人力資源經(jīng)理面試
面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過面試可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入自己的團(tuán)隊。是一種經(jīng)過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景下，以面試官對應(yīng)聘者的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗和綜合素質(zhì)等有關(guān)素質(zhì)的考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。
人力資源經(jīng)理面試1
1、某地大型產(chǎn)公司（外資，新加坡企業(yè) 房地產(chǎn)開發(fā)）
應(yīng)聘職位：人力資源經(jīng)理 途徑：廣州日報 初試：3月中
過程：我約的時間是16：00（當(dāng)天最后一個），準(zhǔn)時到達(dá)簽名時看到簽名表上有15個人已簽名（心想一個下午能見這么多人嗎？），男的比較多，等了40分鐘后（我是最后一位面試的人員），面試官是一個40歲左右的女士，面試時間不到3分鐘，因為她說：“今天只是最初步的面試，我們不談工作情況”，然后就問了三個最基本的問題（家庭情況、婚姻、學(xué)歷），就這樣我的面試結(jié)束了。
結(jié)果：像很多應(yīng)聘者一樣離開了，而且也沒有第二次的面試機(jī)會，但直到現(xiàn)在為止我還能看到這家公司的招聘啟示。
總結(jié)：基本上沒有什么可以總結(jié)的，因為這個初試（或都根本不能算是初試）基本個什么問題都沒有問，只是看看你的樣形像。
2、某某化妝品公司（民營企業(yè) 中型 快速消費(fèi)品類型）
應(yīng)聘職位：人力資源經(jīng)理 途徑：51job 初試：3月底
過程：10：30準(zhǔn)時到達(dá)，填完表后等待40分鐘后才面試，先是進(jìn)入了一個零亂的辦公室，然后面試面試官（女）并沒有介紹自已的職位，就先叫我自我介紹（8分鐘左右）一下，而后就說：“你從事人事工作都很多年了吧？”我心想：這不是廢話嗎？簡歷上明明寫得很清楚的，但我不得回答：“是的，很久了。”那你以前有沒有從事過行政的工作？面試官又問，我在介紹自已的時候和在簡歷里明明已經(jīng)說清楚曾在某時段是從事過行政工作的。我回答到：“有啊，在做人事行政助理與人事主管的時候有從事過行政的工作，但現(xiàn)在主要是從事人力資源的工作”�；卮鹜旰笪液芷婀�，這招聘廣告里的明明是招人力資源經(jīng)理，而且工作職責(zé)全部都是人力資源的工作，無一涉及行政范疇的。這位面試官又說：“其實我們這個職位的工作與你以前的工作是差不多的，都是從事一些人事的工作，我們公司在這方面的工作都是從無到有這樣建立起來的”。最后的問題是：你有什么想了解我們公司的？我說：“沒有什么想了解的了，因為我寄簡歷的時候已經(jīng)看過公司的網(wǎng)站了，而且你們通知我的時候我又再看過一次你們公司的資料了�！弊詈竺嬖嚱Y(jié)束了，用時15分鐘（其中自我介紹占8分鐘）。
結(jié)果：我沒有得到復(fù)試的機(jī)會，不過很快這個公司的招聘啟示已經(jīng)不在網(wǎng)上刊登了。
總結(jié)：個人感覺這公司只想招聘一個人事行政經(jīng)理，并非人力資源經(jīng)理，而且所做的工作只是很一般事務(wù)性的人事工作，與在網(wǎng)站上所列的工作職責(zé)完全不符。但這位面試官對人力資源的工作是一片空白，我猜這位是公司的老總或副總，可能她覺得我要求的薪酬高于她想負(fù)出的薪酬。但這種公司我覺得不進(jìn)去比進(jìn)去要好。
3、某某信息科技有限公司（外資（哪里的外資不太明確） 小型50人左右 IT企業(yè)）
應(yīng)聘職位：人事經(jīng)理 途徑：該公司在中國人才的熱線網(wǎng)站上找到我的資料 初試：3月底
過程：到達(dá)后不用填表，等待20分鐘后即可面試，面試的是一位先生（是同行，資歷不淺的那種），他自我介紹是公司的人事經(jīng)理兼負(fù)責(zé)人（但不是老板，老板是海歸派），現(xiàn)在在公司另有的新職位，所以需另招人事經(jīng)理。開場白當(dāng)然又是一個自我介紹（全個面試過程使用普通話），自我介紹完后很快就進(jìn)入了主題，我覺得這次不像是一個面試，反而像是在討論人力資源工作的個人見解。整個過程共用30分鐘，在融洽的氣氛中渡過�；径紘@人力資源六大模塊的工作進(jìn)行討論的。
結(jié)果：我沒有得到復(fù)試的機(jī)會，但也不知道該公司是否還在繼續(xù)招聘，因為從一開始我就找不到該公司在網(wǎng)上的資料（可能是他們給我的公司名稱并不是注冊的名稱），本來不打算去的，但當(dāng)天該公司打來幾次電話催促我去面試�？偨Y(jié)：個人比較喜歡這種面試方式，起碼知道這公司是真正需要這職位的人。本人也經(jīng)常用這種方式與應(yīng)聘者進(jìn)行面試，但個人感覺這位面試者還是比較注重理論性的東西，而忽略了實操性的東西。
4、某某貿(mào)易公司（民營 中型 自產(chǎn)自銷皮具系列 公司裝璜比較特別，有100平方米左右是展廳）
應(yīng)聘職位：人力資源經(jīng)理 途徑：51job 初試：4月初 周上班時間：長短周
