企業(yè)家如何做到知人用人

　　只要企業(yè)家在企業(yè)內(nèi)真正創(chuàng)造出“知人和用人”的良好氛圍，企業(yè)效益必然會蒸蒸日上，并且持續(xù)地經(jīng)營下去。那么企業(yè)家如何知人用人呢?一起和小編來看看吧!

　　一、企業(yè)家應該如何知人?

　　“知人”包含有三層意思：1、鑒察人的品行﹑才能;2、懂人事;3、懂得人事變化之道。這里的解釋，其實就是解釋知人的目標應該有哪些。在中國古代，關于知人的方法有很多。下面例舉幾種：

　　1、《呂氏春秋》中的“八觀六臉”

　　在知人方面，《呂氏春秋》提出的“八觀六臉”：凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮其觀其所不受，賤則觀其所不為。喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節(jié)，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志，八觀六臉，此賢主之所以論人也。

　　“八觀”的意思是說，當一個人處境順利時，觀察他禮遇的是哪些人;當一個人處于顯貴地位時，觀察他推薦的是哪些人;當一個人富有時，觀察他養(yǎng)的是哪些門客;當一個人聽取別人的意見后，觀察他采納的是哪些內(nèi)容;當一個人無事可做時，觀察他有哪些愛好;當一個人處于習以為常的情況時，觀察他講哪些東西;當一個人貧窮時，觀察他所接受的是些什么東西;當一個人處于卑賤的地位時，觀察他所不為的是些什么事情。

　　“六驗”的內(nèi)容主要是通過一定的方法誘導出相應的情感，并觀察一個人在這些情感支配下的所作所為，來了解人的本性。被日本人稱為“經(jīng)營之神”的松下幸之助對“六驗”的方法非常贊賞，還具體解釋了“六驗”的內(nèi)容。一是使一個人高興，借此考驗他安分守己的能力;設法使一個人高興，然后觀察他會不會有所節(jié)制;如果得意忘形，就不能加以重用。二是使一個人快樂，借此考驗他有什么癖性;設法使一個人快樂，他的癖性就會暴露無遺。三是使一個人發(fā)怒，借此考驗他控制自己的能力;如果一個人缺乏自控、意志薄弱，在工作上自然也難有成就。四是使一個人恐懼，借此考驗他有沒有獨特的作為;如果一個人遇到可怕的事都能保持自己的立場，凜然無懼，這種人必可大用。五是使一個人哀傷，借此考驗他的為人。六是使一個人痛苦，借此考驗他的志氣;一些受到苛刻待遇或陷入困境就頹廢喪志的人，決不能成大器。

　　2、劉劭的“八觀五視”

　　漢魏時期的劉劭對于知人問題也多有論述且頗具特色。他認為人員甄選中經(jīng)常會有這樣那樣的失誤，如道聽途說、屈服財勢、滯于一端等，將會造成極大的損失。因此，他主張通過“八觀”、“五視”來詳加考察。

　　一曰觀其奪救，以明間雜;二曰觀其感變，以審常度;三曰觀其志質(zhì)，以知其名;四曰觀其所由，以辨依似;五曰觀其愛敬，以知通塞;六曰觀其情機，以辨恕惑;七曰觀其所短，以知所長;八曰觀其聰明，以知其達。

　　其中，第一條是要求人們在觀察人時必須深入到其行為的深層結構中去，而不要只看到那些表面的東西，否則就會被那些互相損益、彼此間雜的現(xiàn)象所迷惑;第二條是要求人們在觀察人時要善于通過一個人在變動狀態(tài)下的諸種反應，以了解他在穩(wěn)定狀態(tài)下的特征;第三條是要求人們通過觀察一個人的氣質(zhì)，以了解其各種異狀殊名的才能和性格;第四條是要求人們在觀察人時注意其行為的來龍去脈，從而把握他那些似是而非、似非而是的特點;第五條是要求人們在觀察人時要分析其愛與敬兩種情感，從而了解他的前途是否通達;第六條是要求人們在觀察人時通過他的情欲表現(xiàn)來辨明其賢明惑卑鄙的志向;第七條是要求人們在觀察人的某些方面的短處時，注意他在某些方面的長處;第八條是要求人們在觀察人時，要注意分析他的聰明程度，以把握其所達之材是什么。在這里，劉劭精辟地分析了表面現(xiàn)象與深層結構、動態(tài)反應與穩(wěn)定特征、氣質(zhì)與才能性格、情緒欲望與前途志向、短處缺點與長處優(yōu)點諸方面的辯證關系，在今天看來也不失其意義。

　　“五觀”是：“居，視其所安，達，視其所舉，富，視其所與，窮，視其所為，貧，視其所取。”意即考察一個人在安全時滿足于什么;居官時推薦什么樣的人才;富足時支援周濟哪些人;不得志時有怎樣的表現(xiàn);貧困時對待財物的態(tài)度如何。這樣才能斷定一個人是否為賢才。

