談及人才測評，我們不陌生，卻也并不熟悉。因?yàn)樗�離我們很近，近到我們的企業(yè)幾乎每時(shí)每刻都在對自己的人才開展各種測評；同時(shí)，它也離我們很遠(yuǎn)，遠(yuǎn)到我們對它的了解和應(yīng)用僅僅停留在表層，不夠深入。

    目前，從人才測評在我國的發(fā)展情況來看，由于我國人才測評技術(shù)的發(fā)展還不成熟，行業(yè)的發(fā)展存在諸多不完善的地方，以致大眾對人才測評的認(rèn)識和了解還存在一些誤區(qū)，有人甚至將人才測評與計(jì)算機(jī)算命相等同。對于人才測評，其目前的發(fā)展現(xiàn)狀如何，人們對它的理解在什么水平，我們該如何正確認(rèn)識人才測評，并利用其為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)？三茅人力資源網(wǎng)本期高端訪談特邀國內(nèi)知名人才素質(zhì)測評專家、元亨力達(dá)特約講師寇家倫，詳細(xì)剖析人才測評目前在中國的發(fā)展現(xiàn)狀。

中國注冊人力資源測評師資格證書

    “人才測評只是業(yè)內(nèi)約定俗成的叫法！”

    三茅人力資源網(wǎng)：關(guān)于人才測評，在業(yè)內(nèi)似乎有兩種叫法，一種是人才測評（人力資源測評），另一種則是人才素質(zhì)測評（人力資源素質(zhì)測評），請問寇老師，這兩種叫法是否是一個(gè)意思呢？

    寇家倫：人力資源測評或是人才測評是業(yè)界的一種約定俗成的說法。但其實(shí)，無論是叫人才測評還是人力資源測評，還是跟人力資源素質(zhì)測評和人才素質(zhì)測評有一定的偏差的。因?yàn)�，從�?yán)格意義上來講，我們所說的人才測評（人力資源測評）應(yīng)該要加上“素質(zhì)”二字。原因是關(guān)于企業(yè)人才方面的測評，其測試的主體并不是人，而是人的素質(zhì)、才能，與人才相關(guān)的一切素質(zhì)。所以，人才素質(zhì)測評或人力資源素質(zhì)測評的叫法會(huì)更加準(zhǔn)確些。

　　人才素質(zhì)測評是用現(xiàn)代科技及方法，對一個(gè)人的綜合素質(zhì)與能力特別是潛能做出科學(xué)、客觀估價(jià)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人與事的最佳匹配的一種現(xiàn)代科學(xué)方法。這一方法早在一戰(zhàn)期間就已采用過，主要是用于選拔優(yōu)秀士兵。美國在這方面取得了巨大成功——其所用時(shí)間之短、測評數(shù)量之大以及效果之好，都是出乎意料的。

　　目前，美英法等發(fā)達(dá)國家，一方面在心理測量理論與科研上處于領(lǐng)先地位，投入大量的人力財(cái)力，用于心理測量理論與方法的研究；另一方面，在實(shí)踐中又最廣泛、最普遍地采用了這一手段，從招考國家公務(wù)員到企業(yè)招聘普通員工，從宇航員到核潛艇將士，幾乎所有行業(yè)都不同程度地采用了心理測評。可以說，心理測評已成為各行各業(yè)選用各類人才的一道必備程序。

　　國內(nèi)較早運(yùn)用心理測評手段的'是體育界和醫(yī)學(xué)界。體育界主要用來選拔運(yùn)動(dòng)員；醫(yī)學(xué)界則用來對病人進(jìn)行心理分析、心理治療。而真正將心理測量用于人才選拔、人才使用——即人才素質(zhì)測評，則是本世紀(jì)80年代后半期的事情。1988年以來，上海、福建、廣東、遼寧、天津等省市人事部門先后開展了人才素質(zhì)測評工作，但尚處探索階段，困難和阻力較大。1995年，人事部部長宋德福在全國人事工作會(huì)議上正式提出要建立人才素質(zhì)測評室。自此，作為人事部門、尤其是人才市場的一項(xiàng)重要功能——人才素質(zhì)測評在全國各地普遍開展起來，并且，伴隨著人們認(rèn)識的不斷提高，這項(xiàng)工作發(fā)揮著越來越大的作用。

　　每一位職場人士都希望自己能有一個(gè)良好的發(fā)展，并最終獲取成功，那要獲取成功究竟需要什么樣的素質(zhì)呢?南方智尊人力資源網(wǎng)的高級管理顧問吳斌認(rèn)為，職場人士要獲取成功，至少需要具備五種關(guān)鍵素質(zhì)。

　　一、要有“鮮活思維”

