在個人成長的多個環(huán)節(jié)中，大家都寫過論文吧，論文是指進(jìn)行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章。那要怎么寫好論文呢？以下是小編幫大家整理的淺析我國經(jīng)濟(jì)型酒店品牌建設(shè)論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　淺析我國經(jīng)濟(jì)型酒店品牌建設(shè)論文 篇1

　　摘要：在當(dāng)今體驗經(jīng)濟(jì)時代，我國經(jīng)濟(jì)型酒店面臨著產(chǎn)品同質(zhì)化以及國外知名酒店集團(tuán)進(jìn)駐的生存挑戰(zhàn)。打造鮮明的品牌形象，以差異性來吸引消費者，是處于激烈競爭態(tài)勢下我國經(jīng)濟(jì)型酒店健康發(fā)展的必經(jīng)之路。本文對我國經(jīng)濟(jì)型酒店品牌發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，根據(jù)品牌的建設(shè)過程，從品牌的定位、傳播和擴(kuò)張等方面對我國經(jīng)濟(jì)型酒店品牌運營進(jìn)行對策研究。

　　關(guān)鍵詞：體驗經(jīng)濟(jì)；經(jīng)濟(jì)型酒店；品牌經(jīng)營；對策

　　Abstract:In today's experience economy,China's budget hotels are facing the challenge of homogeneous products when foreign well-known hotel group entered into China.It is the necessary way for our budget hotels to create distinctive brand to attract consumers .This paper analyzes the present situation of the development of budget hotels,based on the process of construction of brand, discusses the brand operating from the perspectives of the brands'positioning,spread and expand.

　　一、高職院校酒店管理專業(yè)領(lǐng)班型人才培養(yǎng)目標(biāo)

　　隨著國家經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，酒店行業(yè)快速發(fā)展，并逐漸向二、三線城市滲透。中端酒店市場也迅速發(fā)展，業(yè)內(nèi)越來越重視服務(wù)的品質(zhì)。國內(nèi)酒店業(yè)的發(fā)展前景越來越好，對基層管理人才(領(lǐng)班型人才)的需求越來越大，各酒店選擇合適的領(lǐng)班型人才也變得尤為重要。領(lǐng)班型人才具體可以這樣理解:第一，培養(yǎng)學(xué)生成為酒店業(yè)的中基層管理者。學(xué)生必須從基層服務(wù)生做起，通過頂崗實習(xí)半年至1年的時問成為高服或領(lǐng)班，2-3年成為主管，4-5年成為各部門經(jīng)理或職業(yè)經(jīng)理人。第二，理論知識和實踐技能培養(yǎng)兩手抓。高職酒店管理專業(yè)培養(yǎng)的人才要真正具備較好的經(jīng)營理念、熟悉行業(yè)企業(yè)文化、懂管理、能嫻熟運用技能成為務(wù)實的酒店“領(lǐng)班”，成為酒店業(yè)的基石。第三，校企共育是“領(lǐng)班”型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。酒店業(yè)應(yīng)讓高職院校更清楚酒店需要什么樣的人才，校企共同研究用怎樣的措施和技術(shù)培養(yǎng)酒店人才，讓學(xué)生參與到酒店的基層管理當(dāng)中，進(jìn)而形成獨特的育人思路和人才成長計劃，讓學(xué)生(準(zhǔn)員工)融入到某酒店企業(yè)或集團(tuán)，認(rèn)同企業(yè)文化，在校企共育下快樂成長。

　　二、基于領(lǐng)班型人才培養(yǎng)的高職院校酒店管理專業(yè)建設(shè)新模式的構(gòu)建

　　(一)實施“一生一案”人才培養(yǎng)模式

　　臺州科技職業(yè)學(xué)院酒店管理專業(yè)在確定領(lǐng)班型人才培養(yǎng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出了樹立人人成長成才、個性化多樣化發(fā)展的理念，確立了“一生一案”人才培養(yǎng)方案�！耙簧�一案”人才培養(yǎng)方案要求以酒店企業(yè)特色課程為核心，以校企深度合作為平臺，以企業(yè)導(dǎo)師為支撐，以創(chuàng)新教學(xué)管理制度為保障，以健全質(zhì)量評價體系為紐帶，做到多方協(xié)商、一生一案、因材施教、量身定做、提升服務(wù)，為每位學(xué)生明確“領(lǐng)班，，崗位的培養(yǎng)方向。

