěn)怕亂易滿足現(xiàn)狀，從而阻礙科室的持續(xù)發(fā)展。
2 加強(qiáng)中層干部管理的對(duì)策
2.1 重視對(duì)中層干部的思想教育
中層干部在管理過程中，時(shí)常為了充分調(diào)動(dòng)科室人員工作的積極性，或是在處理醫(yī)患糾紛乃至完成其它各項(xiàng)工作任務(wù)，常需要做很多細(xì)致的思想工作。只有思想品德素養(yǎng)好的中層領(lǐng)導(dǎo)干部在管理過程中才能夠做到相互理解與支持，容易形成協(xié)調(diào)、融洽的人際關(guān)系，才能在科室中起引領(lǐng)的作用，提升個(gè)人魅力，便于日常工作的開展。所以提高醫(yī)院中層干部的思想道德素養(yǎng)勢(shì)在必行。
2.2 重視對(duì)中層干部管理知識(shí)培訓(xùn)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累。
中層干部是醫(yī)院管理的中堅(jiān)力量，是具體管理的執(zhí)行者。而醫(yī)院的中層干部往往對(duì)管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)方面較為匱乏。所以在晉升中層干部過程中，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，如專題講座、出去學(xué)習(xí)考察等，并給他們創(chuàng)造更多的實(shí)踐的機(jī)會(huì)，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，才能培養(yǎng)出即精于業(yè)務(wù)，又懂管理的理想干部。
2.3 中層干部的選拔任命避免論資排輩
選拔一名優(yōu)秀的.中層干部，應(yīng)該建立公開、平等、擇優(yōu)的選材機(jī)制，克服和防止“任人唯親”、“論資排輩”的現(xiàn)象發(fā)生，因?yàn)橘Y歷最老者，能力不一定最強(qiáng)，更不一定適合作為一個(gè)管理者。當(dāng)今社會(huì)步入了信息化時(shí)代，社會(huì)的發(fā)展日新月異，相對(duì)而言年輕人對(duì)新事物、新思想、新觀念的接受能力強(qiáng)，做事有激情敢拼搏。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)不妨嘗試提拔一些有能力的年輕人，勢(shì)必能更好地推動(dòng)醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展。
2.4 充分調(diào)動(dòng)中層干部的積極性與責(zé)任心
想要充分調(diào)動(dòng)中層干部的積極性與責(zé)任心，首先醫(yī)院的管理要制度化，通過建立執(zhí)行完善、嚴(yán)密的規(guī)章制度，才能為中層干部開展管理工作提供必要的條件。而醫(yī)院的規(guī)章制度中，獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行是重中之重，因?yàn)樗P(guān)乎醫(yī)院每一位員工的切身利益。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)不能過分倚重懲罰干預(yù)的管理手段，要適當(dāng)加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行。其次，要正常處理好院部的領(lǐng)導(dǎo)與中層干部之間的關(guān)系，因?yàn)樗麄兪且环N相互依靠、相互促進(jìn)的關(guān)系。通過適時(shí)溝通，相互間的支持與信賴，并適當(dāng)放權(quán)于中層干部，只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)中層干部的積極性與責(zé)任心，為醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)及可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
2.5 完善中層干部考核制度
加大干部考核評(píng)價(jià)力度，完善中層干部考核制度和具體措施，對(duì)醫(yī)院科學(xué)規(guī)范管理干部大有好處[2]。落實(shí)任前、任期談心談話制度，對(duì)苗頭性問題及早發(fā)現(xiàn)、及早糾正、及早處理。每年對(duì)工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，并進(jìn)行年度述職和群眾滿意度測(cè)評(píng)，建立績(jī)效檔案，并與職務(wù)的升降掛鉤，以便調(diào)動(dòng)各級(jí)管理干部主動(dòng)鉆研管理知識(shí)，不斷更新管理觀念，改進(jìn)工作方法的積極性。
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