【摘要】企業(yè)薪酬管理，應該堅持公平的原則。只有堅持公平原則，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公平的薪酬管理方式對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。本文主要分析了企業(yè)酬薪管理公平性對員工工作績效的影響，促進企業(yè)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)科學的員工工作績效管理。

　　【關鍵詞】企業(yè);薪酬管理;公平性;工作績效

　　近年來，我國各級政府都在強調(diào)構(gòu)建社會主義的公平性，不少專家和學者都從社會學和經(jīng)濟學的角度探討了社會公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學的角度，討論企業(yè)薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動性，關系到員工是否滿意、忠誠于企業(yè)。只有建立企業(yè)薪酬管理的科學制度，才能促進員工工作績效的提高。

　　一、薪酬管理公平性的主要內(nèi)涵

　　1、結(jié)果公平，一般指的是可以公正合理地評價薪酬水平和薪水增幅情況，根據(jù)美國學者的公平理論看來，因為員工通常會比較自己和他人的薪資情況，同時形成自己的認識。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個方面進行評價，豐富進行公平評價的標準。一方面，堅持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅持需求原則，這個原則是企業(yè)在個人需求的基礎下，對員工的薪酬進行科學分配。

　　2、程序公平。在企業(yè)薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對薪酬的管理程序和方式進行評價。有學者提出了程序公平的六大注意事項，主要是一致性、代表性、準確性和道德性、糾錯性、無偏向性。同時，員工在對企業(yè)薪酬管理程序公平性進行評價時，可以依據(jù)管理人員和員工自身的真實情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。

　　摘要：為了進一步提高企業(yè)員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對企業(yè)薪酬管理公平性的概念進行分析，進而著重分析了薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響。

　　關鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標準；核心員工

　　作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關系著員工工作的積極性，而且對于企業(yè)關于員工績效管理的工作效率也具有重要影響�；�于此，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關于員工工作績效影響的研究，進而促使企業(yè)制定科學、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發(fā)展過程中需要著重開展的關鍵工作。

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

　　薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業(yè)員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關注，并針對員工提出的薪酬問題與企業(yè)領導者和經(jīng)營者進行協(xié)商，同時，將相關政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響

　　1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎和前提

　　摘要：現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源是企業(yè)的一項重要資源，而人力資源中的薪酬管理是吸引、激勵、留住人才的關鍵所在，績效考核是對企業(yè)任務目標員工執(zhí)行程度的評價辦法，本文主要研究如何有效發(fā)揮績效考核對薪酬管理的影響作用，以此促進企業(yè)人力資源管理。

　　關鍵詞：績效考核；薪酬管理；作用

　　二十一世紀以后，人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，因此企業(yè)為了長遠穩(wěn)定的發(fā)展，就要采用有效的措施，留住和吸收更多的人才，提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，績效考核作為薪酬管理中一項重要的組成部分，其的效地發(fā)揮作用可以充分調(diào)動員工工作的積極性，增加員工工作熱情，實現(xiàn)員工在企業(yè)中的價值，增加員工對工作的滿意度，從而使員工更好的服務于企業(yè)，這對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

　　一、績效考核和薪酬管理的概述

　　1.績效考核的含義�？冃Э己耸切匠旯芾淼谋匾�手段，績效考核根據(jù)制定的企業(yè)戰(zhàn)略目標以及特定的任務指標對企業(yè)員工進行考核和評估，同時根據(jù)考核的結(jié)果確定員工的工資和績效，以此來調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，提高工作的效率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，另外通過績效考核體系能夠更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，維護企業(yè)的價值。

　　2.薪酬管理。由于薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮很大的作用，因此受到企業(yè)管理者和員工的重視，所謂薪酬管理就是對企業(yè)員工獲得的勞動報酬進行管理，能夠起到衡量員工工作價值的作用，同時薪酬管理的好壞對企業(yè)發(fā)展和員工成長有直接影響，對于員工績效工資的擬定主要的依據(jù)就是績效考核的結(jié)果，這樣能夠不斷激勵員工工作熱情，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和任務有重要意義，因此一定要做好薪酬管理，加強績效考核在薪酬管理的作用，從而使企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展下去。