過程：準(zhǔn)時到達(dá)，填表后等待15分鐘，面試的是一位50歲左右?guī)а坨R的女士，也是沒有介紹自已，我猜這應(yīng)該是公司的老總（即老板），同樣一開始就是自我介紹（全個面試過程使用普通話），介紹完以后她問了幾個與人力資源工作無關(guān)的問題，她問：你覺得我們公司怎么樣？我回答道：不錯，環(huán)境很好，進(jìn)門前是個很大的露天花園，你們的展廳設(shè)計得也很特別。有沒有到過我們公司的網(wǎng)站？她問，有啊，到過兩次，但由于FLASH很多，所以顯示得比較慢，我回答道。最后的一個問題是：你有沒有覺得自已來面試的衣著有點(diǎn)問題呢？我反問了她一句：“不知你要求你的職員的著裝是怎么樣的呢？”當(dāng)天自認(rèn)為穿著沒有問題（穿的是襯衣、西褲、包頭的高跟鞋，只是沒有像她那樣穿著一套老土與過時的行政套裝擺了）。她回答到：“我不是要求你們打領(lǐng)帶，但上班或面試最起碼都應(yīng)該穿行政套裝�！焙茏匀贿@次面試就這樣無疾而終了。
結(jié)果：不用我說大家都應(yīng)該知道了，但直到現(xiàn)在為止我還能看到這家公司的招聘啟示。
總結(jié)：想不明白這位女士是想請能勝任工作的人，還是請符合她著穿要求的人呢？
5、某某擔(dān)保公司（民營 中型 主營：中小型公司擔(dān)保與貸款 該公司裝璜特別高檔）
應(yīng)聘職位：人事行政經(jīng)理（職責(zé)以人力資源為主，只涉及很小量的行政工作）
途徑：51job 初試：4月中 周工作時間：五天
小插曲：當(dāng)天10：30準(zhǔn)時到達(dá)，到達(dá)后先填表，然后到會議室等待前面的應(yīng)聘者，在會議室里看到了這家公司的無數(shù)獎狀。在等待短短的30分鐘里連我在內(nèi)已有4位面試者了。在等待過程中與我的對手交談了起來，她問我：“你知不知道這家公司是做什么的？”我說：“知道啊，做擔(dān)保的，專對中小型公司提供擔(dān)保的�！彼终f：“這家會不會是騙人的公司？”我說：“不會�！比缓笪医又鴨枺耗銢]有看過這公司的網(wǎng)站嗎？“沒有啊”她回答道，“那你是怎么知道消息來應(yīng)聘的？”，“是他們昨天打電話給我說在網(wǎng)上看到我的資料約我來的，但昨天我沒時間所以沒看他們的資料，今天我還是特意請假來的�！北緛磉�想繼續(xù)談下去的，可是到她面試了，她進(jìn)去后，我又見到又有一位來等待面試的應(yīng)聘者。
過程：10分鐘后終于到我面試了，前臺小姐帶我進(jìn)去某副總（女）的房間，在途中已向我介紹面試人員的身份，進(jìn)去后該副總拿著我的兩份簡歷（一份網(wǎng)站打印，一份即場填寫的）就叫我自我介紹一下自已。8分鐘后自我介紹完畢，這副總就問了我三個問題：（1）你以前主要從事人事工作，那有沒有涉及行政呢？（2）你離職后到現(xiàn)在都干了些什么？（3）你有什么想了解我們公司的？我的回答如下：（1）有從事過行政的工作（在某某時段里，說明得很詳細(xì)），（2）在上一個公司離職后我去了幾個月的旅行，今年三月份開始找工作直到現(xiàn)在，中途她還加插了一句都去了些什么地方，我都如實回答了，（3）沒有什么想了解的了，因為我寄簡歷的時候已經(jīng)看過公司的網(wǎng)站了，而且你們通知我的時候我又再看過一次你們公司的資料了。其實當(dāng)每個面試官問我這個問題的時候我的答案都是這一個的。
結(jié)果：我沒有得到第二次的面試機(jī)會，但直到現(xiàn)在為止我還能看到這家公司的招聘啟示。
人力資源經(jīng)理面試2
1、假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項對你來說可能比較棘手的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項工作?
【測試目的】：
測試被試計劃組織協(xié)調(diào)能力，要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)
【評分參考】：
優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。
好：有較周全的計劃安排與切實可行的調(diào)研方法;組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。
中：有計劃安排;有協(xié)調(diào)的意識，但計劃安排不夠周全。
差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識;或夸夸其談，不切中要害。
2、某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團(tuán)化公司的問題，您認(rèn)為組建的集團(tuán)公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)?
【測試目的】：
測試被試解決復(fù)雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力
【評分參考】：
優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。
好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。
中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。
差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。
4、如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?