　　所謂“鮮活思維”，就是不受傳統(tǒng)思考所困，符合現(xiàn)代社會(huì)所需，尋求突破且事半功倍的思考模式。職場人士在追求成功的職業(yè)發(fā)展過程中，要善于打破傳統(tǒng)思維的模式，凡事都多換幾個(gè)角度去思考，與時(shí)俱進(jìn)，勇于創(chuàng)新，才能達(dá)到事半功倍的效果。

　　“鮮活思維”在行動(dòng)上的具體表現(xiàn)是不受自己弱點(diǎn)的約束，最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，以自己超強(qiáng)優(yōu)勢來蓋過自己的弱點(diǎn)。

　　二、要有明確的目標(biāo)

　　在正確界定自己的優(yōu)勢后，需要根據(jù)自己的優(yōu)勢設(shè)定自己的人生目標(biāo)。職場人士每天都會(huì)受到無數(shù)的刺激，假如只是在受到刺激時(shí)單純地對刺激加以反應(yīng)的話，人生就會(huì)失去意義。因此，設(shè)定明確的目標(biāo)對于每一位職場人士都相當(dāng)重要。為了最終達(dá)至成功，目標(biāo)的設(shè)定可以按遠(yuǎn)期(人生奮斗方向)、中期(人生職業(yè)規(guī)劃)、短期(3-5年的階段性目標(biāo))來進(jìn)行，這樣有利于一步一步地實(shí)現(xiàn)每一階段的目標(biāo)。

　　三、 要有超強(qiáng)的行動(dòng)力

　　要達(dá)成任何的目標(biāo)，都必須付諸行動(dòng)。有些人老是好高騖遠(yuǎn)，這個(gè)想做，那個(gè)也想做，這種想法非常雜亂無章，到頭來一定會(huì)一事無成。不管你有多少的事情要做，你應(yīng)該先做一個(gè)計(jì)劃，安排一下達(dá)成目標(biāo)的順序。第一個(gè)目標(biāo)完成之后，再去實(shí)現(xiàn)第二個(gè)目標(biāo)，這樣，才有達(dá)成所有目標(biāo)的可能。一個(gè)人之所以能夠成功，一定是有非常強(qiáng)的行動(dòng)力，如果我們想要成功，就應(yīng)該在每24小時(shí)之內(nèi)做一件與別人不一樣的事情。