　　1民營企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及原因分析

　　薪酬是企業(yè)必須要付出的人力成本，是激發(fā)員工積極性及工作動機的重要因素，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，富陽民營企業(yè)中對目前薪酬整體情況較為滿意的員工僅占不到15%，將近一半的員工表現(xiàn)出對薪酬較為不滿甚至非常不滿。另外，通過對員工離職原因影響因素及需要特征的分析發(fā)現(xiàn)，薪酬待遇都居于榜首，說明其仍然是企業(yè)員工的首要關注點，同時體現(xiàn)了員工對薪酬滿意度在滿足員工需求、調(diào)動員工積極性方面的重要程度，從一個側(cè)面也反映了員工對目前待遇的滿意程度，在一定程度上說明員工認為當前的薪酬水平不高，還有提升的空間。具體而言，許多民營企業(yè)存在薪酬內(nèi)部公平性、職位晉升、薪酬調(diào)整等方面的問題。筆者以A公司為例對上述薪酬管理方面存在的共性問題進行了深入調(diào)查和具體分析:

　　1.1薪酬制度沒有根據(jù)崗位價值來設計，損害了薪酬制度的內(nèi)部公平性

　　通過資料收集以及與不同層級員工的訪談發(fā)現(xiàn):(1)對公司發(fā)展價值不一樣的崗位工資水平位居同一層級；(2)同崗位的員工無論對公司貢獻和價值大小、能力水平高低，只要同崗同級，薪酬就是同等的；(3)不同職務層級之間級差相對較不合理，從而引起員工攀關系，一味追求“加官進薪”，而不追求工作業(yè)績的提升，這些矛盾的存在極大地損害了薪酬制度的內(nèi)部公平性，難以為組織的經(jīng)營管理的進一步發(fā)展服務。

　　1.2職務層級晉升作為員工薪酬晉升的唯一通道，在一定程度上影響了員工工作積極性

　　A公司薪酬的晉升通道單一，晉升行政職務是員工薪酬晉升的唯一渠道，晉升難度大，制度規(guī)范性不強。通過對員工工作目的的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近一半的員工表示工作目的是為了職務晉升，表明了在現(xiàn)有薪酬晉升單一通道體制下，職務晉升對員工個人前途，個人待遇的提升起著決定作用。但由于職務的數(shù)量限制，導致薪酬的晉升通道單一，致使一部分優(yōu)秀的員工因薪酬上升前景不滿意，難以調(diào)動員工的工作積極性，最終出現(xiàn)了有一部分核心員工流失的現(xiàn)象。

　　【摘要】在各大企業(yè)發(fā)展過程中，績效考核主要是指對企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)和工作進行考核，確保工作的質(zhì)量和效率可以得到提升，進而保證企業(yè)可以朝著良好的方向發(fā)展。近年來，績效考核已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用進行了簡單分析和研究，希望可以為相關人員提供借鑒，從而進一步提升企業(yè)的管理水平和效果，推動企業(yè)的發(fā)展進程。

　　【關鍵詞】企業(yè)薪酬管理；績效考核；作用

　　新形勢下，社會的發(fā)展越來越迅速，各大企業(yè)的競爭越來越激烈，對于人才的需求也逐漸提升。各大企業(yè)在實際的發(fā)展過程中，如果想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就一定要引進和管理好人才，保證企業(yè)的人力資源可以朝著人力資本的方向發(fā)展，而績效考核體系和薪酬管理在企業(yè)日常管理中的應用能夠很大程度解決這一問題，通過績效考核，可以很好的對人才進行管理，提升企業(yè)的管理水平，提高工作的效率，有利于促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　1企業(yè)薪酬管理和績效考核存在的問題探析

　　（1）績效考核中存在的問題探析在企業(yè)績效考核過程中，存在的問題主要包括指標設置缺乏一定的科學性，職責不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等。考核指標設置缺乏科學性主要是指指標權重設置不合理，沒有科學依據(jù)，使得在實際的工作過程中，考核指標不能及時調(diào)整，缺乏嚴謹?shù)目冃Э己藰藴剩�致使績效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責不清晰，這一問題主要是指在績效考核過程中，工作人員沒有對自身工作有一個明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規(guī)定，使得績效考核工作無法順利的開展和進行。缺乏有效的反饋和溝通機制主要是指在實際的工作中，工作人員沒有對現(xiàn)存問題以及考核的效果進行及時的反饋，使得績效考核缺乏一定的時效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。

