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績效考核常用方法

績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。

常用績效考核方法及其優(yōu)缺點匯總

標簽:績效管理 時間:2022-04-20
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  相對評價法是在某一團體中確定一個基準,將團體中的個體與基準進行比較,從而評出其在團體中的相對位置的評價。下面是小編為你帶來的常用績效考核方法及其優(yōu)缺點匯總,希望對你有所幫助。

  一、相對評價法

  采用標準分數(shù)進行評價,實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置,所以這種評價是一種相對評價。例如,對某校統(tǒng)考成績的評價,通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準,以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

  優(yōu)點:

  適應性強,應用面廣,不管這個團體狀況如何,都可以進行比較,都能評出個體在集體中的相對位置;

  用建立在對評價對象群體測評基礎之上的標準進行評價,發(fā)現(xiàn)其個別差異,從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷;

  有利于激發(fā)評價對象的競爭意識。

  缺點:

  評選出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量,未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差,故容易降低客觀標準;

  評價的結(jié)果所反映的只是評價對象在一定范圍內(nèi)的相對位置,不一定反映他們的實際水平;

  易忽視教育目標的完成情況;

  易導致激烈的、無休止的競爭,從而挫傷一部分人的積極性。

  具體方式:

  (1)序列比較法

  序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小,績效考核成績越好。

常用的績效考核方法_常用的績效考核方法有哪些

標簽:職場動態(tài) 時間:2021-02-16
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  績效評估(performanceappraisal),又稱績效考評、績效考核、績效評價、員工考核,是一種正式的員工評估制度。常用的績效考核方法有哪些呢?下面小編來給大家介紹,歡迎閱讀參考!

  常用的績效考核方法

  一、相對評價法

  相對評價法是在某一團體中確定一個基準,將團體中的個體與基準進行比較,從而評出其在團體中的相對位置的評價。采用標準分數(shù)進行評價,實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置,所以這種評價是一種相對評價。例如,對某校統(tǒng)考成績的評價,通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準,以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

  優(yōu)點:

  適應性強,應用面廣,不管這個團體狀況如何,都可以進行比較,都能評出個體在集體中的相對位置;

  用建立在對評價對象群體測評基礎之上的標準進行評價,發(fā)現(xiàn)其個別差異,從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷;

  有利于激發(fā)評價對象的競爭意識。

  缺點:

  評選出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量,未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差,故容易降低客觀標準;

  評價的結(jié)果所反映的只是評價對象在一定范圍內(nèi)的相對位置,不一定反映他們的實際水平;

  易忽視教育目標的完成情況;

  易導致激烈的、無休止的競爭,從而挫傷一部分人的積極性。

  具體方式:

  (1)序列比較法

  序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小,績效考核成績越好。

員工績效考核內(nèi)容與常用方法

標簽:績效考核 時間:2020-12-19
【yjbys.com - 績效考核】

  一個企業(yè)少不了員工的績效考核,那么績效考核的內(nèi)容是什么?常見的績效考核方式又是什么?下面請看企業(yè)員工績效考核內(nèi)容介紹與常見方法說明。

  績效考核,實質(zhì)強調(diào)的是過程,是對于績效全過程的管理。一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。通過對人的管理來提高業(yè)績。

  實現(xiàn)工作過程的一種控制;對員工實施績效考核,就是要通過對員工業(yè)績的評價,來實現(xiàn)對員工在工作過程中行為的約束和限制,使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。績效考核本身就是員工相互評價、相互比較、相互影響、相互監(jiān)督,也是員工的自我教育和自我調(diào)控?冃Э己说慕Y(jié)果會以一種特殊的力量引導員工,使公司得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程,掌握對員工的使用支配權,從而保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果、創(chuàng)效益。

