人力資源發(fā)展規(guī)劃
人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計劃,是以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展及業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃為目標(biāo)導(dǎo)向,通過科學(xué)的預(yù)測組織在未來環(huán)境變化過程中的人力資源需求及供給狀況,制定必要的人力資源獲取、利用、保持及開發(fā)的策略,規(guī)劃需要確保企業(yè)對人力資源在質(zhì)量及數(shù)量上的需求,使得組織及個人得到相應(yīng)的短中長期利益。
人力資源發(fā)展規(guī)劃1
我一是名HR專員,從事人力工作三年,目前在考人力資源管理方面的證書?勺罱磉叺呐笥讯荚谡f人力資源工作沒前途,說工作量大、工資不高、晉升空間小,很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。
我本身挺喜歡這份工作,可就怕工作沒前途,彷徨啊、糾結(jié)啊。請問人力資源前景如何,敢問路在何方?
職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,如何剝絲抽繭?西游團隊用一路降妖打怪真實案例,總結(jié)了一句經(jīng)典名言!父覇柭吩诤畏铰吩谀_下。」
從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候,拷問人力資源前景如何?實際上,人力資源行業(yè)錢途寬廣,人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費些時間,不難獲得正面的論據(jù)。古人說:「會當(dāng)凌絕頂,一覽眾山小!谷绻麑栴}換作,我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路,低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息,在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下,人力資源仍然一路堅挺。路在腳下,一直延伸到遠(yuǎn)方。有低頭做事心態(tài),才有去遠(yuǎn)方的能力。
一、專業(yè)積累。
中國有句諺語「十鳥在林不如一鳥在手」。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期,大量職業(yè)資格證書被取消,仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評為最具含金量證書,其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項,即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實際應(yīng)用中的效果依然還有爭議。通過考取職業(yè)資格證書,對專業(yè)知識的進(jìn)行一次系統(tǒng)化梳理,填補知識點空白,擴展專業(yè)思路;在這過程中結(jié)識同行人員,增加人脈資源。如果這樣分析,職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法,也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號、參與各種HR專業(yè)群的討論也不一種不錯的選擇。
專業(yè)積累還需要努力將理論與實踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘9ぷ髦性斐蛇^不小的傷害。理論與實踐兩層皮,這是證書看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠?qū)嵺`機會,至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃,這沒有錯,不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為,抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是,你會明白是否應(yīng)該相信「朋友都在說人力資源工作沒前途,說工作量大、工資不高、晉升空間小!姑鎸栴},你真的盡力而為了嗎?更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。
人力資源的道路十分寬廣,你的專業(yè)能力不夠強大,世界多么大,你也只好「甘心」只去看看。贏家不一定功成名就,他們一定是還具備選擇的能力的人。
二、讀破凡塵。
如果沒有從事人力資源工作,似乎沒有是顏值很高的人,似乎沒有是洞悉世事人情的人……
人力資源不僅高冷還有些玄妙,一副不食人間煙火的表情。真實情況,HR們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了,應(yīng)聘者們的反測試能力與日俱增了,行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了,經(jīng)濟指數(shù)大幅度波動了,國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告,人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道,事無巨細(xì),千頭萬緒。雖然,
不至于參悟色即是空,空即是色。但是,絕不能缺乏對文學(xué)、藝術(shù)、哲學(xué)、宗教的一點點領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨特特征,與此相關(guān)的各類活動與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀。
人力資源工作者也是蕓蕓眾生,案例專員不是一樣會有職業(yè)困惑。痛并快樂著,行并領(lǐng)悟著。
案例專員路在何方,路在腳下。
人力資源發(fā)展規(guī)劃2
一、現(xiàn)狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施,F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺,成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等,初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情況與存在的不足,結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情況,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作:
計劃一:人員的招聘與配置,做好人員的招聘工作,逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計劃二:推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),充分考慮員工福利,建立科學(xué)公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三:通過一個階段的考核,逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的積極性,為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),增強績效考核的有效性、權(quán)威性。
計劃四:建立培訓(xùn)體系。
計劃五:完善人力資源制度,完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20xx計劃:公司需要提升整體學(xué)歷層次,計劃面向?qū)?萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,?茷50%,?埔韵聻20%;另外,基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計劃
公司現(xiàn)有人員34人,20xx上半年需要招聘15-17人,預(yù)計淘汰或流失4-6人,基本達(dá)到45人左右;20xx下半年招聘15-17人,預(yù)計淘汰或流失4-6人,基本達(dá)到56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式:以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時間安排:
1)參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會,主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?飘厴I(yè)生)。
2)20xx年開通付費網(wǎng)站,長期保持網(wǎng)上招聘,以儲備可能需要的人才,主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同,新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工,提前續(xù)簽勞動合同,提前兩個月了解員工想法,掌握員工動向,對于有離職想法的員工及早了解原因,一方面對于關(guān)鍵人才做出挽留努力,另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略:市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實際情況,在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式,高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,適當(dāng)提高總體薪酬水平,縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,強調(diào)與市場接軌;另一方面對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系,有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策:
