績效管理論文1

　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，而醫(yī)院財(cái)務(wù)的績效管理也成了醫(yī)院發(fā)展的重要方向。然而，新形勢下的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理在不斷完善的過程中仍然存在著許多問題。針對(duì)這些問題，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)績效管理、優(yōu)化資源配置。通過對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理過程中存在的問題進(jìn)行了分析，探討績效管理在醫(yī)院管理中的應(yīng)用效果。

　　關(guān)鍵詞：績效；醫(yī)院財(cái)務(wù)；應(yīng)用效果0 引言績效是一個(gè)對(duì)行業(yè)工作者業(yè)務(wù)、資源、組織和行動(dòng)的能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理是醫(yī)院管理的主要內(nèi)容。

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民對(duì)于醫(yī)療事業(yè)的需求也逐漸加深，醫(yī)院為了鞏固其在社會(huì)上的地位以及社會(huì)形象就必須通過自身改革進(jìn)行優(yōu)化[1]。因此，只有不斷深化醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理體系，逐漸摸索適應(yīng)實(shí)際情況的模式，才能不斷提升醫(yī)院的核心競爭力，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

　　1 醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理工作的現(xiàn)狀

　　當(dāng)前，我國醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理模式在一定程度上保持了醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的先進(jìn)性。但傳統(tǒng)的績效考核存在模式落后、考核形式單一等問題，在一定程度上限制了績效管理在財(cái)務(wù)管理的作用。

　　2 醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理存在的意義

　　首先，隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，目前醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理存在很多問題，這些問題的存在很大程度上限制了醫(yī)院自身管理進(jìn)程的完善。針對(duì)這種情況，醫(yī)院只有通過不斷分析，并在實(shí)際中結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)自身的財(cái)務(wù)績效制度進(jìn)行改革和優(yōu)化。逐步加深醫(yī)院績效管理的科學(xué)化、精細(xì)化發(fā)展。其次，在醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度完善的進(jìn)程中，避免過去將單一性的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度，豐富績效考核科目，綜合性地去改革財(cái)務(wù)績效評(píng)定。最后，為了醫(yī)院有更好的發(fā)展方向和空間，只有不斷地加深財(cái)務(wù)績效管理才能使醫(yī)院適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的需求。

　　3 醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理改革存在的問題

　　3.1 缺乏完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度目前，很多醫(yī)院已經(jīng)根據(jù)自身的需求進(jìn)行成本核算，但是由于發(fā)展時(shí)間較短，所以還未形成完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度。因此，醫(yī)院正常運(yùn)行和財(cái)務(wù)管理核算之間就存在一定的間隙。具體表現(xiàn)就是科室計(jì)算和財(cái)務(wù)計(jì)算分離，也就無法準(zhǔn)確地進(jìn)行成本的核算和審核，僅僅只能依靠內(nèi)部管理者制定的簡單的激勵(lì)分配方式。

　　3.2 缺乏科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析制度醫(yī)院在自身財(cái)務(wù)核算的過程中，分配均衡性上存在一定的缺陷。其中，私立醫(yī)院過分依賴于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，往往忽略了員工的滿意程度；公立醫(yī)院雖然十分重視患者和員工的滿意度，卻忽略了財(cái)務(wù)指標(biāo)在利益分配上的重要指導(dǎo)作用。

　　3.3 缺乏健全的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效監(jiān)督制度隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院在自身運(yùn)營的過程中也存在越來越多的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。造成這一現(xiàn)象的主要原因是醫(yī)院在自身管理的過程中，未能建立健全的監(jiān)督制度。導(dǎo)致很多內(nèi)部員工不能正確認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)績效管理的重要性，造成了很多違法亂紀(jì)的行為。

　　4 醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理應(yīng)用

　　4.1 完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度醫(yī)院作為一個(gè)編制性機(jī)構(gòu)，沒有一個(gè)合理統(tǒng)一的管理制度就沒有辦法從根本上進(jìn)行預(yù)算的審核。在醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理改革的過程中，內(nèi)部成立的預(yù)算管理委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院預(yù)算進(jìn)行審核、調(diào)整、平衡和更改，指導(dǎo)醫(yī)院預(yù)算草案的編寫。并且在整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部施行統(tǒng)一的預(yù)算流程，對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)和嚴(yán)格性的監(jiān)督，在部門內(nèi)部進(jìn)行財(cái)會(huì)人員和經(jīng)濟(jì)責(zé)任人的崗前培訓(xùn)。醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理改革中，應(yīng)當(dāng)對(duì)醫(yī)院各層次的管理人員從思想上進(jìn)行糾正，加強(qiáng)管理人員和財(cái)會(huì)人員的法制意識(shí)，對(duì)整個(gè)財(cái)務(wù)情況進(jìn)行綜合性、科學(xué)性的監(jiān)督和管理。針對(duì)醫(yī)院每一個(gè)環(huán)節(jié)的收入支出進(jìn)行明確和強(qiáng)化，逐漸形成財(cái)務(wù)績效管理的氛圍。