　　引言

　　進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國在社會經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展的背景下，推動了各行各業(yè)的發(fā)展。其中，酒店行業(yè)便呈現(xiàn)了快速的發(fā)展勢態(tài)。在這一勢態(tài)之下，各大酒店企業(yè)為了在激烈的市場竟?fàn)幹姓痉�(wěn)腳跟，開始對白身酒店的文化建設(shè)上作給予充分重視。然而，就日前而言，我國酒店文化建設(shè)還存在一此較為明顯的問題，比如對酒店文化建設(shè)缺乏認(rèn)識、酒店文化推廣力度不足等。鑒于此，本課題對“中國酒店文化建設(shè)的誤區(qū)及對策”進(jìn)行分析與探究具有較為深遠(yuǎn)的重要意義。

　　1.中國酒店文化建設(shè)所存在的誤區(qū)分析

　　酒店文化屬于一種企業(yè)文化，它的日標(biāo)是使酒店的凝聚力及竟?fàn)幜Φ玫接行г鰪?qiáng)，同時讓全體員上擁有共同價值觀。然而，現(xiàn)狀下，我國酒店文化建設(shè)還存在一此較為明顯的誤區(qū)，具體表現(xiàn)如下:

　　1. 1對酒店文化建設(shè)缺乏認(rèn)識

　　在酒店企業(yè)中，存在管理者對酒店文化建設(shè)認(rèn)識模糊的情況下，只是將酒店文化當(dāng)作一種文化現(xiàn)象，認(rèn)為對酒店管理并起不了多大的作用。與此同時，還存在認(rèn)為酒店文化建設(shè)上作需要投入大以的資金，而在沒有強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)作為保障的情況下，便少:法做好酒店文化建設(shè)上作。實則，通過酒店文化建設(shè)，能夠使酒店更加明確米來發(fā)展方向，還能夠發(fā)揮酒店品牌效應(yīng)，提高酒店的知名度，從而為招攬客戶提供保障依據(jù)。但是，酒店管理者并沒有對以上這此有足夠的認(rèn)識，普遍認(rèn)為酒店文化是一種文化載體，和管理沒有太大的聯(lián)系，也不能產(chǎn)生可觀的經(jīng)濟(jì)效益。在對酒店文化建設(shè)缺乏認(rèn)識的基礎(chǔ)上，我國酒店文化建設(shè)上作在實施過程中便受到了巨大的挑戰(zhàn)，進(jìn)一步阻礙了酒店業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

　　一、現(xiàn)行薪酬體系存在的問題

　　（一）薪酬市場競爭力不足

　　長沙市星級酒店管理都是在長期運營試業(yè)過程中形成的經(jīng)驗，其中薪資發(fā)放也是結(jié)合了市政部門對薪酬的規(guī)定加上酒店自身特點而定的，許多星級酒店的薪酬具有一定的競爭力。但很多酒店人力資源部門對市場的調(diào)查又反應(yīng)出，長沙市星級酒店基層員的工資要低于其他市區(qū)同級別酒店約200-300元，其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務(wù)行業(yè)越來越受到求職者排斥的當(dāng)今社會，酒店的薪酬越來越低，薪酬設(shè)置模式越發(fā)不具備競爭，則人員就特別難招、且流失嚴(yán)重。因而近幾年長沙市幾乎所有的星級酒店員工流失率一直居高不下。

　�。ǘ�）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　當(dāng)前長沙市大多數(shù)星級酒店職員薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資（崗位工資+浮動工資）、效益工資等兩個部分合成。崗位工資占基本工資的70%，這是職員薪酬的大頭，主要根據(jù)其所處的崗位而定；浮動工資占30%，這部分工資的活動性比較大，主要用于職員的績效考評；績效工資則根據(jù)酒店一年或季度的盈利情況來統(tǒng)計與考核。就當(dāng)前執(zhí)行的情況而觀之：浮動工資要低于績效考評分85分時，這部分工資才會被扣發(fā)，而且這部分工資包含在基本工資中，所以除了有嚴(yán)重違紀(jì)外，管理者一般不會讓職員低于這個分?jǐn)?shù)，因而造成職員養(yǎng)尊處優(yōu)的性格，其憂患意識不強(qiáng)，無任何工作壓力，也不會有更多的上進(jìn)心。職員績效工資差別不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不來。