1、節(jié)假日帶薪休假,發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度,福利貼近個人需求);
2、健康福利,公司集體組織體檢;
3、員工生日,公司提供生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游,每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程,該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點來保證完成,并在對員工未來一段時間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核達(dá)到圓滿的效果需要從以下幾點展開工作:
1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)
績效管理不是事后算賬,不是專門治理員工的大棒,相反,實施績效管理是為了防止績效不佳,共同幫助員工提高績效,從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。因此,在實施績效管理之前,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識,包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)
為使績效管理有效的開展,經(jīng)理和員工必須保持持續(xù)不斷的交流,這個交流是雙向的,任何一方有問題需要解決都可以找對方進(jìn)行溝通,溝通應(yīng)該以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的,致力于幫助員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,高績效員工可在內(nèi)部分享,相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗,了解員工低績效原因及其自身想法,充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估,周期每半年1次,主要診斷通過績效考核公司整體效益是否有提高,員工個人能力及收入是否有改善,并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司,根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個內(nèi)容進(jìn)行考核:
1、項目考核
對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核,項目結(jié)算后2個周內(nèi)進(jìn)行最終考核。通過20xx年考核,定期爭取考核相關(guān)人員的意見,不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),制定公平、科學(xué)、適用于不同項目的考核標(biāo)準(zhǔn),使項目考核趨于穩(wěn)定,能充分調(diào)動項目人員積極性,明確項目人員努力目標(biāo),達(dá)到公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核(季度考核)
個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤,充分體現(xiàn)能者多得,調(diào)動員工向上發(fā)展的積極性,使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的積極性,明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,年度考核主要參考季度考核結(jié)果,年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者,可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計劃
本公司目前正處于快速成才階段,在此期間,公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點人才的培養(yǎng)問題,還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體能力提高的難題之一,如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,所以必須提供一定的培訓(xùn)預(yù)算,尋找合適的培訓(xùn)渠道。
(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關(guān)愛精神,各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力,缺少真正合格的團隊領(lǐng)導(dǎo)人;
3、公司新員工希望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn),以實現(xiàn)個人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
。ǘ20xx年度培訓(xùn)重點
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)
(三)培訓(xùn)方式
1、送外集中培訓(xùn)、個別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合,逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師,開展內(nèi)部培訓(xùn),擴大培訓(xùn)效果;
2、定期組織公司內(nèi)部活動,計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的集體活動并長期進(jìn)行,一方面增強員工內(nèi)部之間的凝聚力,另一方面提高內(nèi)部員工的相互
協(xié)作、配合能力。
3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核,逐步提升培訓(xùn)效果,形成一套有效的培訓(xùn)體系;
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
。ㄋ模┡嘤(xùn)內(nèi)容
1、入職培訓(xùn);2、崗位技能培訓(xùn);3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對各層管理崗位);4、升職培訓(xùn);5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);6、拓展培訓(xùn);
。ㄎ澹┡嘤(xùn)預(yù)算(略)
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說明書,使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20xx年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架:
。1)確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),通過工作分析,更清晰劃分各個崗位職責(zé),明確各個崗位責(zé)任,使得權(quán)責(zé)對等,各負(fù)其職。
(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象,爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,做到專崗專職。
(3)根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,對各個崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)
正申請表、定崗申請表等各類表格);
4、完善人力資源檔案,20xx年前形成整套人力資源檔案,此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好的使用功能,通過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況,包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情況、合同期、培訓(xùn)情況、業(yè)績情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息,人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新,20xx年逐步完善電子檔案,實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報名考試,增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,提高持證率。在提高個人能力素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程,并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作,完善內(nèi)部升遷制度,制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時有更充足的動力,一方面帶動員工個人發(fā)展,另一方面促進(jìn)公司實現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意:此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行,使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制。調(diào)動所有員工的主觀能動性,創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍,對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,員工都可正面提出,并商討改進(jìn)措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播,及時消除