　　4.2 科學(xué)醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析制度醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)是為了更好地行使醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療支柱的作用。因此，建立一個(gè)科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析是十分有必要的。制定和明確評(píng)價(jià)指標(biāo)與分析制度，不僅可以簡化實(shí)際操作，還能獲取更多的數(shù)據(jù)資料。由此可見，明確的指標(biāo)在實(shí)際醫(yī)院績效管理優(yōu)化的過程中是必不可少的[2]。該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：一是潛在的財(cái)務(wù)績效。二是已表現(xiàn)的財(cái)務(wù)績效。其中，用于表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的主要指標(biāo)有：收入成本率、業(yè)務(wù)收入結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率等；償還債務(wù)的能力指標(biāo)主要以資產(chǎn)的負(fù)債率來體現(xiàn)；資產(chǎn)的運(yùn)營指標(biāo)主要包括：流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率；還建議將發(fā)展能力作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有資金的收入與支出情況來看，要合理地對(duì)醫(yī)院資金結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，科學(xué)有效地使用資金，制定合理的資金運(yùn)用計(jì)劃，控制不合理的支出，讓醫(yī)院的資金流通逐步走上正確的軌道。

　　4.3 健全醫(yī)院財(cái)務(wù)績效監(jiān)督制度醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理工作，對(duì)于監(jiān)督制度的需求是迫在眉睫的。為了更好地開展醫(yī)院財(cái)務(wù)全面管理與預(yù)算工作，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理制度。因此，將監(jiān)督制度作為財(cái)務(wù)績效管理的首要任務(wù)，積極成立預(yù)算管理和監(jiān)督部門，并且確立其中的首要負(fù)責(zé)人對(duì)部門職能進(jìn)行監(jiān)管和負(fù)責(zé)。明確責(zé)任，切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)績效監(jiān)督制度，落實(shí)各項(xiàng)實(shí)際工作。對(duì)于醫(yī)院實(shí)際的收入預(yù)算控制進(jìn)行監(jiān)督，就要綜合性地去考慮醫(yī)院的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求。進(jìn)而依據(jù)相關(guān)的收費(fèi)項(xiàng)目和規(guī)定，做好對(duì)預(yù)算的監(jiān)督工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，合理地管理和控制醫(yī)院財(cái)務(wù)績效。

　　5 結(jié)論

　　績效管理作為現(xiàn)代醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的重要組成部分。雖然很多醫(yī)院在績效管理中存在很多問題，但醫(yī)療工作者能夠通過努力尋找到適合實(shí)際情況的財(cái)務(wù)績效管理制度，不斷提高醫(yī)院績效管理工作的水平。對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度的完善過程中，醫(yī)院要從多個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化應(yīng)用[3]。順應(yīng)當(dāng)前形勢的發(fā)展和社會(huì)需求，醫(yī)院財(cái)務(wù)人員在積極構(gòu)建和完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度的過程中，不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自身能力，才能從根本上完成醫(yī)院的社會(huì)職責(zé)，最大程度上激發(fā)工作人員的積極性，最終不斷促進(jìn)醫(yī)院的全面可持續(xù)發(fā)展。

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績效管理論文2

　　1 研究背景

　　1.1問題由來

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源績效管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問題。

　　1.2 研究對(duì)象和問題

　　我國中小企業(yè)人力資源管理較為初級(jí)，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績效評(píng)價(jià)制度，而在某些導(dǎo)入了人力資源管理績效評(píng)價(jià)體系的中小企業(yè)，所實(shí)施的評(píng)價(jià)體系不夠全面、系統(tǒng)，評(píng)價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。基于此，本文提出了我國中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)的改進(jìn)策略。

　　經(jīng)過對(duì)眾多中小企業(yè)的人力資源績效管理評(píng)價(jià)制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問題主要包括：

　　(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理評(píng)價(jià)制度認(rèn)識(shí)不足，重視度不夠。

　　自人力資源管理績效評(píng)價(jià)制度引入我國中小企業(yè)管理以來，絕大多數(shù)僅僅是停留在對(duì)評(píng)估中的所涉及指標(biāo)的記錄、整理、上傳等工作層面，對(duì)評(píng)價(jià)制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對(duì)接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時(shí)點(diǎn)上，會(huì)通過該體系的數(shù)據(jù)進(jìn)行一些簡單的同比分析，為企業(yè)績效評(píng)價(jià)及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當(dāng)前中小企業(yè)績效評(píng)價(jià)制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫功能，對(duì)歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。