【測試目的】：
測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力
【評分參考】：
優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。
好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。
中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。
差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。
5、你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力嗎?請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。
【測試目的】：
測試被試團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團(tuán)隊中人員之間的相互關(guān)系
【評分參考】：
優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力具有很強(qiáng)的說服能力。
好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。
中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。
差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。
人力資源經(jīng)理面試3
首先還是請你先介紹一下個人情況吧，也讓我們有初步的了解。
應(yīng)聘者：我四年前畢業(yè)于某某大學(xué)的化學(xué)專業(yè)，畢業(yè)后就參加某某化學(xué)生物公司擔(dān)任人力資源助理，主要工作就是協(xié)助人力資源經(jīng)理進(jìn)行一些人力資源管理方面的統(tǒng)籌管理工作，包括每月薪酬的管理考勤管理、常規(guī)的正式人員和臨時人員招聘、解聘、每年不定的和定期進(jìn)行的績效評估的管理、培訓(xùn)的調(diào)查安排和協(xié)調(diào)等。去年我被提升為人力資源專員，相比同期加入公司的畢業(yè)生，我是晉升最快的一個�，F(xiàn)在為了職業(yè)發(fā)展的更好，發(fā)展空間更大。因為在網(wǎng)上看到歸公司的招聘信息，前來應(yīng)聘貴公司的人力資源主管職位。
招聘方：你能介紹一下你現(xiàn)在所在的公司嗎？是一個什么樣規(guī)模、什么樣性質(zhì)的公司呢？
應(yīng)聘者：是一家中美合資公司，目前在華人數(shù)有260余人，總部設(shè)在北京，在上海和天津各有一個代表處。 招聘方：既然你現(xiàn)在所在的公司看起來很認(rèn)可你，而且你也得到了比較快的晉升，為什么你仍然希望換一份工作呢？
應(yīng)聘者：關(guān)鍵在于我個人職業(yè)發(fā)展的瓶頸，以后發(fā)展的空間不是很大。
招聘方：日常工作覆蓋了人力資源管理的方方面面，你本人對什么方面比較感興趣？
應(yīng)聘者：比較而言，我更喜歡招聘管理工作。招聘是一項非常有意思的工作。首先，作為人力資源部門的成員，去幫助職能部門招聘，必須了解相關(guān)職能部門工作的內(nèi)容，了解這些工作所需要的關(guān)鍵技能是什么，最可能產(chǎn)生工作壓力的地方是那里，這就是一項挑戰(zhàn)。其次，我認(rèn)為設(shè)計好的招聘流程也是很重要的，針對職場新人、有經(jīng)驗人士和企業(yè)高級管理層的招聘方式和渠道都是大不相同的。再次，面試是了解一個人最直接的方式，要挖出一個人內(nèi)心深處的想法有時是很不容易的，所以我常常針對求職者的問題一追到底，確保自己所了解的事實是經(jīng)得起推敲的。了解應(yīng)聘者的真實想法和能力。 招聘方：目前你們針對不同工作經(jīng)驗的人員的員工招聘的渠道是怎樣的？
應(yīng)聘者：總體而言，可以分為校園招聘、社會招聘和機(jī)構(gòu)招聘三個渠道。每年我們會定期去4個定點(diǎn)的高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，這項招聘計劃是由我們自己策劃的，不需要任何外部機(jī)構(gòu)。每年我們都會對選拔方式進(jìn)行一定的調(diào)整，爭取不是年年重復(fù)，原則上會結(jié)合筆試、面試和小組討論等不同形式。社會招聘是指我們定期在招聘網(wǎng)站上發(fā)布一些廣告進(jìn)行招聘。目前級別在專員和主管之間的職位都是通過這一形式進(jìn)行招聘的，選拔方式仍以面試為主。而針對經(jīng)理以上級別的高級管理人員，我們一般通過專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)來進(jìn)行招聘，通過他們把關(guān)，進(jìn)行相關(guān)資料調(diào)查和能力測試，而選拔方式同樣以面試為主。
招聘方：是否舉一個具體的例子來說明在制定招聘計劃中遇到的困難？你是如何解決的？
應(yīng)聘者：校園招聘一直是我們比較重視的項目。因為我們所在的行業(yè)在國內(nèi)相關(guān)企業(yè)并不是很多，所以我們必須要培養(yǎng)自己的人才。怎樣衡量和評估畢業(yè)生的能力是我們所遇到的最大的難題。因為對于有經(jīng)驗的人士而言，我們最主要的評估基礎(chǔ)是經(jīng)驗，但是學(xué)生并沒有這項標(biāo)準(zhǔn)。于是，我首先向各個職能部門的經(jīng)理了解一下他們的期望，什么是他們最需要一個畢業(yè)生所具備的能力要求，什么是前幾期畢業(yè)生存的技能差距。根據(jù)經(jīng)驗和各部門的要求，我總結(jié)了若干條考核畢業(yè)生能力素質(zhì)要求，并基于這些要求設(shè)計招聘計劃。另外，針對畢業(yè)生不具備實際工作經(jīng)驗，難以反映工作中的能力表現(xiàn)的情況，我特別安排了一輪選拔方式，方式就是小組討論，在討論中穿插以公司實際工作為背景的案例，觀察他們的實際表現(xiàn)情況，這樣可以的準(zhǔn)確評估他們的潛力。
招聘方：你剛才提及自己相比于同期加入公司的應(yīng)屆畢業(yè)生是晉升最快的一個，你覺得是什么讓你與眾不同？
應(yīng)聘者：我認(rèn)為最重要的是我的態(tài)度吧。經(jīng)常有人對我說：態(tài)度決定一切。如果沒有積極主動地完成工作的態(tài)度，什么樣的能力都是空談。另外，是我以目標(biāo)為導(dǎo)向的意識。事實上，人力資源是一個比較難于衡量短期成果的工作，因此，任何工作都以目標(biāo)為導(dǎo)向是人力資源管理者必須具備的重要素質(zhì)。有了明確的目標(biāo)，才能使自己的工作有效地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。實現(xiàn)產(chǎn)值的最大化。