　　摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要手段，具有公平性的薪酬管理可以有效提高企業(yè)員工工作績效，促進企業(yè)生產(chǎn)效能整體的提升。本文基于大量文獻資料分析了薪酬管理概念和公平性內(nèi)容，然后結(jié)合實際情況從績效管理標準、績效管理執(zhí)行等方面探究了薪酬管理公平性對員工工作績效的顯著影響，僅供參考借鑒。

　　關鍵詞：工作績效；公平性；結(jié)果公平；績效管理標準

　　近些年來，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用日益突顯，行業(yè)內(nèi)不少專家學者站在經(jīng)濟學和管理學角度對薪酬管理公平性問題進行了大量研究，使得公平性成為企業(yè)薪酬管理的熱點。對于企業(yè)來說，公平性的薪酬管理影響著員工工作的主動性、積極性，利于促進生產(chǎn)效能整體提升。因此，企業(yè)經(jīng)營管理中必須注重人力資源薪酬管理公平性提升，大力提高員工工作績效。

　　一、薪酬管理及公平性

　　1.薪酬管理

　　薪酬管理是一種員工激勵手段，是人力資源管理的有效措施，在企業(yè)與員工之間起著紐帶作用。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理除了可以激勵員工外，還能優(yōu)化人力資源配置、加強員工監(jiān)督，對企業(yè)發(fā)展有積極的推動作用。

　　2.薪酬管理公平性

　　薪酬管理公平性的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在四個方面，具體內(nèi)容如下：第一，薪酬管理的結(jié)果公平，即員工薪酬水平、漲幅等與自身的工作表現(xiàn)、付出、貢獻等是否適應，以此評定分配結(jié)果公平與否。實際工作中，如果按照一定標準評價員工工作表現(xiàn)和績效，本應得到優(yōu)秀的評價結(jié)果，但是卻是相反的結(jié)果，勢必讓員工感到不公平，降低工作積極性。第二，薪酬管理的構(gòu)成公平，即薪酬管理的結(jié)構(gòu)與組成部分要公平。為此，企業(yè)要結(jié)合宏觀經(jīng)濟條件、行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)經(jīng)營情況等因素制定薪酬管理制度，提升薪酬水平在整個行業(yè)內(nèi)的競爭力，留出人才。第三，薪酬管理的過程公平，既薪酬管理的程序、流程要公平，包括薪酬管理制度、薪酬管理體制評價制度及員工工作績效評價流程等�？茖W合理的考核內(nèi)容與考核制度體系，是薪酬管理過程公平的基礎。第四，薪酬管理信息的公開程度公平。薪酬管理制度、考核評級指標等內(nèi)容都要對所有員工公開，防止薪酬管理決策“暗箱操作”，確保所有員工的信息掌握程度都處于同一個起跑線。倘若薪酬管理信息的公開程度不高，有“暗箱操作”行為，會造成員工之間相互不信任，危及組織團結(jié)。透明的薪酬管理可以保證薪酬信息公開程度公平，利于凝聚企業(yè)員工向心力，為企業(yè)發(fā)展帶來積極效應。

　　【摘要】公平性作為人類生存發(fā)展的基本準則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準則之一。員工最關心的莫過于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵員工的重要措施，其公平性更受到關注。企業(yè)薪酬分配的標準、方式和額度的是否公平在一定程度上對員工工作績效有著直接影響，對企業(yè)的進一步發(fā)展也有著重要的影響。本文在結(jié)合我國大多企業(yè)的現(xiàn)實情況下，對員工工作績效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進行分析。旨在通過其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。

　　【關鍵詞】員工工作績效;企業(yè)薪酬管理;公平性;影響

　　1前言

　　薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對企業(yè)的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會有效，才會發(fā)揮出其激勵員工的作用。通過薪酬管理評價員工，不僅可以反映出員工的貢獻程度，在一定程度上也會對員工有著鞭策的作用。

　　2薪酬管理公平性的原則和類型

　　2．1薪酬管理公平性的原則對內(nèi)來說員工的工作貢獻程度應該與所獲得的薪酬相對等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報酬也是對等的。員工的“投入”和“回報”之間是相對等的。如果“投入”大于“回報”時就會產(chǎn)生員工的不滿，而當“投入”小于“回報”時企業(yè)的利潤將會受損。對外來說，員工會將自身報酬與同行的報酬進行對比。因此，就產(chǎn)生了競爭力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現(xiàn)的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為:結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結(jié)果公平性是指決策結(jié)果的公平性，是員工在感觀上對自己應得報酬和實際得到的報酬進行比較的結(jié)果。程序公平性是指員工對決策過程中的公平性的評價，結(jié)果公平性和程序公平性是兩個互相關聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領導上司那里是否得到尊重、適當和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領導人員在對員工信息上是否實事求是上進行合理的分配。［3］

