人力資源管理規(guī)劃1

　　摘要：

　　文章介紹分析我國水利水電工程項目人力資源管理概況和存在的問題，并提出水利水電企業(yè)人力資源動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效建議。

　　關鍵詞：

　　水利水電；企業(yè)；項目；人力資源

　　1、水利水電工程項目人力資源管理概況

　　水利水電工程項目人力資源管理基于管理的范圍可以分為全過程管理和階段性管理。全過程管理通常包括一個項目的準備、勘測設計、竣工驗收直到試生產(chǎn)運行的整個過程。階段性管理主要是指項目的設計階段和施工階段的管理。

　　改革開放后，我國水利水電項目工程管理實行了“三制”,即業(yè)主責任制，主要負責項目的籌資、建設、營運，以及招標發(fā)包；承包商招標投標制，主要負責招標投標；建設監(jiān)理制，主要由監(jiān)理工程師完成，負責監(jiān)督和管理承包商的投資、施工進度和質(zhì)量，并協(xié)調(diào)業(yè)主和承包商之間的關系。業(yè)主還要進行項目的組織規(guī)劃和組織機構設置，確定項目經(jīng)理和部門經(jīng)理，明確組織內(nèi)部各部門的職責，其管理形式可以有直線式、混合式、分布式、矩陣式等幾類。承包商需要在現(xiàn)場設立組織機構，由項目經(jīng)理負責來對工程進行管理，其管理方式一般有單一式、金字塔式、水平式等幾類。監(jiān)理工程師需要與業(yè)主簽訂合同，監(jiān)理工程師一般由總監(jiān)理工程師負責，控制施工現(xiàn)場的進度和質(zhì)量。在組織規(guī)劃確定之后就需要進行人員的招聘，確定從屬關系，明確各個項目人員的責任和義務。招聘的人員可以是采用聘任制或者臨時借用的人員。同時管理要注重技巧，建立合理的獎懲激勵制度，以及績效考核制度。我國水利水電工程項目人力資源管理的特征主要有：

　　（1）項目工程管理具有一次性的特征。項目工程管理是不能重復的，方案的執(zhí)行是一次性的，具有單向性，這樣就會給項目工程管理帶來一定的風險，例如：技術風險、自然風險、政治風險、市場風險等。

　�。�2）施工復雜性。項目的設計具有固定性，設計具有單一性，要綜合各類因素進行設計，生產(chǎn)不能重復建設，施工過程中情況變化多樣，沒有固定模式，比較復雜。項目建設過程中涉及到很多的機構和部門，復雜的社會環(huán)境和自然環(huán)境都會對項目的施工造成影響。

　�。�3）水電水利項目工程規(guī)模大、投資大。其建設和施工都具有比較大的國民經(jīng)濟效益和社會效益，是一項用于防治旱澇災害的基礎設施。如果水利水電項目工程建設失事，會對人民生命財產(chǎn)安全造成巨大的損失，所以對其建設和施工的過程有嚴格要求。其設計和施工的過程需要考察各類因素的影響，確保工程建設的安全運行。水利水電工程項目一般具有投資大、工期長等特征，需要使用巨大的人力、物力和財力，但是在很長的時間內(nèi)財務效益比較低。

　�。�4）施工環(huán)境條件比較惡劣。我國江河眾多，湖泊眾多，水資源豐富，充分合理地利用水資源既能防止旱澇災害，又能服務于國民經(jīng)濟建設和人民生活。水利水電項目工程一般分布在水資源十分豐富的深山丘陵地帶，施工條件和生活條件都非常艱苦，交通非常不便利。惡劣的施工條件更需要有良好的水利水電項目工程管理。

　�。�5）工程項目施工需要有比較好的整體性和協(xié)調(diào)性。整個工程項目的施工是作為一個整體來完成的，每個項目都有獨立的設計文件，但是各個項目之間又是相互聯(lián)系和不可分割的，具有比較好的整體性，各個項目需要相互協(xié)調(diào)，對相互的協(xié)作要求比較高，一旦開工中間就不能夠中止，涉及的專業(yè)知識和學科比較多，相互協(xié)作具有比較強的專業(yè)性。