  員工自身價值的一種提升;對于能力強的'員工來說,自身價值的實現(xiàn)比金錢更重要。對員工實施績效考核,關鍵在于讓人才實現(xiàn)自身價值的提升。

  如是把績效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段,管理者這么看,于是就按照該思想操作績效考核。員工這么看,就是采用各種手段,以獲取考核高分。最終,績效考核成為大家最不愿意觸及的事情,成為大家發(fā)泄憤怒和怨言的集中點,于是考核成了累贅,成了額外的工作負擔。

  首先,績效考核不是簡單的打分,而是對績效管理工作的總結(jié)。那么,這里的關鍵詞是績效管理和總結(jié),而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高。所以,績效考核不是簡單地對著表格打分,而是對主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結(jié)。在此基礎上,找出雙方在績效周期內(nèi)存在的不足,進而進行總結(jié)和提高。

常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點

標簽:績效管理 時間:2020-09-13
【yjbys.com - 績效管理】

  績效考核是組織績效管理中的一個環(huán)節(jié),今天呢,小編就為大家推薦常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點,希望能幫到大家哦~

  常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點

  一、相對評價法

  相對評價法是在某一團體中確定一個基準,將團體中的個體與基準進行比較,從而評出其在團體中的相對位置的評價。采用標準分數(shù)進行評價,實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置,所以這種評價是一種相對評價。例如,對某校統(tǒng)考成績的評價,通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準,以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

  優(yōu)點:

  適應性強,應用面廣,不管這個團體狀況如何,都可以進行比較,都能評出個體在集體中的相對位置;

  用建立在對評價對象群體測評基礎之上的標準進行評價,發(fā)現(xiàn)其個別差異,從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷;

  有利于激發(fā)評價對象的競爭意識。

  缺點:

  評選出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量,未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差,故容易降低客觀標準;

  評價的結(jié)果所反映的只是評價對象在一定范圍內(nèi)的相對位置,不一定反映他們的實際水平;

  易忽視教育目標的完成情況;

  易導致激烈的、無休止的競爭,從而挫傷一部分人的積極性。

  具體方式:

  (1)序列比較法

  序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果?倲(shù)越小,績效考核成績越好。

常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點匯總

標簽:績效管理 時間:2020-08-17
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  引導語:相對評價法是在某一團體中確定一個基準,將團體中的個體與基準進行比較,從而評出其在團體中的相對位置的評價。下面是yjbys小編為你帶來的常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點匯總,希望對你有所幫助。

  一、相對評價法

  采用標準分數(shù)進行評價,實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置,所以這種評價是一種相對評價。例如,對某校統(tǒng)考成績的評價,通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準,以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

  優(yōu)點:

  適應性強,應用面廣,不管這個團體狀況如何,都可以進行比較,都能評出個體在集體中的相對位置;

  用建立在對評價對象群體測評基礎之上的標準進行評價,發(fā)現(xiàn)其個別差異,從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷;

  有利于激發(fā)評價對象的競爭意識。

  缺點:

  評選出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量,未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差,故容易降低客觀標準;

  評價的結(jié)果所反映的只是評價對象在一定范圍內(nèi)的相對位置,不一定反映他們的實際水平;

  易忽視教育目標的完成情況;

  易導致激烈的、無休止的競爭,從而挫傷一部分人的積極性。

  具體方式:

  (1)序列比較法

  序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小,績效考核成績越好。

企業(yè)最常用的績效考核方法匯總及對比

標簽:績效管理 時間:2020-08-15
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  引導語:績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié),運用合理的方法對員工進行績效考核,才能有效達到改善員工行為和管理員工的目的。下面是yjbys小編為你帶來的企業(yè)最常用的績效考核方法匯總及對比,希望對你有所幫助。

  績效考核,是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果,是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

  績效考核作為績效管理的關鍵環(huán)節(jié),運用合理的方法對員工進行績效考核,才能有效達到改善員工行為和管理員工的目的。以下為企業(yè)在進行績效考核時最常用的幾種方法及其效果對比和評估:

  一、相對評價法

  相對評價法是在某一團體中確定一個基準,將團體中的個體與基準進行比較,從而評出其在團體中的相對位置的評價。采用標準分數(shù)進行評價,實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置,所以這種評價是一種相對評價。