　　(二)評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能

　　從我國中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)制度的運(yùn)作情況來看，與評(píng)價(jià)體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當(dāng)前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當(dāng)前絕大部分現(xiàn)行的績效評(píng)價(jià)體系尚未實(shí)現(xiàn)全面甚至是限制級(jí)別的企業(yè)內(nèi)部共享機(jī)制，如此一來，造成了資源的極大浪費(fèi)。

　　(三)評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善

　　絕大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前使用的評(píng)級(jí)體系功能簡單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動(dòng)分析及輔助決策功能尚未開發(fā)，對(duì)決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴于人力的脫機(jī)運(yùn)算，效率低下，其自動(dòng)運(yùn)算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導(dǎo)出等功能，不具備自動(dòng)分析生成系統(tǒng)，無法通過該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和挖掘技術(shù)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)的自動(dòng)分析。

　　(四)評(píng)價(jià)體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

　　當(dāng)前我國中小企業(yè)所實(shí)施的人力資源績效評(píng)價(jià)體系，基本上是企業(yè)人力資源部門度員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的一個(gè)工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，很少有中小企業(yè)會(huì)針對(duì)當(dāng)期評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行后續(xù)的人力資源改進(jìn)工作，能做到依據(jù)績效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見。

　　1.3 評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)措施

　　針對(duì)上述中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)體系存在的四大共性問題，從明確管理者對(duì)人力資源管理績效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)、增加績效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性、開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件體系、重視評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個(gè)層面，對(duì)我國中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。

　　(一)明確管理者對(duì)人力資源管理績效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)舉措

　　人力資源管理績效評(píng)價(jià)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題 。很大程度上涉及企業(yè)各層級(jí)、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實(shí)可行的人力資源管理績效評(píng)價(jià)方案，真正把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

　　(二)增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性

　　中小企業(yè)要將評(píng)價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管理績效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在評(píng)優(yōu)，評(píng)先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標(biāo)，讓他們在各種評(píng)價(jià)及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動(dòng)和保護(hù)企業(yè)員工的積極性。

　　(三)開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)

　　優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對(duì)現(xiàn)有的績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行升級(jí)，逐步開發(fā)、完善更為高級(jí)的功能，從技術(shù)開發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評(píng)價(jià)體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級(jí)。

　　(四)重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度

　　重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強(qiáng)規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實(shí)考核激勵(lì)政策。重視考核結(jié)果對(duì)后續(xù)工作過程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績效評(píng)價(jià)，就要切實(shí)掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導(dǎo)需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，基于企業(yè)對(duì)人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強(qiáng)大的動(dòng)力。

　　2 文獻(xiàn)綜述

　　2.1相關(guān)理論概述：

　　績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個(gè)重要的概念，英文"performance"翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它�？冃Ч芾淼囊饬x，概要而言有如下幾點(diǎn)：

　　（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高團(tuán)隊(duì)的績效。在績效管理的過程中，我們達(dá)到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標(biāo)的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績的改善等。

　�。ǘ�）績效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡潔的溝通平臺(tái)�？冃Ч芾硎且环N既關(guān)注結(jié)果又關(guān)注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)方法，把團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的目標(biāo)制定、實(shí)施、評(píng)估、反饋等有機(jī)地融合在工作過程中。而且在互動(dòng)的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計(jì)劃，并在下屬能力提升與動(dòng)機(jī)激發(fā)上提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教練，激勵(lì)下屬不斷取得新的進(jìn)步和成功。所以，績效管理實(shí)質(zhì)上就是目標(biāo)管理+溝通管理。

　　（三）績效管理是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)。在績效考核、面談、溝通的過程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對(duì)下屬的知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的認(rèn)識(shí)和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也為解決員工的培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。

　　(四) 成功的績效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致�？陀^準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。設(shè)計(jì)不科學(xué)或者未能正確實(shí)施的績效考核體系，不但會(huì)影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會(huì)影響到企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。因此，企業(yè)需要對(duì)自身的經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

　　（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為競爭勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設(shè)對(duì)于績效管理的實(shí)行也具有推動(dòng)作用。很多優(yōu)秀的跨國企業(yè)，績效管理的實(shí)踐相當(dāng)成功。原因在于，正式實(shí)行績效管理之前，在企業(yè)文化中進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強(qiáng)企業(yè)績效的工具。但是我國的企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的概念相當(dāng)模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號(hào)，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國的企業(yè)文化可以積極借鑒國外大公司的經(jīng)驗(yàn)，積極建設(shè)屬于自己的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強(qiáng)有力工具。