　　2、水利水電項目工程管理存在的問題分析

　　水利水電項目工程管理的重點是人力資源管理，要明確業(yè)主、承包商、監(jiān)理單位、招聘人員之間的關系，積極做好水利水電項目工程管理工作。

　　在市場經(jīng)濟條件下有很多因素會影響到水利水電項目工程的人力資源管理效率，必須引起我們的重視。

　　（1）不規(guī)范的市場經(jīng)濟秩序?qū)θ肆�資源管理造成的影響。在承包商的招投標過程中，壓級壓價、索要回扣、墊資接工程現(xiàn)象時時發(fā)生，承包商的利潤被一再壓縮，利潤幾乎微乎其微，給承包商造成巨大的壓力，甚至超出了承包商的承受能力。由于建筑招投標市場是業(yè)主說了算，在有些工程項目中，壓級壓價的行為嚴重超出了承包商的承受能力，有些壓級壓價甚至達到國家額定預算造價的20%~30%,加之招投標過程的程序不規(guī)范，價格因素決定一切，往往出現(xiàn)“最低價企業(yè)中標”而不是“最優(yōu)質(zhì)企業(yè)中標”的現(xiàn)象。加之還存在索要回扣等尋租行為，更加降低了施工企業(yè)的利潤率，如果還要求墊資接工程，則施工企業(yè)需要提前預付很大的一筆工程資金，這對施工企業(yè)流動資金的機會成本造成很大的損失。在如此低的利潤操作之下，承包企業(yè)為了獲得經(jīng)濟利益，便會從施工過程的各個環(huán)節(jié)縮減成本支出，以便獲得最大的經(jīng)濟效益。這樣在施工過程中會出現(xiàn)對原材料的偷工減料，采用廉價的、質(zhì)量差的建筑材料，在材料的用量上也會減少。同時縮減職工工資或者拖欠職工工資，職工的工資不能保證，用于職工的培訓和職工的發(fā)展的成本支出就更少了，一方面對職工的積極性造成了損失，另一方面職工由于缺乏必要的培訓，工作效率低下，對工程進度和工程質(zhì)量造成影響，間接增加了成本支出。致使人力資源管理不到位，人力資源管理效率低下。水利水電工程項目對專業(yè)技能的要求比較高，涉及到多個學科和專業(yè)，需要對工程施工人員進行及時的培訓，更新知識，才能保證工程的進度和質(zhì)量。

　�。�2）建設施工隊伍嚴重失衡，建設監(jiān)理缺乏有效性。目前，我國建筑行業(yè)的從業(yè)人員一直保持高速增長，但是從業(yè)人員以農(nóng)村剩余勞動力為主，科學文化知識和職業(yè)技能水平低下，隊伍結構嚴重失衡。建設監(jiān)理工作的廣度和深度都有待加強，許多承包商單位也兼任監(jiān)理單位的職責，致使建設監(jiān)理工作缺乏獨立性和公平性。部分監(jiān)理工作人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)和責任心，工作走形式主義，致使監(jiān)理工作效率低下，影響了項目工程建設實施的進度和質(zhì)量。

　�。�3）大多數(shù)水電水利企業(yè)的用人機制還是采用傳統(tǒng)的行政人事管理方式，只見“事”,不見“人”,把“事”和“人”分開來對待，不能聯(lián)系在一起。不見人與事的整體性、統(tǒng)一性和系統(tǒng)性，僅僅只強調(diào)事的靜態(tài)的控制與管理，以事為中心，其人力資源管理的目的是控制人，把人當做一類成本，而不是一類可以增值的人力資源，只注重投入、使用和控制，而不注重提升發(fā)展和增值。動態(tài)的人力資源規(guī)劃嚴重缺乏，不注重外界環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展目標以及企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃的建設。沒有將人力資源的管理和建設與企業(yè)的長遠發(fā)展目標和要求結合起來，缺乏人力資源動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃。

　�。�4）缺乏有效的激勵制度和績效考核制度。水電水利項目工程企業(yè)應該具有有力的創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新機制，并且創(chuàng)造能夠發(fā)揮優(yōu)秀人才能力的環(huán)境，要留住優(yōu)秀人才必須要具有良好的獎懲制度和績效考核制度。合理的工資報酬是留住優(yōu)秀人才的前提條件，只有留住優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)的技術水平具有先進性，同時獎懲激勵制度要具有激勵技術人才進行技術創(chuàng)新、變革以及進行價值創(chuàng)造的效能，只有這樣才能增加企業(yè)的活力和競爭力，調(diào)動企業(yè)員工的積極性。良好的績效考核監(jiān)督作用，另一方面可以有效地激勵員工。

