中小企業(yè)成長中的團隊激勵

　　分工”基於提高效率的需要，專業(yè)化、有效分工是企業(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵，但是，伴隨著人才戰(zhàn)的加劇和經(jīng)營環(huán)境的變動性增強，團隊精神又逐漸被重視起來，許多企業(yè)開始重視橫向協(xié)調(diào)、團隊組織、流程為導向的組織設計等。但是，有些企業(yè)成功了，而也有很多企業(yè)失敗了。

　　組織失去團隊士氣、合作意愿降低的主要原因：

　　一、團隊或者說組織的目標沒有能夠達成共識形成共同的愿景。

　　每一位元個體都有個人的目標，而組織本身也有它的發(fā)展目標，只有彼此目標一致的情況下，團隊的合作和士氣才能達到最佳狀態(tài)，團隊成員叁與決策和執(zhí)行，目標往往因為資訊不對稱，成員價值觀和個人利益角度的不同，使目標被肢解，最終喪失功能。美國康寧公司是一家以人力資源管理見長的企業(yè)，在十幾年團隊運做實踐中發(fā)現(xiàn)團隊作為組織形式之一，完成目標的概率僅為3%，其中失敗原因為目標迷失的比例為51%。更值得深思的事情是，實際上很多企業(yè)內(nèi)部目標不能達成共識的原因不是由於彼此目標真的不一致，而是缺乏一種有效的溝通機制，當團隊或者組織逐漸走向“成熟”以後，每個個體自己的“行為模式”開始產(chǎn)生影響，而在這個時候，正是需要企業(yè)采取措施鞏固和強化“目標共識”的時候，可悲的是，很多企業(yè)這一工作做的太晚了。

　　二、團隊“合作規(guī)則”與“靈活性”的矛盾。

　　一個團隊或者組織在逐步成熟以後，便有了它成文或者不成文的“游戲規(guī)則”。

　　團隊的領導者希望每一名團隊成員遵循他自己習慣的團隊規(guī)則。但是，團隊的外部環(huán)境決定其必須具有高度靈活性和適應性，否則團隊就會變得僵化。團隊成員差異較大，其動機、態(tài)度和個性難以一致是一種客觀事實，在運作過程，團隊領導和成員的“搭便車”心理和矛盾沖突使注意力內(nèi)斂，使團隊對外邊資訊反應速度減慢;團隊成員只有在達成一致後，才能使組織具有對外部環(huán)境變化的反應能力，這也延緩影響外部環(huán)境的能力。很多情況下，由於缺乏一種有效的機制，使得團隊領導者過分強調(diào)自己習慣的“團隊規(guī)則”而忽視了其他團隊成員的需求，導致團隊危機的產(chǎn)生，而在“團隊規(guī)則”和團隊靈活性之間保持平衡對團隊領導者提出了更高的挑戰(zhàn)。他必須學會把握什麼是最關(guān)鍵的，干預過多，甚至擔心“下屬”超過自己的想法破壞了許多本來很優(yōu)秀的團隊，尤其是團隊領導者對自己定位出現(xiàn)錯誤時，這種問題更加突出，有些團隊領導者和下屬比“業(yè)務”，例如和人力資源部經(jīng)理比人事管理、和財務部經(jīng)理比資金管理、和總工比生產(chǎn)技術(shù)等等，導致了他對關(guān)鍵問題的失控。把握關(guān)鍵，保持對下屬的充分尊重，給與團隊成員充分的靈活性與施展空間，是保留住團隊精英的重要條件。

　　三、缺乏有效的激勵

　　團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不懈，最終是團隊績效大幅度下降。根據(jù)美國國民數(shù)位類比半導體公司團隊管理經(jīng)驗，領導者變更、計畫不連續(xù)、 裁減成員、 英雄管理不當、 規(guī)則不連續(xù)等都會沖擊團隊的合力。如果缺乏有效的激勵，團隊或者說組織的生命難以長久。而有效激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”。利益補償往往分為兩種形式：物質(zhì)條件，比如錢、工作環(huán)境;另外一種是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。

　　正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提。實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，作為管理者和普通員工對精神利益和物質(zhì)利益的態(tài)度存在較大差異，人們在獲得自己的效益的時候，是富有創(chuàng)造力和天分的。人們不僅會為了錢，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益想各種辦法，人們當然希望物質(zhì)和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下(比如確定的獎金數(shù)額等)，人們會選取適當?shù)男袨?付出)的組合獲得最大的效益。這要求團隊的領導者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措施，根據(jù)對問題的分析決定是要加強員工的交流和叁與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。

　　這就要求管理者把握原則，設計出有效的激勵條件。比如在一家企業(yè)中，由於新產(chǎn)品的推出，需要原來的一部分銷售人員做新產(chǎn)品的銷售。那麼，這個市場總監(jiān)首先要考慮的一點是：新產(chǎn)品給予的提成是不是和老產(chǎn)品相當?shù)?需要付出的努力與老產(chǎn)品相比是不是匹配的?否則的話，很難產(chǎn)生有效的銷售行為。

　　管理者希望有效激勵員工，也是為了獲得期望的收益。設計的激勵方案在執(zhí)行前，應該要問一下自己“在這樣的條件下，我愿意這樣做嗎?”或“在這樣的條件下，我會怎麼做?”