　�。�六）績效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性。我國的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織各級(jí)管理者以及員工參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌管評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應(yīng)有的作用。

績效管理論文3

　　1工程總承包項(xiàng)目績效管理制度的建設(shè)思路

　　(1)總包項(xiàng)目部成員。主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目實(shí)施，包括:

　　1)項(xiàng)目執(zhí)行管理層面，包括:項(xiàng)目經(jīng)理、設(shè)計(jì)經(jīng)理、施工(試運(yùn)行)經(jīng)理。

　　2)職能部門委派至項(xiàng)目人員，包括:采購工程師、費(fèi)用控制工程師兼項(xiàng)目財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、HSE工程師、質(zhì)量工程師、項(xiàng)目秘書、費(fèi)用估算工程師。

　　3)設(shè)計(jì)層面參與項(xiàng)目人員，包括:專業(yè)負(fù)責(zé)人、設(shè)計(jì)人員。

　　(2)項(xiàng)目分包商。主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目的分包，包括:設(shè)計(jì)分包商、施工分包商、設(shè)備材料供貨商、其他類技術(shù)服務(wù)商的項(xiàng)目執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。需要注意的是，投標(biāo)團(tuán)隊(duì)、工程總承包項(xiàng)目部都是臨時(shí)性的組織，采取矩陣式的項(xiàng)目管理模式，投標(biāo)團(tuán)隊(duì)成員、項(xiàng)目部成員都由各職能部門選派。職能部門是項(xiàng)目部的人力資源、項(xiàng)目技術(shù)水平的重要支持和保障，因此只有職能部門選派合格的人力資源到投標(biāo)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目部，才能保證項(xiàng)目的成功。為了保證職能部門選派至投標(biāo)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目部成員是合格的人力資源，對(duì)工程總承包項(xiàng)目績效管理與激勵(lì)必須考慮部門的利益，可以采取投標(biāo)團(tuán)隊(duì)成員、項(xiàng)目部成員的績效管理等級(jí)納入派出部門的人力資源培養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)建設(shè)的考核，并作為依據(jù)，根據(jù)部門及負(fù)責(zé)人季度和年度績效管理中(多)項(xiàng)目管理支持與服務(wù)的比重進(jìn)行定量統(tǒng)計(jì)核算。同時(shí)其產(chǎn)值由部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一進(jìn)行分配。這樣才能保證部門每次都派遣合格的人力資源到投標(biāo)團(tuán)隊(duì)及項(xiàng)目上，從而保證每次投標(biāo)的成功，以及每次項(xiàng)目實(shí)施的成功。對(duì)于項(xiàng)目成員除了核算其產(chǎn)值外，還應(yīng)核算其獎(jiǎng)金。

　　2工程總承包項(xiàng)目績效管理獎(jiǎng)金基數(shù)及各人員獎(jiǎng)金比例的設(shè)置

　　2.1項(xiàng)目前期經(jīng)營階段

　　項(xiàng)目前期經(jīng)營階段的成功是以是否中標(biāo)為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的。項(xiàng)目不中標(biāo)，則不發(fā)放獎(jiǎng)金;項(xiàng)目中標(biāo)后，則要考慮給予項(xiàng)目前期經(jīng)營階段參與人員(市場經(jīng)營人員、項(xiàng)目信息提供者、投標(biāo)團(tuán)隊(duì))發(fā)放獎(jiǎng)金。對(duì)于信息提供者的獎(jiǎng)金基數(shù)及比例的設(shè)置要綜合考慮合同額度、項(xiàng)目的特性(戰(zhàn)略項(xiàng)目、特殊/重大項(xiàng)目、一般項(xiàng)目)、規(guī)模、對(duì)設(shè)計(jì)院的戰(zhàn)略意義、回款以及信息提供者的身份(設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)、市場經(jīng)營人員、設(shè)計(jì)院其他人員、設(shè)計(jì)院外部人員)等因素，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況設(shè)置幾個(gè)不同的檔級(jí)比例。對(duì)于項(xiàng)目投標(biāo)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金基數(shù)及比例的設(shè)置要綜合考慮項(xiàng)目的利潤率、每個(gè)人基于崗位的價(jià)值與貢獻(xiàn)度、回款等因素。WＲY設(shè)計(jì)院項(xiàng)目投標(biāo)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金基數(shù)采用的是項(xiàng)目的凈合同額度。所謂凈合同額度是指總包合同額度減去分包合同額度后的額度。對(duì)于二次續(xù)約的項(xiàng)目還要考慮原項(xiàng)目執(zhí)行管理團(tuán)隊(duì)，包括項(xiàng)目經(jīng)理、設(shè)計(jì)經(jīng)理、施工(試運(yùn)行)經(jīng)理的貢獻(xiàn)，拿出一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。還需要注意的是，獎(jiǎng)金的發(fā)放必須以回款為前提，隨回款發(fā)放，這樣一方面，可以保證設(shè)計(jì)院的利益;另一方面，可以強(qiáng)化項(xiàng)目前期經(jīng)營參與各方積極加強(qiáng)回款，保證設(shè)計(jì)院現(xiàn)金流。