　　3、水利水電企業(yè)人力資源動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效建議

　�。�1）加強人才培訓和人才引進。水利水電項目工程企業(yè)的發(fā)展不能只依靠技術精良、設備先進、資金充足以及信息資源豐富等優(yōu)勢，重要的是需要具有可以掌握先進的技術和設備，可以發(fā)掘和利用新信息，進行技術變革和創(chuàng)新的高素質(zhì)、綜合性人才隊伍。對人力資源管理進行創(chuàng)新的目的是為了為企業(yè)提供更加有效的管理方式和手段，積極開發(fā)人力資源，增值人力資本，抓住機遇，為人力資源發(fā)展積蓄后勁，致使人力資源得到更好的發(fā)展。

　�。�2）控制人力資源管理成本。對人力資源進行管理創(chuàng)新的主要目的是實現(xiàn)企業(yè)資源的有效配置，提高資源的利用效率，致使勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益得到提高。水利水電項目工程企業(yè)需要以科學技術為基礎，是知識密集、信息密集、人才密集的綜合體。控制人力資源管理成本，增強管理的科學性、預見性、目的性，達到攬才、育才、儲才的要求。

　�。�3）建立良好的市場經(jīng)濟競爭機制。建立規(guī)范和完善的市場經(jīng)濟秩序，保證經(jīng)濟活動的有序進行，減少不正當競爭。同時企業(yè)內(nèi)部要建立嚴格的激勵和獎懲制度，以及績效考核制度，對員工實施有效的監(jiān)督和激勵。

　　參考文獻：

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人力資源管理規(guī)劃2

　　職業(yè)規(guī)劃是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃的過程，它包括職業(yè)定位、目標設定和通道設計三個要素。下面是現(xiàn)代人力資源管理人的職業(yè)規(guī)劃，請參考！

　　現(xiàn)代人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃

　　現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認真地考慮過自己的人生規(guī)劃。這是一個非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實且必要的問題。

　　在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前，先看看每個人在作職業(yè)規(guī)劃時，人的職業(yè)生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應考慮幾個方面的問題。

　　起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。

　　成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領域，有一定的專業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡，拓展自己的人脈關系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

　　成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

　　將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

　　現(xiàn)在的社會正處于急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

　　作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計劃，特別是職業(yè)發(fā)展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計劃是應著重考慮以下幾個方面：

　　1、什么對你最重要？

　　家庭、名聲、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn)。

　　2、有何特長？

　　特長：指你的特殊才能，這在職業(yè)規(guī)劃是應予以重點考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，

　　如果你沒有特長，那么就應盡早去“充電”。

　　3、你的追求是什么？

　　什么是你們夢寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領域你愿意投入自己的精力？

　　4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水？

　　什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”

　　5、判斷現(xiàn)狀。

　　此時你正處于那個階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進行判斷，然后對原計劃做出相應調(diào)整。

　　6、確保你的目標在任何時候都適用。

　　心中牢記你的職業(yè)目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉變時期時更是如此。。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來，當你明確你的目標后，就能更加容易地規(guī)劃時間和找出真正的生活優(yōu)先順序。

　　最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該是：

　　1、成為知識管理總監(jiān)

　　2、做培訓師

　　走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。

　　3、進入公司決策層

　　成為管理整個公司行政事務的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領導崗位，有業(yè)績才是最好的證明。

　　4、成為管理咨詢師

　　自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。

　　5、成為人力資源管理某方面的專家

　　人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。

　　6、成為人才分析師

　　這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。

　　7、成為獵頭

　　利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。

　　8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家

　　由于工作關系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。

　　9、轉換職業(yè)

　　現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。

人力資源管理規(guī)劃3

　　引言：

　　隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

　　1、中國人力資源管理現(xiàn)狀

　　目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日�？冃Э己�，和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。

　　2、人力資源管理理論研究領域

　　2.1國際型人力資源管理

　　隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉向國外，使人力資源同國際接軌，實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進本文由論文聯(lián)盟http://收集整理行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。

　　2.2戰(zhàn)略型人力資源管理

　　在上世紀末期，有很多學者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

　　戰(zhàn)略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調(diào)的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

　　2.3規(guī)范型人力資源管理

　　規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

　　林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調(diào)的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調(diào)的是調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。

　　阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調(diào)的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調(diào)的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調(diào)企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

　　3、人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績效的關系

　　國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關系。

　　結束語：

　　現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質(zhì)資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。