口試時應(yīng)留意的事項

　　1、 不使用難懂、特殊的字眼。

　　2、 勿提出引誘性的題目及可能被逃的題目。

　　3、 使面談對象盡量多說話。

　　4、 花足夠的時間從各種角度觀察，切勿怠于作客觀性的判定。

　　5、 作好熱身運動以迎接面談。

　　6、 留意其投進(jìn)，工作的'態(tài)度。

　　7、 請對方表明自己的實際情況，將充分應(yīng)用這人的優(yōu)點及短處，將所有談話的內(nèi)容作為斟酌的重點，來決定是不是錄用。

　　8、 采取重視人的接觸方式。

　　由于工作的關(guān)系，我常常會重復(fù)地做著這樣一件事：看簡歷、刪選、電話或電子郵件約見、口試。有時，一天要口試好幾個人，但口試的結(jié)果卻經(jīng)常不能使人滿意。很多時候，能到達(dá)心目中真正想要的或招聘啟事上所要求的人選常常沒有幾個。是我們選人的要求過于高了嗎?還是我本人對所選職員的基本條件的限制?似乎，也不單單是這樣的。

　　對應(yīng)聘者來講，他們來口試時大都抱著這樣幾種心態(tài)：A、薪水到達(dá)期看中的要求;B、公司能給他一塊發(fā)展的平臺;C、有一個喜歡的工作環(huán)境……他們常常不會想到，在他們選擇招聘單位的同時，自己在各個方面所把握的技能是否是已到達(dá)了用人單位所要求的那樣。所謂你有選擇用人單位的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位也有他們選人的標(biāo)準(zhǔn)。何況，不論是哪家企業(yè)，總會有這樣或那樣的不足，也總是存在著這樣或那樣的題目。也就是說，沒有一家企業(yè)是沒有題目的。

　　事實上，在大多數(shù)情況下，不管是剛剛從校門畢業(yè)出來的大中專生，還是對已有過一定工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者來講，假如自己不管在綜合素質(zhì)還是在專業(yè)技能方面都過得硬，何愁用人單位不看重你不錄用你?

　　在每輪口試中，面對著主考官的發(fā)問，應(yīng)聘者大都能侃侃而談。但，他們的回答，卻大都不能令主考官滿意。由于，他們的回答，不是答非所問，就是辭不達(dá)意(即回答得不在點子上)。此時，假如主考官缺少耐心，幾個題目問下來，口試只能是匆匆結(jié)束。

　　我碰到過穿著不得體的應(yīng)聘者有之，也碰到過把自己精心打扮一番的人，而每次口試都是一個機(jī)會，對應(yīng)聘者如此，對企業(yè)也如此。所以，不管是主考官還是應(yīng)聘者，都應(yīng)重視這樣一次機(jī)會，而不至于隨意就把它給浪費了。我也討厭在口試的進(jìn)程中應(yīng)聘者的手機(jī)忽然發(fā)出聲音來，很難想象這樣一個連尊重對方都不知道的人能做好我們的工作?我也反感在求職表上把字寫得模糊不清或揮灑自如的人，字寫得好壞不是重要的事，但認(rèn)真地寫好每一個字是最最少的事�？粗�表上的字，我會在心里暗暗地?fù)?dān)心這個人會不 (此 資 料 轉(zhuǎn) 貼 于會認(rèn)真踏實地做事……

求職者在進(jìn)店前雖已進(jìn)行了初試、復(fù)試，但只是對外表和外觀的口試和了解，還沒有對求職者的整體素質(zhì)，對業(yè)務(wù)知識、服務(wù)技能進(jìn)行全面的'了解。所以業(yè)務(wù)部分主管對求職者還要進(jìn)行口試及評估，主要看其是不是合適本部分的工作，是不是能勝任自己的工作崗位，以到達(dá)事得其人，人適其事，人盡其才，事競其功的目標(biāo)。