招聘方：是否能談?wù)勀銓ψ约何磥韼啄甑囊?guī)劃？
應(yīng)聘者：目前我希望可以在世界500強(qiáng)企業(yè)獲得人力資源主管的職位，2~3年之內(nèi)能夠用優(yōu)秀的工作表現(xiàn)能夠獲得升職為人力資源經(jīng)理的機(jī)會。在這樣的基礎(chǔ)上，我會根據(jù)個人的發(fā)展機(jī)會調(diào)整自己的方向。爭取更大的發(fā)展空間。
3：面談：3個問題：1案例分析：把公司現(xiàn)在的招聘和培訓(xùn)中的典型問題當(dāng)成案例來提出來，讓對方給予剝析成因和解決辦法。2：溝通能力：什么是溝通能力，包含幾個方面的含義，這幾個方面你如何在具體工作中體現(xiàn)和使用的。3：公司不給你提供支持，你怎么開展工作并解決存在的問題。
問題1
你為什么覺得自己能夠在這個職位上取得成就？
問題2
你最大的長處和弱點(diǎn)分別是什么？這些長處和弱點(diǎn)對你在企業(yè)的業(yè)績會有什么樣的影
問題5
出于工作晉升的考慮，你打算繼續(xù)深造嗎？
問題
你怎樣影響其他人接受你的看法？ 回答 這是多年來我一直非常努力探索的一個領(lǐng)域。對于好的想法，甚至是偉大的想法，人們有時并不接受。我現(xiàn)在認(rèn)識到這樣一個事實，那就是你表達(dá)想法的方式同想法本身一樣重要。當(dāng)我試圖影響別人時，我一般會假設(shè)自己處在他們的位置上，讓自己從他們的角度來看待問題。然后我就能夠以一種更可能成功的方式向他們陳述我的想法。
問題8
在做口頭表達(dá)方面你有哪些經(jīng)驗？你怎樣評價自己的口頭表達(dá)能力？
問題10
在寫專業(yè)論文時你最不喜歡哪些方面？
回答 如果我認(rèn)真工作的話，我會發(fā)現(xiàn)某一題目有無窮多的信息。我認(rèn)為最難的工作就是判定什么時候才能獲得足夠的信息可以開始動筆寫論文。
問題12
你的好友怎樣評價你？
問題13 你和同事們怎樣相處？
問題14
你認(rèn)為自己最顯著的成就是什么？為什么？
問題15
在什么情況下你的工作最為成功？
回答 我解決問題的方式是一個系統(tǒng)過程，這個過程包括收集與問題有關(guān)的信息，清楚地界定問題，制定策略以及實施這個策略。我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人忽略前兩個步驟而直接跳到策略的制定和實施上。只要擁有足夠的信息而且能夠看清問題，我就可以解決任何問題。
問題16
為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)你會怎樣努力工作？
回答 對我來說，如何努力工作，不是問題。我的做事原則是，如果我制定了一個目標(biāo)或者被分配了一項重要任務(wù)，我就會盡我所能地努力工作，實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。所以對我來說，重要的是怎樣出色地工作——也就是說，怎樣工作才能盡可能簡單和順利地完成任務(wù)，這樣我就可以把精力轉(zhuǎn)移到其他事情上。
問題19
你在找工作時最看重的是什么？為什么？
回答 我希望找到的工作能發(fā)揮我的長處，比如……（說出具體技能）我認(rèn)為還有一件事情也很重要，那就是我在企業(yè)中的作用要與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。如果工作中偶爾有些挑戰(zhàn)，讓我超越自己目前的技能水平，那就再好不過了。
問題25
你期望從工作中獲得的最重要的回報是什么？回答 對我來說，最重要的是自己所做的工作是否適合我。我的意思是說，這份工作應(yīng)該能讓我發(fā)揮專長——這會給我?guī)硪环N滿足感。我還希望所做的工作能夠?qū)ξ夷壳暗募寄芩叫纬商魬?zhàn)，從而能促使我提升自己。
問題26
在什么情況下你曾經(jīng)向同事伸出援手？回答 我經(jīng)常盡力照顧和我在一個團(tuán)隊工作的人。我認(rèn)為，在一個競爭的環(huán)境中，這樣做是有道理的。后來，我經(jīng)常向同事求援，同時也鼓勵他們向我求援。比如，當(dāng)我同某些人在某一項目中一起工作時，我會先摸清每一個人在這一項目中的長處，然后根據(jù)各自的特長劃分職責(zé)。這種方式一般都非常有效
管理人力資源經(jīng)理如何在面試中發(fā)問?
1. 主動性
問 題：
“你是不是曾付出額外的努力，以幫助某一項工作繼續(xù)進(jìn)行下往，你是如何做的，結(jié)果如何?”
“你工作上最大的成績是甚么，你采取了哪些行動?”
“在過往的六個月當(dāng)中，你是不是向上司提出過新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的�！�
“你受過何種嘉獎，你是如何贏得這些嘉獎的，同時還有多少人也得到了這些嘉獎?”
“在你的職責(zé)范圍內(nèi)，你實行過哪些改變，你是如何確保他們得以執(zhí)行?”
“為了改進(jìn)工作或生產(chǎn)流程，你提出過哪些建議?”
2. 屢敗屢戰(zhàn)精神
問 題：
“你是不是曾與他人競爭，并失敗了，請舉例�！�
“對你的教授或同事的批評，你的反映如何?”
“沒有哪位銷售職員可以每次都做成生意，你失往了一筆大定單以后，你會怎樣做?對一些銷售職員來講，有時他們會懷疑：銷售對他們而言，是不是是一項適合的職業(yè)，你是不是也有過這類感受?? { 本.文,來.源,于.范,文.之,家.網(wǎng),人力資源經(jīng)理如何在面試中發(fā)問? 你是怎樣做的�！�
“請說說你曾從一名客戶手中失往一筆定單的經(jīng)歷。”
“你的客戶有時會對你表現(xiàn)出不感愛好或不友好，對此你是怎樣做的，請舉出一個實例�！�
3. 毅 力
問 題：
“事情其實不總是依照我們的想法進(jìn)行的`，你是不是經(jīng)歷過做出最大努力，但終究失敗了?請舉例�！�
“你沒有做成功的最大的一筆生意是甚么?你是怎樣做的?”
“對妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的?請舉例�！�
“請舉出一個實例，你堅持克服反對意見，以證明產(chǎn)品或服務(wù)是如何地能夠滿足客戶要求的�！�
人力資源經(jīng)理如何在面試中發(fā)問？
1.主動性
問題：
“你是否曾經(jīng)付出額外的努力，以幫助某一項工作繼續(xù)進(jìn)行下去，你是如何做的，結(jié)果如何?”
“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行動?”
“在過去的六個月當(dāng)中，你是否向上司提出過新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的�！�
“你受過何種獎勵，你是如何贏得這些獎勵的，同時還有多少人也得到了這些獎勵?”
“在你的職責(zé)范圍內(nèi)，你實行過哪些改變，你是如何確保他們得以執(zhí)行?”