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通,對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),一定要講明重要程度,為什么重要
及處理中應(yīng)該注意什么,避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳達(dá)到下層員工。
。2)完善上行溝通,員工對于工作中的意見可以直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級
上報,領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見,多方面了解并給予答復(fù)?赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力資源發(fā)展規(guī)劃3
一、由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門,時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn),努力拓展人力資源管理六大模塊的工作,適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施,為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準(zhǔn)備。現(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度,為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設(shè)置
1、優(yōu)化組織機構(gòu)
梳理現(xiàn)階段的組織機構(gòu)圖,結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求,適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化,盡量做到組織機構(gòu)扁平化,對所有部門進(jìn)行簡單的工作分析,分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進(jìn)行。適時增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位,裁撤有關(guān)部門的冗員,做到組織效率最大化,組織機構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀,放眼未來”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案
對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理,做到一個員工一個檔案袋,并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,以便查閱,本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度,所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱,調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個人相關(guān)資料發(fā)生變化時(如結(jié)婚、生育等),需第一時間向人力資源部匯報并備案,否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道
。1)加強xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護,盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注:現(xiàn)場招聘時須制作展板(易拉寶)。
。2)有機會的話多參加省市各人才交流機構(gòu)組織的各項現(xiàn)場招聘會,一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳,對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
。4)在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告,考慮到成本的問題,此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
。5)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍,了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注,在適當(dāng)?shù)臅r候可以引進(jìn)。(此項工作比較敏感,操作需謹(jǐn)慎)
(6)多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚?dān)一定的社會責(zé)任,擴大企業(yè)的影響力,從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫
通過企業(yè)招聘工作的開展,將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后,將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫,可以不定期的進(jìn)行電話溝通,以了解部分人員的現(xiàn)狀,對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫,并注上離職原因,為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單,對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工,避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬),離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。
5、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲備)崗位,對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批,以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程,對初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定,以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說明書
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé),對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等),以便員工快速的熟悉本職工作,并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
三、培訓(xùn)開發(fā)與管理
1、入職培訓(xùn)
所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且通過考核后方可上崗,也可一個月集中組織當(dāng)月新進(jìn)員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括《員工手冊》、《服務(wù)手冊》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實施,其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓(xùn)
崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn),由于專業(yè)性較強,此項培訓(xùn)工作由人力資源部組織,各部門負(fù)責(zé)實施。人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施,其他部門協(xié)助。
3、崗位管理技能培訓(xùn)
對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn),由人力資源部門組織,管理團隊各位成員參與主講,內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。
4、升職培訓(xùn)
對于升職后的員工上升到管理層次后,要對其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn),考核合格后方能上任。由人力資源部組織,管理團隊各位成員參與。
5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
對于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作,以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸?紤]到企業(yè)的現(xiàn)狀,暫不予以考慮,等企業(yè)發(fā)展到一定的程度,時機成熟后方可實施。
6、拓展培訓(xùn)
在適當(dāng)?shù)臅r候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn),以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。
四、績效考評與管理