  例如,對某校統(tǒng)考成績的評價,通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準,以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

  具體方式:

  1序列比較法

  序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的`排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果?倲(shù)越小,績效考核成績越好。

最常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點匯總

標簽:績效管理 時間:2020-08-15
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  引導語: 績效考核是組織績效管理中的一個環(huán)節(jié),常見績效考核方法有哪些呢?下面是yjbys小編為你帶來的最常用的績效考核方法及其優(yōu)缺點匯總。希望對你有所幫助。

  一、相對評價法

  相對評價法是在某一團體中確定一個基準,將團體中的個體與基準進行比較,從而評出其在團體中的相對位置的評價。采用標準分數(shù)進行評價,實際是表示考察的對象在總體中處于什么位置,所以這種評價是一種相對評價。例如,對某校統(tǒng)考成績的評價,通常是以該校所在市(縣)統(tǒng)考的平均水平作為評價的基準,以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。

  優(yōu)點:

  適應性強,應用面廣,不管這個團體狀況如何,都可以進行比較,都能評出個體在集體中的相對位置;

  用建立在對評價對象群體測評基礎之上的標準進行評價,發(fā)現(xiàn)其個別差異,從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷;

  有利于激發(fā)評價對象的競爭意識。

  缺點:

  評選出來的優(yōu)秀者未必就是真正的高水平、高質(zhì)量,未被選上的也不一定水平低、質(zhì)量差,故容易降低客觀標準;

  評價的結(jié)果所反映的只是評價對象在一定范圍內(nèi)的相對位置,不一定反映他們的實際水平;

  易忽視教育目標的完成情況;

  易導致激烈的、無休止的競爭,從而挫傷一部分人的積極性。

  具體方式:

  (1)序列比較法

  序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果?倲(shù)越小,績效考核成績越好。

最常用的績效考核方法

標簽:績效管理 時間:2020-08-14
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  引導語:績效考核是一家企業(yè)的重要組成部分之一,常用的績效考核方法究竟是什么呢?一起來看看下面yjbys小編為你帶來的“常用的績效考核方法”,這其中也許就有你需要的。

  盤點企業(yè)常用的績效考核法

  績效考核是現(xiàn)代常用的人力資源管理手段之一,但是很多企業(yè)在績效考核的過程中往往會出現(xiàn)責任不明互相推諉、考核不公允考核結(jié)果不被認可、考核水分太大流于形式等諸多問題。導致績效考核出現(xiàn)問題的原因是多方面的,例如:采取錯誤的考核方式,沒有提前將工作進行細分,亦沒有進行定崗定責;績效考核方式采取負向激勵,使員工對績效怨聲載道;缺乏戰(zhàn)略高度的人力資源管理,以至于績效考核無法與公司實際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊,亦各有側(cè)重,分享給大家,希望對企業(yè)績效考核有所助益。

  1、“PDCA閉環(huán)式”考核法

  所謂PDCA,即計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、行動(Action),最早是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環(huán),每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對HR經(jīng)理來說,這是一個有效控制管理過程并考核工作質(zhì)量和績效的工具。目前,它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應用。

  以應用PDCA最為有效的北森tita.com為例,在即將上線的北森tita.com新考核模塊中,基于tita.com平臺,企業(yè)老板或部門領導發(fā)起部門下的績效考核活動,員工接到績效通知后創(chuàng)建考核目標。在制作考核目標的同時,可以打通tita.com所有的工作計劃和項目任務,一鍵導入所有計劃內(nèi)和計劃外的日常項目任務,同步所有工作狀態(tài)和評價結(jié)果,最直觀的反饋到員工考核表里。通過靈活的考核流程配置,員工可以很輕松的完成自評環(huán)節(jié),上級領導也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過程和任務結(jié)果給予綜合評分,最終匯總生成一份員工的考核結(jié)果。