“為了改進(jìn)工作或生產(chǎn)流程，你提出過哪些建議?”
2.屢敗屢戰(zhàn)精神
問題：
“你是否曾經(jīng)與他人競爭，并失敗了，請舉例�！�
“對于你的教授或同事的批評，你的反映如何?”
“沒有哪位銷售人員可以每次都做成生意，你失去了一筆大訂單之后，你會怎么做?對于一些銷售人員來說，有時他們會懷疑：銷售對他們而言，是否是一項合適的職業(yè)，你是否也有過這種感受?為什么?你是怎么做的�！�
“請說說你曾經(jīng)從一位客戶手中失去一筆訂單的經(jīng)歷�！�
“你的`客戶有時會對你表現(xiàn)出不感興趣或不友好，對此你是怎么做的，請舉出一個實例�！�
3.毅力
問題：
“事情并不總是按照我們的想法進(jìn)行的，你是否經(jīng)歷過做出最大努力，但最終失敗了?請舉例�！�
“你沒有做成功的最大的一筆生意是什么?你是怎么做的?”
“對于妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的?請舉例。”
“請舉出一個實例，你堅持克服反對意見，以證明產(chǎn)品或服務(wù)是如何地能夠滿足客戶要求的�！�
人力資源經(jīng)理在面試中發(fā)問的技巧
1. 主動性
問 題：
“你是否曾經(jīng)付出額外的努力，以幫助某一項工作繼續(xù)進(jìn)行下去，你是如何做的，結(jié)果如何?”
“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行動?”
“在過去的六個月當(dāng)中，你是否向上司提出過新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的�！�
“你受過何種獎勵，你是如何贏得這些獎勵的，同時還有多少人也得到了這些獎勵?”
“在你的職責(zé)范圍內(nèi)，你實行過哪些改變，你是如何確保他們得以執(zhí)行?”
“為了改進(jìn)工作或生產(chǎn)流程，你提出過哪些建議?”
2. 屢敗屢戰(zhàn)精神
問 題：
“你是否曾經(jīng)與他人競爭，并失敗了，請舉例�！�
“對于你的教授或同事的批評，你的反映如何?”
“沒有哪位銷售人員可以每次都做成生意，你失去了一筆大訂單之后，你會怎么做?對于一些銷售人員來說，有時他們會懷疑：銷售對他們而言，是否是一項合適的職業(yè)，你是否也有過這種感受?為什么?你是怎么做的�！�
“請說說你曾經(jīng)從一位客戶手中失去一筆訂單的經(jīng)歷�！�
“你的客戶有時會對你表現(xiàn)出不感興趣或不友好，對此你是怎么做的，請舉出一個實例�！�
3. 毅 力
問 題：
“事情并不總是按照我們的想法進(jìn)行的，你是否經(jīng)歷過做出最大努力，但最終失敗了?請舉例�！�
“你沒有做成功的最大的一筆生意是什么?你是怎么做的?”
“對于妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的?請舉例。”
“請舉出一個實例，你堅持克服反對意見，以證明產(chǎn)品或服務(wù)是如何地能夠滿足客戶要求的�！�
500位人力資源經(jīng)理告訴你的面試大忌
美國人力資源協(xié)會最近對近500名人力資源經(jīng)理做了一項新調(diào)查,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在面試過程中有很多地方容易把事情搞砸,其中一些可能會讓你大吃一驚。
這些基本的錯誤不要犯:參加面試不要遲到,不要貶低以前的雇主。不過有些招聘經(jīng)理表示,有時候甚至連久經(jīng)沙場的應(yīng)聘者也會在陰溝里翻船。
應(yīng)聘者往往會以一種過于親昵的語氣與招聘經(jīng)理交談———根據(jù)20%受訪者的反饋,這是一個普遍問題。紐約州羅切斯特市殘疾人維權(quán)中心的人力資源主管瑪麗•維羅比說,有一次她面試的應(yīng)聘者自我感覺過于良好,居然評論起她眼角的一顆麥粒腫。
“當(dāng)時我就做出了決定”,瑪麗說,那名應(yīng)聘者沒有得到職位。
67%的受訪者認(rèn)為,著裝不當(dāng)是個大忌———它比求職簡歷中出現(xiàn)錯字都要嚴(yán)重(58%的接受調(diào)查者認(rèn)為這是一個重大失誤)。荷蘭國際集團(tuán)美國金融服務(wù)業(yè)務(wù)部人力資源部的負(fù)責(zé)人查恩塔爾•沃比克說,如果應(yīng)聘者技能出眾,她可以原諒簡歷中出現(xiàn)一個錯字,但衣著暴露或穿著懶散等同于立刻被拒絕。
人力資源協(xié)會對近500名人力資源經(jīng)理所做的.調(diào)查還發(fā)現(xiàn):
30%的招聘經(jīng)理將在15分鐘內(nèi)決定是否雇傭應(yīng)聘者。
40%的招聘經(jīng)理表示,如果在面試中應(yīng)聘者的手機(jī)突然響起,那就“沒得可談”。
70%的招聘經(jīng)理更喜歡應(yīng)聘者在其公司涉及的領(lǐng)域有過不領(lǐng)工資的實習(xí)經(jīng)驗,而不是在非涉及的領(lǐng)域有過全職的工作經(jīng)驗。
39%的招聘經(jīng)理說,能否與應(yīng)聘者產(chǎn)生“化學(xué)反應(yīng)”在其招聘決策中占有一半的作用。
該調(diào)查顯示,在面試過程中,一些應(yīng)聘者過早地向人力資源經(jīng)理提出諸如福利獎金、休假時間和工作靈活性等問題。(30%的招聘經(jīng)理表示,招聘者在面試結(jié)束后的雙方交流中問起薪水問題是可以的。)約39%的受訪招聘經(jīng)理表示,應(yīng)聘者根本不應(yīng)該詢問待遇水平,除非是面試官主動提起。
“有些應(yīng)聘者一開始就問他們能不能在家上班。”維羅比說,“正確的順序是,等我們決定你適不適合這份工作,再來討論你愿意在辦公室里待多久。”
一家獵頭公司Vitality Group Executive Search的總裁肖恩•戴斯格羅斯勒建議應(yīng)聘者參加面試時手上一定要拿點(diǎn)東西———隨便什么都行,這樣能讓你保持專注。(他建議拿一支筆、一本筆記本或一份自己的簡歷)“兩手空空走進(jìn)面試地點(diǎn)會讓人有些手足無措”,他說道。
那么,應(yīng)聘者要不要在面試后發(fā)一封正式的感謝信呢?60%以上接受調(diào)查的人力資源經(jīng)理認(rèn)為,省略這一步也無傷大雅,發(fā)一封簡短的電子郵件就行———但送賀卡和彩色氣球就不必了。
2017英語面試自我介紹+人力資源經(jīng)理
自我介紹，就是把自已介紹給別人，使別人認(rèn)識自已，所以恰到好處的.自我介紹，可以大大提高面試的好感。下面小編整理了2017英語面試自我介紹人力資源經(jīng)理范文，歡迎閱讀參考!