　　一、醫(yī)院績效評價與薪酬管理的主要問題分析

　　目前我國醫(yī)院績效評價與薪酬管理中，主要存在以下幾個方面的問題：首先，醫(yī)院管理者或是人事制度的制定者對于醫(yī)院以績效評價與薪酬管理為代表的人力資源和人事管理制度的重要性認識遠遠不夠，沒有更好地樹立人力資源管理的基本理念，從而不能更好地從多個方面對其進行總結(jié)歸納，制定出更適合發(fā)展需要的醫(yī)院績效評價與薪酬管理制度。其次，現(xiàn)行人力資源管理的體制都帶有“長官意識”，基本上都帶有形式化和僵化傾向，沒有對其進行深入的處理，這直接造成了醫(yī)院想引進的人才進不去，醫(yī)院不需要的多余人員清除不出的尷尬局面。沒有有效的競爭機制也不利于帶動醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)人員與管理人員的工作積極性。之所以醫(yī)院的人力資源管理體制會陷入如今這樣的僵化狀態(tài)，原因也是多方面的，主要原因包括，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理機制不夠健全，從而導致很多適應經(jīng)濟發(fā)展的模式發(fā)揮不了其積極作用；行政部門對于人力資源管理方面的干預太多，導致醫(yī)院不能充分結(jié)合自身的實際發(fā)揮自己的主觀能動性進行大刀闊斧的改革；醫(yī)院的人力資源管理的市場機制尚不夠完善，直接導致醫(yī)院的許多措施與行為并沒有完全進入到市場的競爭機制內(nèi)部去。這些都導致我國醫(yī)院人力資源的管理體制愈加僵化，甚至沒辦法獲得相應的改革發(fā)展。再次，醫(yī)院的績效評價與薪酬管理缺乏比較科學的評估體系，這也是直接導致我國醫(yī)院績效評價與薪酬管理滯后的主要原因�，F(xiàn)在，我國的醫(yī)院已經(jīng)被國家列入事業(yè)單位的管理范疇，但在醫(yī)院真正的'管理過程中，絕大多數(shù)還是參照我國行政機關的管理制度。員工的工作積極性不能很好地調(diào)動起來，自然不能很好地促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。第四，我國醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配標準沒有很好的競爭意義，自然也無法對員工工作產(chǎn)生積極的激勵效果。許多醫(yī)院不僅在管理制度上還沿用改制之前的辦法，在等級工資體制與工資結(jié)構(gòu)、工資水平等各個方面都還在沿用過去的管理方式。這些遠遠不能適應現(xiàn)今工作需要的制度，已經(jīng)成為我國醫(yī)院發(fā)展的重大阻礙。

　　1。做好績效考評與薪酬管理審計的對策

　　1。1抓住著力點，在學習培訓上下工夫

　　提高審計人員素質(zhì)是做好績效考評和薪酬管理審計的必要條件。在本次審計調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓、資料收集等方面著力，努力提升審計人員能力素質(zhì)，以保障審計調(diào)查的順利進行。一是優(yōu)選人員。此項審計調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領導高度重視，從各處挑選信貸和財務審計等骨干，參與本項目審計調(diào)查，增強了審計調(diào)查團隊的復合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實開展審前培訓。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計單位績效考評與薪酬管理體系，為快速進入角色、有針對性地開展現(xiàn)場審計奠定基礎。三是全方位收集并學習相關資料�？冃�與薪酬管理審計政策性強、涉及面廣，只有全面、詳細地收集總行、省分行、二級分行和支行等被審計單位績效考核和考評資料，審計判斷才能更準確、更客觀。此次審計共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機構(gòu)的各種考核和考評方案、辦法、報表等資料達300多份，為審計調(diào)查提供了大量充實的基礎資料。當然，提高審計人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項長期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績效考評與薪酬管理審計，必須循序漸進采取業(yè)務培訓、經(jīng)驗交流、實務探討等多種手段提高審計人員的知識水平和專業(yè)素質(zhì)，進而提升此項目審計質(zhì)量。