　　（三）績效考評體系不完善

　　當(dāng)前長沙市星級酒店的薪酬結(jié)構(gòu)的浮動和績效兩部分工資均與績效考評之間的聯(lián)系相當(dāng)密切，每家酒店都有制定績效考評表，表中對崗位的具體要求作好詳細(xì)說明，還標(biāo)明了考核標(biāo)準(zhǔn)，但是否具有可執(zhí)行性、科學(xué)性和可評估性等，值得懷疑。從現(xiàn)有的酒店績效考評其執(zhí)行情況而觀之，績效考評體系大多數(shù)酒店都不夠完善。主要在于：管理者對執(zhí)行過程的監(jiān)控不力，工作指導(dǎo)既不及時又不到位，對標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行中的問題和結(jié)果未作具體記錄和備底，考核所要求的基本材料空乏。由于沒有平時記錄情況登記，致使考核時期只能憑主觀印象打分，導(dǎo)致績效考評中職員工作的真實情況無法展現(xiàn)，造成考核結(jié)果失真。

　　摘要：隨著旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，酒店行業(yè)對專業(yè)人才的需求不僅在數(shù)量上越來越大，在質(zhì)量規(guī)格上也越來越高。校企合作是高職酒店管理專業(yè)的必由之路。本文從人才培養(yǎng)模式與課程體系的制定、師資隊伍建設(shè)、校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)等方面探討校企合作模式下的酒店管理專業(yè)建設(shè)的策略。

　　關(guān)鍵詞：校企合作; 酒店管理; 專業(yè)建設(shè)

　　隨著國民經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和人民生活質(zhì)量的逐步改善，我國的旅游酒店業(yè)表現(xiàn)出強(qiáng)有力的發(fā)展趨勢。據(jù)《2015年全國旅游工作會議工作報告》數(shù)據(jù)顯示：2014年“國內(nèi)旅游約36億人次，增長10%；全年旅游總收入約為3.25萬億元，增長11%……在未來35年，我國將從大到強(qiáng)、從快到好，實現(xiàn)從初步小康型旅游大國到全面小康型旅游大國、再到初步富裕型旅游強(qiáng)國的新跨越�！甭糜螛I(yè)的迅猛發(fā)展必然帶動酒店業(yè)的飛速發(fā)展，也必然對旅游從業(yè)人員的數(shù)量、規(guī)格、質(zhì)量提出更高的要求。那么，高職院校應(yīng)如何完善酒店管理專業(yè)建設(shè)，以培養(yǎng)市場需要的酒店管理人才呢？本文從以下幾個方面對酒店管理專業(yè)建設(shè)進(jìn)行探討。

　　一、校企合作制定人才培養(yǎng)模式與課程體系

　　酒店管理專業(yè)具有非常強(qiáng)的實踐性，必須同酒店企業(yè)開展深度合作，充分利用企業(yè)資源，了解酒店行業(yè)崗位需求，研究制定人才培養(yǎng)模式與課程體系，共同進(jìn)行酒店管理專業(yè)建設(shè)。

　　1.工學(xué)交替的人才培養(yǎng)模式。高星級酒店有著特殊的氛圍和環(huán)境，學(xué)校很難在校園中進(jìn)行百分百真實的模擬，而且有很多相應(yīng)的設(shè)施設(shè)備也不可能完全達(dá)到高星級酒店的標(biāo)準(zhǔn)。因此，最好的人才培養(yǎng)方式是將學(xué)生投入到酒店真實的環(huán)境中，以員工的身份從事相應(yīng)的工作崗位，擔(dān)任酒店的服務(wù)與管理工作，同時在酒店兼職教師的指導(dǎo)下學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識學(xué)習(xí)，從而在學(xué)中做，在做中學(xué)，達(dá)到做學(xué)合一，這就是工學(xué)交替。工學(xué)交替的人才培養(yǎng)模式在實施時可以考慮酒店行業(yè)季節(jié)性的特點，采用長短結(jié)合的方式，靈活地實施教學(xué)管理，安排各學(xué)期的教學(xué)時間。如旅游淡季時可安排學(xué)生進(jìn)行短期的酒店參觀、技能實訓(xùn)等活動，使學(xué)生了解和體驗酒店企業(yè)各崗位工作流程，掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識，培養(yǎng)良好的職業(yè)情感與職業(yè)素養(yǎng)；旅游旺季時安排頂崗實習(xí)，可長達(dá)6個月以上，通�？砂才旁诘谌龑W(xué)期或第五學(xué)期，使學(xué)生作為職業(yè)人完全投入到酒店的工作環(huán)境中，在實際操作中學(xué)習(xí)專業(yè)技能。這樣，使實踐時間和學(xué)習(xí)時間相互融合，課程學(xué)習(xí)和專業(yè)實訓(xùn)相互銜接，從而有效提升學(xué)生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，使人才培養(yǎng)規(guī)格最大限度地符合酒店企業(yè)的崗位需求。