在口試進(jìn)若使用難懂的字眼會使應(yīng)試者不懂它的意思而感到迷惑。外方也有很多把頭一個字母連結(jié)而成的辭句，很多都會使人迷惑。以這類略語，或只有當(dāng)事人才了解，他人不熟習(xí)的字句詢問應(yīng)試者的話，必須使對方猶豫是不是要將自己的想法說出來，而這也是引發(fā)對方回答“是”或“不是”，使面談成果不佳的因素。
有些地方的方言特重，發(fā)音時會有鄉(xiāng)音。“鄉(xiāng)音”恍如是故鄉(xiāng)的印記，很難往除。但是，發(fā)音的'標(biāo)準(zhǔn)與否，除特殊的行業(yè)外，和人的價值是沒有多大關(guān)系的。不往嘲笑有“鄉(xiāng)音”是固然的，不在乎對方的鄉(xiāng)音誘使對方使用平常的語音回答才是應(yīng)當(dāng)?shù)摹Ｕ遄眠@些，固然要看面談?wù)叩膫�性而定，不過，能若無其事地使用在年輕人之間流行的話交談，會制造出可親的口試氣氛。

雖廣泛使用，但一半以上在走情勢

主持人：從目前情況看，“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”這類口試情勢已在很大范圍內(nèi)被使用，不管是招生還是就業(yè)。那末究竟甚么是“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”，它考察的主要是哪些方面的能力呢?

任孝鵬：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中常常使用的一種測評技術(shù)，采用情形摹擬的方式對考生進(jìn)行集體口試。它只是眾多口試方式中的一種，過往主要用于管理層的提拔，而現(xiàn)在它的利用范圍和領(lǐng)域正在逐步拓寬。

主要考察的是考生的組織調(diào)和能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力，同時還考察其靈活性、自信心等。小組討論不在意結(jié)果的對錯，只考察在進(jìn)程中考生的反應(yīng)能力，是不是能聽懂其他成員的觀點，是不是能清楚表述自己的想法，和是不是能說服他人支持自己的觀點。

主持人：您以為這類情勢被廣泛使用的緣由何在?是不是真的能到達(dá)考察的`預(yù)期效果呢?

任孝鵬：有些公司以為，之前舊的評價方式針對性相對弱一些，效力也不高，而無領(lǐng)導(dǎo)討論作為一種新的口試情勢，很前衛(wèi)、很時興，所以被大范圍利用。

但我以為，最少有一半公司是在走情勢。由于這類口試有很強(qiáng)的專業(yè)性，技術(shù)含量很高，只有經(jīng)過特殊的練習(xí)才能正確使用。而現(xiàn)在的實際狀態(tài)是，單位人事處或招生辦公室的幾個人坐在一起，沒有明確的指標(biāo)和定義，完全憑個人主觀往判定，對待考生的同一個行為，評委之間都會產(chǎn)生很大差異。所以，其評價的客觀性   歡迎您訪問面試要避免陷入形式誤區(qū)范..文.家 ] 和正確性都有待考證。

口試是企業(yè)人才招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過口試想要到達(dá)的目的實在只有一個，那就是招聘到合適本企業(yè)需要的人才。

那末，口試應(yīng)采取怎樣科學(xué)有效的方式才能到達(dá)這個目的呢？最近，北京廣州大廈人力資源總監(jiān)田元、硅谷動力人力資源總監(jiān)沙思文、殼牌勘探（中國）有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應(yīng)邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞口試的話題進(jìn)行了深進(jìn)探討：

《中外管理》：我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多企業(yè)的口試實在就是走過場，或干脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在坐的各位對口試是怎樣的理解？

金志剛：首先要解決口試者的心態(tài)題目�，F(xiàn)在有些單位的人事干部常常喜歡居高臨下，以為自己給了應(yīng)聘者一個機(jī)會。實在口試是雙向的，你給對方一個擇業(yè)的機(jī)會，對方給你一個選擇人才的機(jī)會，雙方應(yīng)當(dāng)是同等的。

其次，口試進(jìn)程中要通過相互溝通了解，檢測對方是不是是合適你單位的人才，同時口試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告知對方，讓應(yīng)聘者判定企業(yè)是不是符合他發(fā)展的需求。