　　1。2找準切入點，在對比分析上花氣力

　　績效考評和薪酬管理作為業(yè)務經(jīng)營的“指揮棒”和“風向標”，旨在傳導總行的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略意圖，應具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標體系龐雜、傳導鏈條過長等因素，基層行在實際執(zhí)行中存在很大的'差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對比分析，以評價考評政策傳導有效性、經(jīng)營計劃科學性及考核掛鉤適當性是開展績效考評與薪酬管理審計的切入點。在本次審計調(diào)查中，審計人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會“四個嚴禁”及總分行相關要求，進行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對比分析。一是開展上下對比。比較總行、分行、支行管理要求、指標體系、經(jīng)營計劃、計價標準的變化。二是開展縱向?qū)Ρ�。比較同一機構(gòu)不同年度的重要指標、數(shù)據(jù)的波動。三是開展橫向?qū)Ρ�。比較同層級行間經(jīng)營業(yè)績、考評模式、管理方式的差異。四是開展內(nèi)外對比。比較當?shù)叵冗M同業(yè)績效考評與薪酬管理的政策、方式和方法。在對比分析的基礎上，重點關注了風險合規(guī)指標的權重設置、加碼幅度較高的經(jīng)營計劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計價等，點面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計人員有針對性地提出審計建議提供了充分的依據(jù)。

　　摘要:績效薪酬是目前人力資源薪酬管理的發(fā)展趨勢,我國各高星級飯店若能將個體績效薪酬與群體經(jīng)營目標的有效結(jié)合,便可實現(xiàn)飯店各層次員工在關心個體工作績效的同時,提高并促進飯店業(yè)的健康、良性發(fā)展,降低人才流失率。本文從研究影響高星級旅游飯店員工流動、管理人才流失的內(nèi)部原因出發(fā),通過分析國內(nèi)部分高星級旅游飯店員工薪酬制度的現(xiàn)狀,提出目前國內(nèi)各高星級旅游飯店薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的共性問題及解決策略。

　　關鍵詞:高星級;飯店;績效;薪酬;問題;對策

　　近年來,我國旅游飯店呈現(xiàn)出增長迅速、特色化、多樣化、國際化、集團化的發(fā)展勢頭,其中高星級飯店的數(shù)量與規(guī)模發(fā)展進入成熟期。但隨著“八項規(guī)定”、“六條禁令”的頒布,高星級酒店行業(yè)供過于求,經(jīng)歷陣痛后必須重新研究市場、保證質(zhì)量、穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)。如何構(gòu)建客觀、合理的薪酬管理體系,達到合理利用飯店員工的目標資源,已成為我國飯店行業(yè)亟待解決的一個問題。

　　一、高星級旅游飯店薪酬現(xiàn)狀分析

　　(一)高星級旅游飯店薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

　　經(jīng)調(diào)研,目前國內(nèi)大多飯店支付給員工的勞動報酬僅限于一個“工資包”,即支付工資獎金等現(xiàn)金所得,其內(nèi)容包括:工資或薪金、獎金、獎勵工資、各種津貼、補貼、工資升級或職位晉升、法律規(guī)定的各項福利(待業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險)等。

　　(二)高星級旅游飯店薪酬標準現(xiàn)狀

　　目前我國高星級飯店從業(yè)人數(shù)占行業(yè)總?cè)藬?shù)的56%左右。通過2015年對我國部分四、五星級飯店從業(yè)人員進行薪酬調(diào)查,得出了以下數(shù)據(jù):1、薪酬標準對比:(見表1)2、滿意度調(diào)查:通過對國內(nèi)部分高星級飯店員工關于現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)、薪酬、福利滿意度進行調(diào)查,其結(jié)果為:(1)32.7%員工認為對自己的薪酬比較滿意;57.1%員工認為不滿意;(2)57.1%的員工認為在酒店的報酬低于其他類似行業(yè)的平均水平;(3)42.9%人認為薪酬制度有不公平之處,并未完全體現(xiàn)按勞分配原則;(4)30.6%人認為酒店的工資制度不完善;(5)36.7%人認為可接受現(xiàn)行薪酬福利,53.1%人認為距離自我目標還有一定距離。