1、完善企業(yè)的員工考勤體系,所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年,以便查驗。
2、建立部門工作考評,由于企業(yè)尚未開展績效考評,所以需循序漸進(jìn),起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點。設(shè)立相應(yīng)的獎懲機制,獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊,鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。
3、對于個人的績效考核,業(yè)務(wù)類的可以通過工作量、業(yè)務(wù)利潤、日常表現(xiàn)等進(jìn)行考核。職能類的可以通過360°或垂直90°開展考核。
4、時機成熟時再適時引入KPI考核體系。
五、薪酬福利管理
1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu),適當(dāng)?shù)募顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動工資(績效工資)的比例。
2、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月,且規(guī)定一個固定時間,如遇特殊情況盡量提前也不要拖后,如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作,否則由勞資糾紛的風(fēng)險。工資由人力資源部負(fù)責(zé)核算并組織發(fā)放,所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇,任何人不得打聽或泄漏。
3、所有員工享受社會保險福利,其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。
4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工,根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。
5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障,由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休,無法補休的要給予加班工資或工作補貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利,具體受眾可以由公司研究后決定。
7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓(xùn)充電的機會,對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書,可以和該員工書面約定服務(wù)期限。
8、給予員工生日福利,及傳統(tǒng)節(jié)日的福利(如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等)。
9、對于一些其他的休假,比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護假、探親假等建議按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。
10、定期給予員工一定的加薪,具體的執(zhí)行細(xì)則另外制定,年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查,并適時調(diào)整本公司員工的薪水,讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上,富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要。
11、公司組織員工外出旅游,可根據(jù)時間的長短,經(jīng)費的多少決定旅游的目的地,這種福利對員工的激勵性是比較大的,可用但不可常有。
12、建議實行年底雙薪或設(shè)立年終獎,具體細(xì)則另行制定。
六、勞資關(guān)系管理
1、建立完善的離職面談制度,對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,切實了解員工的離職原因,對于企業(yè)存在的問題應(yīng)該以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談,可以是正式或非正式的,由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行,目的是在于了解員工的現(xiàn)狀,及遇到的問題,以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。
3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查,調(diào)查采取不記名問卷,對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設(shè)立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報,但員工如果認(rèn)為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴,主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復(fù),如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴,人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù),員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處,以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。
5、跟員工簽訂勞動合同,具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時,由人力資源部組織處理,所在部門的主管要全力配合解決,如糾紛事態(tài)擴大了,可以適當(dāng)?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察大隊或勞動仲裁介入,企業(yè)必須全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛,以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上,能用錢解決的問題,就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負(fù)面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會,通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力,也可以了解一些員工其他方面的訊息,以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀,給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),幫助員工找到一個自己的奮斗目標(biāo),激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo),其他部門主管協(xié)助。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
現(xiàn)如今越來越多的大學(xué)生希望能從事人力資源管理這方面的工作,卻不知道如何設(shè)計自己的人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理人員的職業(yè)生涯是一個持續(xù)累計持續(xù)增長的規(guī)劃,分為四個階段,每個階段都著其特定的內(nèi)容,但卻是一個連續(xù)的過程。
1、初涉職場
人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生,忙于找到與人力資源管理有關(guān)的工作;有時找到工作或許不會滿意,因為找到了和本人意愿不太吻合的職位。比如,初始意愿是想做招聘,卻讓你負(fù)責(zé)了薪酬,但是出于找工作的壓力,還有剛畢業(yè)或者剛從事此工作的激情,你就接受了不管你喜歡與否,這就為你后期的迷茫埋下了“禍根”。
2、開始了解
在人力資源部呆過一段時間后,你已經(jīng)大致認(rèn)識并了解了人力資源管理工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對每個模塊。比如招聘、薪酬或者勞資關(guān)系等等都有了認(rèn)識,但卻不深刻,只是了解。由于當(dāng)初的胡亂入行導(dǎo)致了你現(xiàn)在必須面對如何去選擇一個屬于自己的職業(yè)發(fā)展方向,這個階段屬于你的職業(yè)調(diào)整整合期。
3、發(fā)展“瓶頸”
在你有了自己的職業(yè)方向發(fā)展后,新的問題便又到了你的面前——職業(yè)提升。是繼續(xù)在自己所從事的方向上繼續(xù)深造發(fā)展成為此方面的能手(招聘專員、薪酬福利專員等等),還是向著管理者的角色發(fā)展(比如行政事業(yè)部的人力資源主管),你開始感到困惑,這個階段就到了你的職業(yè)生涯發(fā)展的“瓶頸”階段。好的目標(biāo)制定與人生追求是突破此階段“瓶頸”的最好方法。
4、滅亡與再生
到了此階段的你,應(yīng)該在你目前的職業(yè)方向上都有了一定的成就,那么你應(yīng)該對它進(jìn)行保持和再提升,來實現(xiàn)自己更好更大的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)然,就如同企業(yè)生命周期線一樣,結(jié)果只有兩個,一個是被淘汰出局,慢慢地在職業(yè)發(fā)展道路上滅亡;一個就是獲得再生,成為真正地讓人仰望的人力資源管理的`精英。