2017英語面試自我介紹人力資源經(jīng)理范文一
i'm from xxx university， have good basic specialized knowledge and skills， and in xxx in x months through national hr (tertiary) test. for human resources management knowledge， be familiar with the solid grasp human resources development， performance management and evaluation， compensation management and enterprise's strategic management process. familiar with learning and mastered labor contract law and the social security relevant theory.
my english level is outstanding， grade two passed cet4 test， excellent writing and reading english. during school， has participated in the national collegestudents' english contest and get better grades.
英語面試自我介紹人力資源經(jīng)理
在面試時，我們經(jīng)常會被要求自我介紹，所謂自我介紹，就是把自已介紹給出別人，以使別人認(rèn)識自已，所以恰到好處的自我介紹，可以大大提高面試的'好感。
英語面試自我介紹人力資源經(jīng)理
my name is***
Since graduated from Hunan Huangpu Foreign Language College in 2003,I had done the teaching for one and half an year,and had worked in foreign trade business.
Until in Feb,2005,I returned to the South Central University for studying more knowledge and confirming objective.
During the past two years studing,I had been majoring the Application English on the base of Trading English,including the Advance English(one),Advance(two),Economy And Trade English,Busiess English Correspondence,Selected Readings In English And American Literatures,Chinese And English Translation Course,Interpret And Listening,Japanese,Advance English Writing etc.In addtion, I got the undergraduate diploma,flunetly oral English,good conpprehesion reading
人力資源部經(jīng)理：面試時要大膽提問面試官
??上周四，在由中國青年網(wǎng)絡(luò)版出版社主辦的“《世界５００強(qiáng)面試題》讀書沙龍”上，與會的企業(yè)人力資源經(jīng)理們，就面試中常出現(xiàn)的一些問題，發(fā)表了自己的`看法。
??職場老將
??要表達(dá)完整自我
??人力資源經(jīng)理們表示，用人單位對求職者進(jìn)行面試，主要目的是了解求職者“真實的自己”，發(fā)現(xiàn)其長處和不足，并由此判斷求職者是否為合適的人選。
??在面試中，求職者是應(yīng)完整地表達(dá)“真實的自己”，還是只表達(dá)適合自己所求職位的自己？北京諾蘭特公司人力資源部經(jīng)理李紅慶認(rèn)為，對于初入職場者，應(yīng)選擇后者；而對于那些職場老將們，特別是那些謀求管理層職位的人，最好選擇前者。
??李紅慶說，企業(yè)在招聘管理層人員時，除了考察應(yīng)聘者的管理能力，還會重視應(yīng)聘者與企業(yè)文化的融合度，即應(yīng)聘者在企業(yè)長期發(fā)展的可能性。應(yīng)聘者在面試中如有“省略”地表達(dá)自己，即便給企業(yè)造成認(rèn)識上的偏差，并因此“蒙混”過關(guān)，這對于應(yīng)聘者未必就是好事。因為，對于一個成熟的職場人，一旦發(fā)現(xiàn)自己與企業(yè)文化難融，勢必會再度跳槽。這種結(jié)果顯然是耽誤個人，也耽誤企業(yè)。
??面試官歡迎你提問
??在面試的過程中，一些求職者擔(dān)心會因提問關(guān)系自己發(fā)展和利益的問題得罪面試官，不敢提問。人力資源經(jīng)理們說，面試官歡迎你提問！
人力資源經(jīng)理面試自我介紹
精通現(xiàn)代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論. .(點(diǎn)評：突出個人資歷)
7年的人事行政經(jīng)理經(jīng)歷，善長以企業(yè)管理理念把公司員工的凝聚力,創(chuàng)造力,自律能力挖掘和培養(yǎng)。(點(diǎn)評：突出個人資歷)
熟悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理,能制定出良好的適應(yīng)本單位的政策吸引優(yōu)秀人才加盟，能策劃良好的培訓(xùn)機(jī)制為企業(yè)不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。(深信市場的競爭即是人才的競爭)(點(diǎn)評：總結(jié)專業(yè)特長)
屬學(xué)習(xí)。實干型的職員。工作認(rèn)真負(fù)責(zé).善于創(chuàng)新.敢于迎接挑戰(zhàn).敢于承擔(dān)責(zé)任.有較強(qiáng)的精力投入工作。富有工作激情.樂業(yè)敬業(yè)。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作精神。(點(diǎn)評：分析個人辦事風(fēng)格)
