本學(xué)期開設(shè)了公共部門人力資源管理這門課程，因?yàn)槲覐氖氯肆�資源工作，所以相較于其他課程來(lái)說(shuō)，我對(duì)這門課程非常重視�，F(xiàn)在的工作中會(huì)遇到很多人力資源專業(yè)方面的知識(shí)，但以往在理論方面欠缺很多，通過(guò)本學(xué)期的學(xué)習(xí)，為日后工作效率與質(zhì)量的提升奠定了基礎(chǔ)。

　　現(xiàn)就本學(xué)期學(xué)習(xí)的理論知識(shí)總結(jié)如下：

　　一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面：

　　從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動(dòng)等三個(gè)階段；從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場(chǎng)事物管理、檔案業(yè)務(wù)管理、指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理三個(gè)階段；從管理方式方法等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨(dú)立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個(gè)階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理、科學(xué)人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個(gè)階段。

　　二、人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)：

　　所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性�？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用：

　　①、通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；

　�、�、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

　�、�、提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；

　�、�、改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；

　�、�、輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；

　　⑥、按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理；

　�、摺⑦m應(yīng)、并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障.

　　三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：

　　人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開發(fā)人的能力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。

　　四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：

　　在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個(gè)概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實(shí)質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。開發(fā)則是指一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后工作對(duì)員工將提出更高的要求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來(lái)的人力資源投資活動(dòng)。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來(lái)發(fā)展的需要。同時(shí)，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對(duì)人的投資。任何一個(gè)新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。現(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)新的目的：

　　1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識(shí)、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。因此，培訓(xùn)就不單是針對(duì)新員工的一次性工作，而是一種經(jīng)�；�的制度；

　　2、利用培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，不僅僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途經(jīng)，培訓(xùn)能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿絺�(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而激發(fā)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神�？梢�，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。

　　五、公共部門績(jī)效評(píng)估：

　　組織就是指人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團(tuán)體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績(jī)效評(píng)估就是對(duì)以上組織的工作結(jié)果的評(píng)定。組織績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的效果導(dǎo)向，其著眼點(diǎn)在于做成了什么，而不是做了什么。

　　1、評(píng)估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不同，所以組織評(píng)估一般要單獨(dú)訂立績(jī)效契約，事先約定雙方的責(zé)權(quán)，明確組織目標(biāo)；通過(guò)契約，加強(qiáng)對(duì)組織成員的管控；便于組織目標(biāo)向各級(jí)員工的傳達(dá)。

　　2、組織評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：組織評(píng)估的指標(biāo)可以是定量指標(biāo)也可以是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)相對(duì)于定性指標(biāo)事實(shí)認(rèn)定更容易、評(píng)估結(jié)果更清晰。組織評(píng)估與個(gè)人評(píng)估相比，對(duì)綜合性結(jié)果要求更高，指標(biāo)更為綜合，其考核指標(biāo)一般并不是由個(gè)人單獨(dú)完成的工作。所以，組織評(píng)估應(yīng)盡可能地采用定量指標(biāo)。指標(biāo)的選擇還應(yīng)注重指標(biāo)是否具備可統(tǒng)計(jì)的條件，例如客戶滿意度指標(biāo)，并不僅僅統(tǒng)計(jì)有幾個(gè)客戶是否滿意就可以的，根據(jù)RATER指數(shù)（客戶滿意度統(tǒng)計(jì)方法之一）應(yīng)根據(jù)：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務(wù)人員專業(yè)水平和實(shí)際表現(xiàn)；有形度，即服務(wù)場(chǎng)所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即服務(wù)人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應(yīng)度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務(wù)的能力等五個(gè)方面。企業(yè)如果尚未建立五個(gè)方面的工作制度和統(tǒng)計(jì)方法，那么客戶滿意度指標(biāo)很有可能會(huì)流于形式。組織評(píng)估指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參照幾個(gè)因素：歷史情況，即以往組織實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)指標(biāo)時(shí)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)指標(biāo)時(shí)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或水平。確定標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)考慮到影響該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的客戶因素，并在約定時(shí)事先對(duì)客觀因素的影響予以約定。

　　六、組織評(píng)估方法

　　組織績(jī)效的評(píng)估方法一般采用直線式，即由上級(jí)單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)完成的情況，依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以評(píng)定。在各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)定之前，上級(jí)單位或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做好溝通工作，要適當(dāng)聽取被評(píng)估者的意見。組織績(jī)效的評(píng)估工作可以由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，也可以由計(jì)劃統(tǒng)計(jì)或財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)。因?yàn)榻M織績(jī)效評(píng)估工作研究的是組織行為，與企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理密切，而財(cái)務(wù)管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，這些部門能夠更加及時(shí)地發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題，并根據(jù)相關(guān)資料提出分析意見和改進(jìn)建議。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢(shì)在于整合了績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)職能，能夠更加直接地將激勵(lì)應(yīng)用于績(jī)效管理過(guò)程中。當(dāng)然，無(wú)論由哪個(gè)部門負(fù)責(zé)，對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，掌握一些必要的組織績(jī)效評(píng)估的知識(shí)和技能還是很有必要的。

　　七、公共部門薪酬管理：

　　薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績(jī)效工資制。

　　1、崗位工資制簡(jiǎn)稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。特點(diǎn)是：A、工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則，崗位差別決定工資差別；B、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)�薪，以崗�?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。

　　2、技能工資制簡(jiǎn)稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技 能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。一般來(lái)講，企業(yè) 稱技能等級(jí)制，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級(jí)制以勞動(dòng)技能水平的高低作為 工資的確定標(biāo)準(zhǔn)，能有效地調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。 這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能高低，需要靈活使用勞動(dòng)力，勞 動(dòng)采取團(tuán)隊(duì)合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來(lái)劃分工資等級(jí)，并依據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平來(lái)確定報(bào)酬的一種工資制度。特點(diǎn)是：職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務(wù)、管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)等工種。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制簡(jiǎn)稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點(diǎn)是：A、工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。B、通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。C、各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動(dòng)化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。

　　4、績(jī)效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動(dòng)直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式�？梢允钱a(chǎn)量定額和工時(shí)定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來(lái)確定定額工資的組織和工種。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。方式主要有：個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件、間接計(jì)件、有限計(jì)件、超額計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件等。它適用于自動(dòng)化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動(dòng)和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營(yíng)業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營(yíng)性企業(yè)和工種。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工超額勞動(dòng)或超額貢獻(xiàn)的大小支付報(bào)酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎(jiǎng)金和投入獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和短期獎(jiǎng)金等。不知不覺中一學(xué)期就要快結(jié)束了，這學(xué)期真的很高興，學(xué)到了很多人力資源管理方面的

　　專業(yè)知識(shí)，這學(xué)期的課程是值得我回憶的。通過(guò)學(xué)習(xí)的理論知識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合，給了我很大 啟發(fā)，對(duì)從事的職業(yè)和崗位有了全新的認(rèn)識(shí)和全方位的了解。