　　   人才素質(zhì)測評是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對人才素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。這個(gè)解釋較為抽象與本質(zhì)，初學(xué)者不好懂。
　　
　　狹義的人才素質(zhì)測評是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)的一種評價(jià)活動(dòng)。例如智力測驗(yàn)、氣質(zhì)測定、品德測驗(yàn)等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評被試者的有關(guān)素質(zhì)。廣義的人才素質(zhì)測評，則是通過量表、面試、評價(jià)中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見見面，看他的言談舉止，與他合作干點(diǎn)小事，試探他的為人處事，問問他的周圍知情人，了解他的過去，這一切都是屬于考察評價(jià)活動(dòng)，歷時(shí)較長，如果把這些考察評價(jià)活動(dòng)濃縮、提煉并加以規(guī)范化與科學(xué)化，在短時(shí)間內(nèi)完成，則為人才素質(zhì)測評了。進(jìn)行人才素質(zhì)測評具有以下作用：
　　
　　1、自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開發(fā)
　　
　　每個(gè)人對自我并不是全部了解，更不是十分了解。馬克思曾經(jīng)說過，人到世間沒有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿群體當(dāng)作鏡子來了解自己，在他掌握了這種社會(huì)知覺之后，他便把鏡子挪到自我內(nèi)部。由此不難看出，每一個(gè)人都是通過他人來認(rèn)識自我的.。具體地說是通過他人對自己的評價(jià)或通過自己與他人的比較認(rèn)識來認(rèn)識自我的，一個(gè)人能否正確地認(rèn)識自己，一是涉及到自我的認(rèn)識能力與他人對自己的認(rèn)識能力；二是涉及到自我潛能的表現(xiàn)是否充分，每個(gè)人都有許多素質(zhì)難以找到合適的機(jī)會(huì)與場合表現(xiàn)出來。有一個(gè)同事到英國留學(xué)回來后深有感慨地說，中國人缺的是機(jī)會(huì)，不是能力。英國人許多事都不會(huì)干，不如中國人；中國人的能力找不到機(jī)會(huì)表現(xiàn)；三是有90％的潛力尚未被開發(fā)，長眠不醒。既然未被開發(fā)，也就不可能被人認(rèn)識。而人才素質(zhì)測評則是通過一定的技術(shù)設(shè)計(jì)，使人對自己的素質(zhì)認(rèn)識科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化，通過創(chuàng)設(shè)一定的情境讓一個(gè)人的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開發(fā)與成才的目的。
　　
　　2、企業(yè)人力資源開發(fā)
　　
　　華中電網(wǎng)某發(fā)電廠銳意改革，實(shí)行減人增效。該廠本有職工1500人，但他們只要500人。為了有效地發(fā)揮這500人的作用，他們打算主副業(yè)分離，讓一半人留在主業(yè)發(fā)電，另一半人去開發(fā)三產(chǎn)，主副業(yè)工資報(bào)酬相差懸殊，大家不愿去開發(fā)三產(chǎn)，都愿呆在主業(yè)，怎么辦？廠長決定因事選人，適人派事，用好用準(zhǔn)每一個(gè)人，因此請我們?yōu)樗麄冞M(jìn)行全員素質(zhì)測評，建立員工素質(zhì)信息庫，讓那些開拓性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)一般的人去從事三產(chǎn)開發(fā)，而讓那些業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人留在主業(yè)。
　　
　　人才素質(zhì)測評是怎樣進(jìn)行的？
　　
　　學(xué)習(xí)能力的測評相對簡單，咨詢公司采用了國際上通用的非文字邏輯推理能力測驗(yàn)來測評。合作能力測評主要運(yùn)用情景模擬測驗(yàn)來做請4-8個(gè)人組成一個(gè)小組來共同解決一個(gè)問題，從中觀察應(yīng)聘人的合作能力和綜合素質(zhì)。創(chuàng)新能力的測評歷來是個(gè)難題。目前來測評創(chuàng)造力的工具效度和信度普遍偏低，咨詢專家們采取綜合的方法來解決問題。創(chuàng)新能力的高低和很多素質(zhì)有直接關(guān)系、如對新事物的開放性、直覺思維、獨(dú)立性成就、靈活性等。專家們就選用了能夠測評這些素質(zhì)的工具，并在面試和情景模擬測驗(yàn)中專門設(shè)計(jì)用來考察創(chuàng)新能力的問題。第三步，實(shí)施測評，反績測評結(jié)果。在招聘測評過程中，首先由技術(shù)專家（一般是項(xiàng)目經(jīng)理）進(jìn)行技術(shù)面試，過關(guān)者由咨詢公司進(jìn)行綜合能力測評。在測評過程中，很多應(yīng)聘學(xué)生對這種測評方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極。“經(jīng)歷過3個(gè)小時(shí)的測評，我感覺A公司這種做法是重視評價(jià)人的潛能和團(tuán)隊(duì)精神，我對來這樣的企業(yè)之后的個(gè)人前途充滿希望！”很多學(xué)生都有這樣的想法。綜合能力測評結(jié)束后3-4天，項(xiàng)目經(jīng)理拿到咨詢公司提交的應(yīng)聘人測評報(bào)告。報(bào)告主要內(nèi)容是定性、定量描述應(yīng)聘人和硬件工程師這個(gè)崗位的匹配程度，包括合作能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等個(gè)性方面綜合能力的評價(jià)描述。項(xiàng)目經(jīng)理一開始并沒有特別在意這份600多字的測評報(bào)告，但當(dāng)讀完報(bào)告之后，他們覺得這份報(bào)告很實(shí)用。當(dāng)兩個(gè)學(xué)生技術(shù)背景相差很小的情況下、到底用誰呢？測評報(bào)告給出了答案，因?yàn)樗�關(guān)注的是非技術(shù)素質(zhì)，這就為用人經(jīng)理提供了很好的參考。到后來，項(xiàng)目經(jīng)理面試后，都迫切等待著拿到綜合素質(zhì)測評報(bào)告，以便更準(zhǔn)確、更快地決策。另外，這份測評報(bào)告還有一個(gè)很重要的用途，就是指導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)工作崗位，報(bào)告對應(yīng)聘人的個(gè)性特點(diǎn)和工作風(fēng)格分析得比較透徹、準(zhǔn)確，可以作為設(shè)計(jì)職業(yè)生涯、指導(dǎo)開展工作的參考。第四步，跟蹤研究。為了更好地改進(jìn)招聘工作，A公司還請咨詢公司對上崗人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤研究。同時(shí)獲取這次測評的預(yù)測效度數(shù)據(jù)，為改進(jìn)測評方法奠定基礎(chǔ)。由于追蹤研究的最佳時(shí)間為上崗后一年，目前，他們的這項(xiàng)工作還沒有進(jìn)行完畢。

人才素質(zhì)測評及其在人力資源管理中的應(yīng)用1

人才素質(zhì)測評及其在人力資源管理中的應(yīng)用2

　　【摘要】

　　文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細(xì)介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測評方法、內(nèi)容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用及如何認(rèn)識提出了看法。

　　【關(guān)鍵詞】

　　人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎(chǔ)上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。