國際項目管理協(xié)會(IPMA)會員、美國管理協(xié)會(AMA)會員及中國項目管理研究會會員，并取得了國家人事部頒發(fā)的工商管理專業(yè)和人力資源管理學(xué)專業(yè)的資格證書。(點(diǎn)評：突出個人資格)
范文一
我叫張三，現(xiàn)年XX歲，來自XX市，畢業(yè)于XX大學(xué)的人力資源管理專業(yè)，我是一個活潑開朗、執(zhí)行力強(qiáng)的人。畢業(yè)到現(xiàn)在一直從事人力資源相關(guān)工作，有10年的人力資源管理經(jīng)驗，掌握了系統(tǒng)的人力資源理論知識和豐富的人力資源實踐經(jīng)驗，建立了自己的人脈資源圈子。之所以一直從事人力資源工作是因為我對人力資源工作的熱愛和追求，這也讓我對人力資源工作充滿了激情和執(zhí)著，在人力資源工作中的進(jìn)步和成就也讓我感受到了自我價值展現(xiàn)帶給我的快樂。
人力資源經(jīng)理對于軟件測試工程師面試筆試選擇的標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)常碰到一些人力資源的朋友講，自己對于技術(shù)不太了解，但經(jīng)常要面試技術(shù)人員，尤其是近來興起的一些新的崗位上的技術(shù)人員，如軟件測試工程師，性能測試工程師、功能測試工程師等，就更是不了解。
但這些人的薪水又不低，人力資源的人感覺工作壓力很大。本文就是試圖從一些非技術(shù)的角度，對于什么樣的人從事軟件測試工作做一個總結(jié)，希望對于這些朋友有一些啟發(fā)。
標(biāo)準(zhǔn)一、工作積極主動
工作態(tài)度如何，是評價一個測試人員最主要的方面，一個高水平的測試人員(指純技術(shù)能力)如果沒有一個好的工作態(tài)度，在測試團(tuán)隊中
有時候不但不能對測試工作起到推動作用，有時候還起到阻礙作用，而一個愿意工作的測試人員，哪怕他的技術(shù)水平不高，人也不聰明，但對自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，你告訴他的事情，他都可以認(rèn)真去做，這個測試人員也會對測試工作起到很大的促進(jìn)作用。這也是為什么很多企業(yè)愿意讓剛參加工作的人員做測試工作的一個主要原因。
另外，測試人員對工作是否主動也會很影響一個測試人員的發(fā)展，舉一個例子，我的一個測試人員在自己工作空閑的時候會自己去學(xué)習(xí)QTP,提高自己的技術(shù)水平，這樣在下一個測試的時候，他可以熟練的使用這個測試工具去進(jìn)行自動化測試，不但提高了工作效率降低了工作強(qiáng)度而且為自己創(chuàng)造了更好的發(fā)展機(jī)會(因為使用QTP效果好，被提升為測試組長)。
所以說有效的利用工作時間，主動學(xué)習(xí)對一個人發(fā)展是很重要的。另外一個例子也差不多，我的一個測試人員，在自己的測試任務(wù)異常終止的時候，而其他測試組任務(wù)很忙的情況下，主動要求參加其他組的'測試工作，先不說他的技術(shù)水平如何，這種主動要求工作的態(tài)度就讓他從其他人中脫映而出，引起了我的重視，自然對他的工作會格外注意，而我們的每一次的交流都會讓他學(xué)到很多新東西。
淺析行為面試法在招聘人力資源經(jīng)理中的應(yīng)用
摘要：文章首先編制了人力資源經(jīng)理的任職說明書。然后根據(jù)任職說明書提煉出人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)，接著介紹了行為面試法在招聘人力資源經(jīng)理中的應(yīng)用要點(diǎn)，最后根據(jù)人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)設(shè)計了相應(yīng)的面試問題。
關(guān)鍵詞：行為面試法；人力資源經(jīng)理；素質(zhì)問題
行為面試法的基本原理是從一個人過去的行為可以預(yù)測其未來的表現(xiàn)。比如說一個人過去開會經(jīng)常遲到，那么我們可以預(yù)測其在將來也會出現(xiàn)這種行為。根據(jù)這一原理，我們在招聘人力資源經(jīng)理時，先編制人力資源經(jīng)理的任職說明書，然后從中提煉出人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)，接著通過招聘過程中對應(yīng)聘者過去行為的挖掘，看其是否具備了人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)，若具備，我們可以預(yù)計其在人力資源經(jīng)理這一崗位上會有較好的表現(xiàn)，若不具備，我們認(rèn)為該應(yīng)聘者不能勝任這一職位。
一、人力資源經(jīng)理的任職說明書
人力資源經(jīng)理的任職說明書不同的企業(yè)會有不同的形式，一份清晰而又完備的說明書應(yīng)該是這樣的。
1.全面主持本部門工作，按照公司發(fā)展戰(zhàn)略，編制并組織實施公司人力資源規(guī)劃。
2.參與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計及改善，組織、協(xié)調(diào)各部門進(jìn)行部門職責(zé)與崗位職責(zé)的擬定，開展工作分析，崗位評價，建立崗位評估體系。
3.根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展為各部門及時提供人力資源支持，負(fù)責(zé)新員工，勞務(wù)人員的招聘，錄用以及員工的內(nèi)部調(diào)配工作，負(fù)責(zé)員工的離職管理，規(guī)避因人員流動造成的人事風(fēng)險。
4.負(fù)責(zé)公司員工的教育培訓(xùn)工作，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的動向積極配合業(yè)務(wù)部門開展相關(guān)培訓(xùn)。
5.建立完善薪酬、福利體系，組織實施公司薪酬福利方案。
6.制定科學(xué)合理的績效考核方案，通過管理指導(dǎo)下屬員工，形成高績效／高凝聚力的團(tuán)隊。
7.貫徹落實國家有關(guān)勞動人事、勞動工資、勞動保險、勞動統(tǒng)計、教育培訓(xùn)等方面的政策、法規(guī)，制定公司相應(yīng)實施辦法并組織實施。