沙思文：有時很像一個習(xí)武之人在練功，平時多流汗，戰(zhàn)時少流血，假如平時應(yīng)付了事，戰(zhàn)時極可能性命難保。假如一個企業(yè)在口試進(jìn)程中長時間應(yīng)付差事走過場，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒有了人才，也就沒有了發(fā)展后勁，這是很危險的。我想作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)明白這個道理。

《中外管理》：口試時看應(yīng)聘者的簡歷和與之交換應(yīng)是甚么關(guān)系？

金志剛：簡歷是基礎(chǔ)，交換則可以驗證簡歷的真?zhèn)�。比如一個應(yīng)聘者在簡歷中羅列了他曾參與過某個項目的研發(fā)，通過交換我們就能夠知道他在這個項目中擔(dān)負(fù)了甚么角色，是負(fù)責(zé)人，還是僅僅給項目采購了幾個零件。

沙思文：拋開簡歷的水分不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思惟能力。

田元：有個題目是非常值得留意的，現(xiàn)在連剛走出高校大門的學(xué)生都知道怎樣“做”簡歷而不是寫簡歷，甚么樣的'高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五花八門，使人眼花繚亂，真?zhèn)坞y辯，所以交換還是最主要的。

尹慶亮：我個人以為，應(yīng)當(dāng)正確熟悉簡歷中的水分。人的一生不可能風(fēng)平浪靜，有些人為了換個環(huán)境，為了找個好一點的工作，適當(dāng)?shù)卦诤啔v中加一些水分，這是善意的，只要不離譜就沒必要往苛求。在口試中，簡歷的審查和交換應(yīng)當(dāng)是各有側(cè)重，不可偏廢，由于有些人語言表達(dá)能力很強(qiáng)，而有些人則木訥，會干不會說。

《中外管理》：有些企業(yè)在口試進(jìn)程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這類方法有效嗎？

沙思文：人才測評技術(shù)在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經(jīng)過實踐它其實不合適中國國情，對一樣的題目，西方人會直觀地按自己的理解往回答，而中國人則喜歡琢磨主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結(jié)果怎樣多是真實的？

尹慶亮：測評技術(shù)中最經(jīng)常使用的是性情測評，心理測評，應(yīng)變測評等，但一樣的題目不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個題目：“假如你有錢，是買汽車還是買自行車？”文化背景、消費行為、消費心理都不?

田元：測評技術(shù)的另外一個缺陷是，很多單位常常會使用同一個版本，這對那些常常接觸測評的人來講，答案是極為不真實的。

《中外管理》：我們常常接觸一些國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們普遍感到困惑的是，不知道口試該問些甚么？特別口試那些專業(yè)技術(shù)職員，更是手足無措。

尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應(yīng)建立一套完全的測試題；其次，作為一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他必須能夠通過非專業(yè)的題目判定出應(yīng)聘者的專業(yè)能力。我個人通常為采取請教的方式，提出一兩個題目，讓應(yīng)聘者在10分鐘內(nèi)讓我這個非專業(yè)人士明白，假如10分鐘的時間他依然說得我滿腦袋“漿糊”，此人的專業(yè)水平肯定一般。

沙思文：不能把口試工作簡單地以為就是人力資源部的工作，一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)通過與各部分交換、溝通來了解把握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部分負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加口試。

我在口試時只負(fù)責(zé)測試應(yīng)聘者的性情、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等方面，專業(yè)題目由用人部分負(fù)責(zé)人測試。

《中外管理》：口試時應(yīng)留意哪些題目？

金志剛：首先是做好充分的口試預(yù)備工作，比如口試表格的設(shè)計，對應(yīng)聘者的著裝、言談、舉止、回答題目的方式、聽講話時的表情、語言表達(dá)、溝通技能等，都應(yīng)有明確的評分標(biāo)準(zhǔn)。固然還要有發(fā)問的題目，也能夠在口試進(jìn)程中隨機(jī)提出題目。

第二是留意營建一個良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應(yīng)聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。