　　作為管理者在團隊建設中應該注意以下問題：

　　第一，時刻關(guān)注但不是時刻干預團隊的發(fā)展

　　一個良好的團隊管理者設計的團隊規(guī)則應該體現(xiàn)“上知下行”，團隊管理者應該經(jīng)常與你的團隊同事交談，要保證他們樂於從事正在干的事情。注意發(fā)現(xiàn)他們對正在干的事情有沒有什麼疑問，要告訴他們?yōu)槭颤N要那麼干，給他們一個解釋。如果他們不高興，趕緊采取有關(guān)安撫措施。但是，對於團隊成員要給與他們充分的施展空間，針對不同層次的團隊成員例如管理者和一般員工設計不同的“規(guī)則”，事實上，很多企業(yè)在涉及企業(yè)制度時，讓一些骨干產(chǎn)生了“手腳”被捆住的感覺，於是，他們開始尋找能夠“施展自己才華的”公司。

　　第二，分清領導者意愿和團隊規(guī)則的界限

　　如果在團隊優(yōu)先處理的事情或你所進行的分析方面你總是過多考慮自己的意愿，你的團隊很快就被搞糊涂了，而且士氣會低落下來。搞清楚你的目的，盡量保持方向。當你認為改變團隊規(guī)則非常必要時，那就讓你的團隊清楚，向他們解釋原因，讓人們?nèi)�與，至少讓人明白你的思考過程。最重要的，讓團隊成員看到改變團隊規(guī)則後的未來。

　　第三，讓你的團隊明白為什麼他們要干正在干的事情

　　人們總希望有這樣一種感覺，那就是他們正在干的事情會對客戶有所裨益。沒有比你和你的團隊領導覺得正在干的事情毫無價值更讓人士氣低落的事了。不應該讓你的團隊的任何一個人有這樣的感覺：“我耗費了兩個星期的生命，什麼也沒創(chuàng)造”。實際上，這種工作往往要求領導者具有很高的素質(zhì)，必要的時候，他應該諮詢外部專家，什麼是最有價值的活動?實現(xiàn)我們這個企業(yè)的價值，每個部門、每個崗位關(guān)鍵的價值貢獻是什麼?把握這一關(guān)鍵，引導他們，相信他們、關(guān)注他們。

　　第四，尊重并信任團隊同事

　　沒有任何藉口可以讓你不尊重待人，這是完全非職業(yè)的做法。尊重不僅僅意味著禮貌。它意味著要記住，也許你的團隊成員同時有跟你不一樣的優(yōu)先考慮，而且他們在工作之外還有生活�；蛟S你喜歡工作到半夜，但你的團隊成員也許有更好的事情可以做。尊重還意味著不要求別人做你自己不愿意做或沒有做到過的事情，所謂“己所不欲，勿施於人”。作為一個普通員工，當自己在辦公室加班時，如果自己的上司也在“共同作戰(zhàn)”，感覺要好得多。而對團隊成員的信任也是非常關(guān)鍵，有一些新興公司對團隊成員不信任，擔心員工掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能後離開公司，總是考慮員工該為公司做什麼，而無意識或者有意識地忽略了公司應該給與員工什麼。

　　正確設計有效的團隊管理政策的幾個要點

　　首先：在設計團隊管理政策之前，必須要明確企業(yè)的戰(zhàn)略。在此基礎上，明晰組織或者團隊每一部分、每一成員在企業(yè)價值貢獻中的關(guān)鍵作用和責任。在此基礎上，設計出領導者應該把握的關(guān)鍵因素，并清晰的為團隊每一位成員包括領導者正確定位。

　　其次：針對管理者與普通員工設計不同的管理政策，管理者與普通員工在工作性質(zhì)、個人期望等方面具有很大差異，企業(yè)在設計團隊內(nèi)部管理制度時必須充分考慮這一差異。

　　第三：認真分析團隊成員的“利益期望”，設計“有效”的激勵措施，避免激勵手段的單一化或者說模式化。

　　第四：在危機產(chǎn)生之前就要設計出良好的內(nèi)部溝通制度，需要注意的是，良好的內(nèi)部溝通制度應該體現(xiàn)“上知下行”，而不是事事干預。

　　第五：良好的企業(yè)文化是保持員工士氣的關(guān)鍵。

【中小企業(yè)成長中的團隊激勵】相關(guān)文章：

激勵團隊演講的技巧06-28

中小企業(yè)員工激勵問題08-20

經(jīng)典勵志團隊激勵小故事10-30

關(guān)于激勵團隊演講技巧07-24

團隊員工激勵方案10-05

中小企業(yè)戰(zhàn)略股權(quán)激勵08-20

團隊拓展訓練激勵口號大全09-11

激勵團隊的15種方法07-06

如何利用團隊薪酬激勵員工07-19

項目管理團隊激勵員工的方法08-18