8.建立完善與人才戰(zhàn)略相配套的獎懲機(jī)制和激勵機(jī)制，不斷形成優(yōu)勝劣汰，競爭上崗，優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。
9.負(fù)責(zé)本部門員工的專業(yè)培訓(xùn)，并對員工的職業(yè)生涯發(fā)展作出指導(dǎo)。
10.負(fù)責(zé)公司關(guān)鍵崗位人員的選拔、培養(yǎng)、考察工作。
11.與各有關(guān)方面保持良好而高效的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，確保業(yè)務(wù)順利進(jìn)行。
12.公司委派的其他工作。
二、人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)
由以上的人力資源經(jīng)理任職說明書，結(jié)合本人平時收集的資料，可以歸納出人力資源經(jīng)理應(yīng)具備如下素質(zhì)。
1.溝通能力。人力資源經(jīng)理做的是人的工作，和人打交道，就要有與他人溝通的能力。只有具備很強(qiáng)的溝通能力，才能保持良好的人際關(guān)系，得以接近和了解他人，掌握更多的真實情況。有資料表明，人力資源經(jīng)理在公司最多的一天要與人談話6～8小時，因為面臨很多事情要處理，主要的任務(wù)就是談話，由此可見溝通能力可謂是人力資源經(jīng)理必備的首要素質(zhì)。
2.協(xié)調(diào)能力。人力資源部門的許多工作都需要其他部門的支持配合才能順利完成，這就需要協(xié)調(diào)。人力資源經(jīng)理要主動與其他部門經(jīng)理搞好協(xié)調(diào)，及時通報有關(guān)情況，說明有關(guān)計劃，讓他們明白人力資源部有些事情為什么要那樣做，那樣做的結(jié)果是什么，國家的政策是怎樣規(guī)定的，等等，以取得他們的了解、諒解、支持和幫助。否則，很多事情可能就辦不好。
3.學(xué)習(xí)能力。這是由人力資源管理的學(xué)科特點(diǎn)和崗位職責(zé)決定的，人力資源管理是融社會、法律、心理學(xué)等多方面知識的綜合性學(xué)科，作為社會科學(xué)的一個部門，獨(dú)立的時間還不長，有很多新的東西需要人們?nèi)チ私鈱W(xué)習(xí)，特別是國家指導(dǎo)人力資源工作的新方針、新政策、新法規(guī)不斷出臺，必須認(rèn)真領(lǐng)會并在實踐工作中加以貫徹，這一切沒有強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力是不行的。 #p#分頁標(biāo)題#e#
4.專業(yè)能力。人力資源經(jīng)理就像技術(shù)人才一樣，不掌握一定的專業(yè)技能會很難順利開展工作。人力資源經(jīng)理的`工作涉及人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效管理、勞動關(guān)系、激勵機(jī)制、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等職能模塊，它的每個職能模塊都是一門技術(shù)，需要人力資源經(jīng)理熟練精通才能提供讓員工滿意的服務(wù)。
5.心理調(diào)節(jié)能力。人力資源部門在有的企業(yè)被視為一個后勤服務(wù)部門，不能直接創(chuàng)造財富，其價值需要通過其他部門的工作來體現(xiàn)，因而人力資源經(jīng)理可能會缺乏成就感，同時人力資源經(jīng)理要處理復(fù)雜的人事關(guān)系，有時被誤解是難免的，這一切都要求人力資源經(jīng)理有很強(qiáng)的心理調(diào)節(jié)能力。
6.社會道德。社會道德是指對國家法令、法規(guī)的遵從性，是非觀念、公共道德意識及環(huán)保意識，等等。人在社會中生存，冒險精神是必要的，但一切行動一定要符合基本的社會道德規(guī)范，這樣才能保證社會、企業(yè)和自身的健康發(fā)展。
7.職業(yè)道德。職業(yè)道德即人力資源經(jīng)理在工作中的責(zé)任使命感，誠實守紀(jì)性，集體利益觀，公正客觀性和正直無私等道德情感。這種與世界觀緊密相連的道德情感使人力資源經(jīng)理真正熱愛工作，愿意為工作犧牲自己的利益，正確行使權(quán)力，創(chuàng)造無盡的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
三、行為面試法在招聘人力資源經(jīng)理中的應(yīng)用要點(diǎn)
1.面試人要熟悉應(yīng)聘者的基本信息，包括年齡、民族、職務(wù)、大概的工作經(jīng)歷和性格愛好等，以便知道該從何處人手來挖掘應(yīng)聘者的行為信息。
2.提問時要注意避免提出理論性和假設(shè)性的問題，誘導(dǎo)性的問題。行為面試比較注重事實，因此問題必須是詢問應(yīng)聘者的行為或事件的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見，注意要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法和行為。
3.追問細(xì)節(jié)時可以針對關(guān)鍵事件的4個關(guān)鍵要素進(jìn)行追問，這4個關(guān)鍵要素是情境(situation)、目標(biāo)(target)、行動(ac-tion)和結(jié)果(result)。例如可以問“您為什么要這樣做，出于怎樣的背景”，“您當(dāng)時想達(dá)到什么目標(biāo)?”，“您本人在整個過程中扮演什么角色，做了哪些分析決策和行動”， “事情的結(jié)果如何”，等等。
4.面試人直對應(yīng)聘者的心理有較好的把握，以便控制行為面試的局面。比如當(dāng)碰到比較強(qiáng)勢的應(yīng)聘者，他可能會說“我想這個就沒必要講了”，“講這個沒有用吧”，此時面試人要充分表現(xiàn)出自信和專業(yè)，首先要表達(dá)對他們的尊重和欣賞，其次要讓他們了解行為面試的要求。面試人還可能遇到情緒化或非常敏感的應(yīng)聘者，他們在面試過程中突然哭起來，此時面試人一定不要表現(xiàn)出吃驚或無奈，應(yīng)該向?qū)Ψ奖硎?/div>