　　2.2項(xiàng)目合同執(zhí)行階段

　　項(xiàng)目合同執(zhí)行階段的成功是以項(xiàng)目管理實(shí)施成功、項(xiàng)目實(shí)施成功為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的，其最直觀的就是項(xiàng)目的利潤率達(dá)標(biāo)。在獎(jiǎng)金基數(shù)的設(shè)置上，必須充分考慮項(xiàng)目的成本，在項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任書中約定項(xiàng)目目標(biāo)成本，項(xiàng)目實(shí)際成本高于目標(biāo)成本的，即項(xiàng)目利潤率不達(dá)標(biāo)的，則項(xiàng)目獎(jiǎng)金為零;項(xiàng)目實(shí)際成本小于等于目標(biāo)成本的，即項(xiàng)目利潤率達(dá)標(biāo)的，則要考慮給予項(xiàng)目合同執(zhí)行階段參與人員:總包項(xiàng)目部成員、項(xiàng)目分包商團(tuán)隊(duì)發(fā)放獎(jiǎng)金。WＲY設(shè)計(jì)院項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)采用的是總包合同額度減去實(shí)際成本后的額度。這里需要特別說明的是項(xiàng)目實(shí)際成本并不是越小越好，它是以不損害設(shè)計(jì)院品牌、不犧牲業(yè)主利益為前提的。對(duì)于實(shí)際項(xiàng)目實(shí)施過程中，確實(shí)通過項(xiàng)目管理方法控制成本較好的項(xiàng)目，應(yīng)該給予項(xiàng)目部額外的獎(jiǎng)勵(lì)。在個(gè)人獎(jiǎng)金比例的設(shè)置上，必須充分考慮設(shè)計(jì)院對(duì)項(xiàng)目整體的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，以及項(xiàng)目部成員每個(gè)人基于崗位的價(jià)值與貢獻(xiàn)度，這兩個(gè)系數(shù)要綜合運(yùn)用，可以根據(jù)每個(gè)設(shè)計(jì)院的實(shí)際情況設(shè)置，同樣需要注意的是，獎(jiǎng)金的發(fā)放必須以回款為前提，這也是保證設(shè)計(jì)院利益和強(qiáng)化項(xiàng)目經(jīng)理積極加強(qiáng)回款，保證設(shè)計(jì)院現(xiàn)金流的需要。對(duì)于項(xiàng)目分包商團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，可以根據(jù)總包項(xiàng)目工程特點(diǎn)，設(shè)備材料的特性與供應(yīng)周期以及業(yè)主對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度節(jié)點(diǎn)要求的嚴(yán)格程度，在分包合同中進(jìn)行約定，按照分包合同額度，提取一定比例，對(duì)分包商進(jìn)行進(jìn)度、現(xiàn)場安裝調(diào)試配合以及質(zhì)量、安全等考核。

　　3結(jié)語

　　轉(zhuǎn)型升級(jí)中的設(shè)計(jì)院，其經(jīng)營與管理都發(fā)生了深刻的變革，業(yè)務(wù)上從單一的設(shè)計(jì)咨詢業(yè)務(wù)，逐步發(fā)展為工程總承包業(yè)務(wù);組織結(jié)構(gòu)上建立矩陣式的項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)項(xiàng)目管理的需要。在組織變革的過程中，人的因素是第一位的，而設(shè)計(jì)院人員本身為高度智力密集型人群，如何有效地激勵(lì)從業(yè)人員，從而保證設(shè)計(jì)院轉(zhuǎn)型升級(jí)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。需要從績效管理制度上予以保障，只有建立了符合設(shè)計(jì)院當(dāng)前實(shí)際發(fā)展所需要的績效管理制度，才能從真正意義上通過績效管理與激勵(lì)調(diào)動(dòng)全員參與工程總承包項(xiàng)目的積極性，從而才能保證設(shè)計(jì)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。