　　3、諸葛亮知人方法

　　“問之以是非，而觀其志。”就是要親自與下級討論對各類事物是非對錯的看法，來觀察他的立場、觀點、信仰、志向是否明確堅定。

　　“窮之以辭辯，而觀其變。”就是要求領導者就工作中某些現(xiàn)實問題的處理意見同下級不斷地進行辯論，提出質(zhì)疑，以此來考察他的智慧與應變能力。

　　“咨之以計謀，而觀其識。”就是不斷地向下級提出咨詢，請他們對一些重大問題提出謀略和決策方案，以考察他是否有能力和見識。

　　“告之以禍難，而觀其勇。”即告訴下級可能面臨的災禍和困難，來識別他是否能臨難而出，勇往爭先，義無反顧，救國救民。

　　“醉之以酒，而觀其性。”就是領導在與下級同宴時可以勸他飲酒，以觀察他是否貪杯、酒后能否自制以及表露出來的本來性格如何、是否表里如一，等等。

　　“臨之以利，而觀其廉。”就是把下級放在有利可圖或者可以得到非分利益的工作崗位上，看他是否廉潔奉公、以人民利益為重，還是貪圖私利或者只顧小集團的利益，見利忘義。

　　“期之以事，而觀其信。”就是委托下級獨立自主地去完成某種工作，看他是否恪盡職守、克服困難，想辦法去把事情辦好，還是欺上瞞下、應付了事，來考察下級是否忠于職守、恪守信用。

　　上述3種知人方法，都是頗具特色的。這些方法，對于我們企業(yè)家的經(jīng)營管理，具有非常重要的啟示作用。但是，作為現(xiàn)代企業(yè)家，我們不能夠僅僅停留在這個層面。先輩的知人方法，都是通過歸納法、觀察法和推理法來得出結論的，甚至認為人的品牌、能力是相對穩(wěn)定的，人會一直遵循慣性去發(fā)展自己，對人的認識有“靜態(tài)和機械”的傾向。

　　在筆者看來，知人，必須先知人的性格。如果不知人的性格，輕易對人進行判斷，雖然已經(jīng)結合了大量的事實，但并不是真正意義上的知人。國外有關于九型性格的理論，這套理論對于人的性格研究是非常深刻的。性格決定人的思維模式，而思維模式又決定人的行為，行為決定做事的結果，而做事結果又會決定我們對于一個人的判斷(能力和品行)。

　　因此，我們先應該去了解人的性格類型，要了解不同性格類型的人以及他的知識和經(jīng)歷，同時也要了解自己的性格類型、掌握的知識以及經(jīng)歷，從而找到最好的溝通方法。如果不懂得人的性格，就沒有權力對任何人的品牌和能力下判斷。所以，筆者贊同這樣的觀點，下屬的責任，都是上司的責任。沒有不好的下屬，只有不合適的領導。優(yōu)秀的企業(yè)家，總是會以采用人才所喜歡的方式進行溝通，從而獲得真實有用的情報，這才是有利于做出科學決策的基礎。如果“知人”弄錯了，我們下的整盤棋都要錯下去。

　　二、企業(yè)家應該如何用人?

　　我們做企業(yè)，不是做研究，更不是做哲學，追求的是實效，索取的是好結果。如果企業(yè)家能夠真正做到“知人”，無疑是企業(yè)的福氣。但是，如果只停留在“知人”的層面，而不將“知人所收獲的成果”運用到經(jīng)營實踐中去，企業(yè)家的遠見卓識就沒有意義了。

　　在人力資源管理當中，“崗得其人，人適其職”是最基本的要求，也是最理想的要求。其實，檢驗企業(yè)家的知人、用人和育人能力，最核心的指標也是這一條。但是，我們放眼自己的企業(yè)或者自己所服務的企業(yè)，是否能達到這樣的狀態(tài)呢?應該有很大部分的企業(yè)是達不到的，往往不是專業(yè)不對口，就是興趣不在這里;不是能力超過崗位的需要，就是崗位的要求超過人的能力。過與不足，都不能使企業(yè)運營達到最佳狀態(tài)。

　　企業(yè)家在用人方面，應該是毫不含糊的，尤其是在關鍵人才和骨干人才的任用上，絕對不能大意。不能以恩惠的借口，把不勝任的人放到高于能力要求的崗位上。也不能以顯示個人權威或個人私利為理由，把能力卓越的人放到平凡的崗位上。企業(yè)家用人，一定要有大格局，不以個人喜好用人，不以過去經(jīng)驗和習慣用人，不要對人有固化的認知，要積極探求人的潛能，并且找到適合于這個人的激勵方法與管理方法。

　　企業(yè)家在用人方面，一定要大膽創(chuàng)新，把人力資源盤活，讓企業(yè)人才源源不斷涌現(xiàn)出來。如果一個企業(yè)出現(xiàn)人才青黃不接的情況，首要追究的是企業(yè)家自身的責任，然后才是各級主管的直接責任和人力資源部門的專業(yè)責任。

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