第三是發(fā)問題盡可能簡明扼要，要盡可能讓應(yīng)聘者說話。

田元：口試時一定要留意不能疏忽應(yīng)聘者的一些細(xì)微的表現(xiàn)，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會：廣州大廈開業(yè)時，有一個穿著得體、相貌英俊的“帥哥”來應(yīng)聘營銷經(jīng)理，對這個人的第一印象我們是非常滿意的，可口試時發(fā)現(xiàn)他說話時喜歡做小動作，還不時地酡顏，給人的感覺是陰柔有余而陽剛不足。我們以為這人不適合弄營銷工作，后來的實踐證明果然如此，由于這個人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色采很濃，編制的計劃非常細(xì)，但缺少可操縱性?沙思文：我同意田經(jīng)理的看法，有時候窺一斑是能夠見全豹的。

我在摩托羅拉工作時也碰到過類似事情：有一次我口試一個前來應(yīng)聘的女孩子，第一感覺是很不錯，但口試中間我忽然有事出往了一下，回來后發(fā)現(xiàn)那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當(dāng)時認(rèn)定這女孩不行，但由于當(dāng)時用人部分急需要人，所以讓她試了三個月，結(jié)果不等試用期滿就被辭掉了。

《中外管理》：以小見大的事例很多，我們曾看過這樣一個案例：一家幼兒園招聘一位園長，前來應(yīng)聘的人很多，但就在應(yīng)聘的人群走向會議室的途中，一個孩子摔倒在地上大哭，可這群應(yīng)聘者恍如沒有看見一樣，只有一個女青年跑過往抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來的結(jié)果是，這名女青年被錄用，緣由是她具有愛心，雖然她的學(xué)歷在應(yīng)聘者中最低。

田元：對幼兒園來講，愛心是第一名的，但假如這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同。

金志剛：愛心是一個先決條件，是一個人本質(zhì)的具體體現(xiàn)，現(xiàn)在很多單位在招聘人才時也都非常留意測試應(yīng)聘者的品德，但專業(yè)素質(zhì)也不能忽視。比如你要招一位電腦工程師，來應(yīng)聘的固然是一位具有“雷鋒”一樣品德的人，但對專業(yè)技術(shù)一無所知，這樣的人你會要嗎？

《中外管理》：有一部電視劇描寫了這樣一段故事：一個外地青年到上海一家外企應(yīng)聘，總經(jīng)理問他：“應(yīng)聘的目的是甚么？”男青年回答：“為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才干！”總經(jīng)理說：“謊話。你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談作貢獻(xiàn)？”男青年又回答：“實現(xiàn)個人價值，干一番事業(yè)！”總經(jīng)理說：“還是謊話。干事業(yè)應(yīng)當(dāng)?shù)侥愕墓枢l(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？”男青年只好沒精打采地回答“是為了賺錢�！笨偨�(jīng)理因而點了點頭；“這才是真話�！闭垎栠@樣的口試方式對嗎？

尹慶亮：可以肯定地說，這個總經(jīng)理根本不懂口試的原則，口試通常為不會對應(yīng)聘者的回答直接評價的，口試的結(jié)果也很少有當(dāng)場公布的。通常的口試都是在口試后由幾名口試者共同對應(yīng)聘者的口試評分表進(jìn)行評估，然后再作出是不是錄用的決定。這位總經(jīng)理的做法，太讓應(yīng)聘者難堪。

金志剛：假如是要刻意地測試應(yīng)聘者的心理抗壓能力，這類作法是可行的，否則真是太離譜了�？谠囋谌瞬耪衅钢袥Q不是可有可無的，而是一項非常重要的工作，假如不加重視，隨便亂來，是不可能招到急需人才的。
沙思文：正如各位前面所談的，口試一定要遵守它的原則，要營建良好的氛圍，要尊重每個應(yīng)聘者，通過同等交換、溝通的方式檢測應(yīng)聘者是不是是你企業(yè)所需的人才；對那些不符合招聘要求的應(yīng)聘者，也要給予一樣的尊重。試想，一個不尊重人才的企業(yè)怎樣可能招聘到人才，又怎樣可能留住人才呢？