　　一、人才素質(zhì)測評的基本概念

　　人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。

　　它包括測量和評價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等，它是以認(rèn)識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評”包括評論、評價(jià)、評定。更多的是針對一定測評目標(biāo)體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價(jià)，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]

　　1人才素質(zhì)測評的基本框架體系

　�。�1）政治鑒別能力。政治鑒別能力是指能迅速而敏捷地洞察問題的本質(zhì)、辨明利害、把握問題發(fā)展趨勢的能力。要求領(lǐng)導(dǎo)干部在政治上分辨是非、分清主流和逆流、真理和謬誤、真善美和假惡丑。這就需要高校管理干部加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，提高自己的政治鑒別能力，就難以抵御各種誘惑，以致遺臭萬年；對于復(fù)雜的事物，要運(yùn)用馬克思主義望遠(yuǎn)鏡和顯微鏡進(jìn)行周密細(xì)致的觀察和分析，善于透過現(xiàn)象看本質(zhì)。

　�。�2）管理干部依法行政能力。管理干部要提高依法行政能力，首先必須要有行政法常識。必須講究學(xué)習(xí)方法，汲取行政法的精髓，深刻理解與準(zhǔn)確掌握行政執(zhí)法應(yīng)當(dāng)遵循的六大原則：合法行政、合理行政、程序正當(dāng)、高效便民、誠實(shí)守信與權(quán)責(zé)統(tǒng)一。如果管理干部能夠在高校行政管理過程中遵循以上原則，就符合了依法行政的基本要求，體現(xiàn)出了基本的依法行政能力。

　�。�3）管理干部公共服務(wù)能力。高校需要重視和培育管理干部的現(xiàn)代服務(wù)價(jià)值理念，把"服務(wù)型校園"的'精神具體化為管理干部的現(xiàn)代服務(wù)價(jià)值理念，現(xiàn)代管理干部"公共服務(wù)能力"的核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)包括：現(xiàn)代服務(wù)價(jià)值觀念（社會(huì)、企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生）、強(qiáng)烈的責(zé)任心、高效的行動(dòng)能力、積極的回應(yīng)能力、樂善好施的性格等�，F(xiàn)代服務(wù)價(jià)值理念不再只是管理干部的服務(wù)態(tài)度問題，而是要有完全徹底的服務(wù)精神和優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)品質(zhì)。

　�。�4）管理干部學(xué)習(xí)能力。在現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，管理干部的人格力量對于做好管理工作越來越重要，而人格力量的形成很重要的途徑是讀書學(xué)習(xí)。"知識社會(huì)，時(shí)不我待"提高學(xué)習(xí)能力是管理干部自我生存的需要；"逆水行舟，不進(jìn)則退"提高學(xué)習(xí)能力是管理干部自我發(fā)展的需要；"一桶水還是一條何"學(xué)習(xí)能力是領(lǐng)導(dǎo)干部能力高低的重要標(biāo)志。

　　[摘要]本文簡要介紹了人才測評技術(shù)的定義，并由此引申了人才測評技術(shù)在大學(xué)生素質(zhì)教學(xué)中的應(yīng)用，并提出了構(gòu)建完善的大學(xué)生素質(zhì)測評體系。

　　[關(guān)鍵詞]人才測評技術(shù)素質(zhì)教育高校

　　人才測評是應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)科技和經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展對人力資源開發(fā)的需要而逐步發(fā)展起來的一個(gè)新興的多學(xué)科領(lǐng)域。社會(huì)對人才素質(zhì)的評價(jià)愈來愈趨向科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。高校傳統(tǒng)的評價(jià)學(xué)生的方法已不再適應(yīng)現(xiàn)代人才測評技術(shù)的要求。因此，建立與社會(huì)常用的人才測評與選拔方式相對接的大學(xué)生素質(zhì)測評體系就成為務(wù)須解決的課題。

　　（一）人才測評技術(shù)的定義

　　人才測評技術(shù)是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它是指測評者采用科學(xué)方法收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測驗(yàn)、面試、情景模擬、評價(jià)中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段,對被測評者的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評的一種過程。

　　（二）人才素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)

　　1.素質(zhì)測評中主要運(yùn)用以下幾個(gè)原理：①一個(gè)人的每一個(gè)行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)的心理素質(zhì)在環(huán)境中的特定表征伙；②素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，每一個(gè)體不盡相同。它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為；③素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀存在，具有內(nèi)在抽象性。這種特性可以通過對被測評輸入各種不同的信息而反映出來，進(jìn)而依據(jù)測評標(biāo)準(zhǔn)做出判斷。原理①為素質(zhì)測評提供了可能性，原理②為素質(zhì)測評提供了現(xiàn)實(shí)性或充分性，原理③為素質(zhì)測評提供了可操作性。