如何培養(yǎng)團隊精神1

　　第一、表達與溝通能力的培養(yǎng)

　　培養(yǎng)團隊精神中的表達與溝通能力是非常重要的，不論你做出了多么優(yōu)秀的工作，不會表達，不能讓更多的人去理解和分享，那就幾乎等于白做。比如面試時，每個人的時間也就10分鐘，如果不能在有限的時間里好好推銷自我，可能就與一個好機會擦肩而過了。我們常說“行勝于言”，主要是強調做人應該多做少說。但現(xiàn)代社會是個開放的社會，你的好想法要盡快讓別人了解。所以要注意培養(yǎng)這方面的能力。抓住一切機會鍛煉表達能力，積極表達自己對各種事物的看法和意見，并掌握與人交流和溝通的藝術。

　　第二、培養(yǎng)自己做事主動的品格

　　我們都有成功的渴望，但是成功不是等來的，而是靠努力做出來的。任何一個單位都不喜歡只知道聽差的人，我們不應該被動地等待別人告訴你應該做什么，而應該主動去了解社會需要我們做什么，自己想要做什么，然后進行周密規(guī)劃，并全力以赴地去完成。

　　第三、培養(yǎng)敬業(yè)的品質

　　幾乎所有的團隊都要求成員具有敬業(yè)的品質。有了敬業(yè)精神，才能把團隊的事情當成自己的事情，有責任心，發(fā)揮自己的聰明才智，為實現(xiàn)團隊的目標而努力。要記著個人的命運是與所在的團隊、集體聯(lián)在一起的。這就要求我們有意識地多參與集體活動，并且想方設法認真完成好個人承擔的任務，養(yǎng)成不論學習還是干什么事都認真對待的好習慣。要知道，有才能但不敬業(yè)的人沒人敢用。

　　第四、培養(yǎng)自己寬容與合作的品質

　　今天的事業(yè)是集體的事業(yè)，今天的競爭是集體的競爭，一個人的價值在集體中才能得到體現(xiàn)。所以21世紀的失敗將不是敗于大腦智慧，而是敗于人際的交互上，成功的潛在危機是忽視了與人合作或不會與人合作。公司在考察員工時發(fā)現(xiàn)，有些人的動手能力強，點子也不錯，但當他的想法與別人的不一致時，就是固執(zhí)己見，不肯與人商量;當問及與領導的關系時，有些員工說了領導許多不好的話;當讓員工談一談自己的同事時，他們對同事很挑剔，缺乏客觀看待事情的品質。有的員工，在家里都是被照顧、被包容的珍寶，特別有一些家庭環(huán)境比較好或有家庭問題的人，由于有優(yōu)越感或對周圍的人缺少信任感，更不容易做到寬容待人和與人合作。實際上，集體中的每個人各有各的長處和缺點，關鍵是我們以怎樣的態(tài)度去看待。能夠在平常之中發(fā)現(xiàn)對方的美，而不是挑他的毛病，培養(yǎng)自己求同存異的素質，這一點對當代職場人士來說尤其重要。這就需要我們在日常生活中，培養(yǎng)良好的與人相處的心態(tài)，并在日常生活中運用。這不僅是培養(yǎng)團隊精神的需要，而且也是獲得人生快樂的重要方面。

　　第五、要培養(yǎng)自己的全局觀念

　　培養(yǎng)團隊精神不反對個性張揚，但個性必須與團隊的行動一致，要有整體意識、全局觀念，考慮團隊的需要。培養(yǎng)團隊精神要求培養(yǎng)團隊精神中的成員互相幫助，互相照顧，互相配合，為集體的目標而共同努力。曾經有這樣兩個大學生：他們共同承擔一個項目，但其中有分工。其中一位在完成任務的過程中遇到了技術上的難題，此時他只會自己冥思苦想亂翻書，卻不屑于向坐在旁邊的高手請教一下。而這位高手此時不是把他當做是共榮共辱的合作伙伴，而是坐在旁邊等著看笑話。這是我們應該吸取的教訓。所以在工作期間，要有意識地培養(yǎng)全局觀念。比如要建設一個優(yōu)秀班組，就不能只考慮自己的需要而不關注別人的感受。要建設一個優(yōu)秀部門，每個人就不能借口自己有這樣那樣的事情而不參與集體組織的活動，否則將會像一盤散沙，優(yōu)秀集體難以形成，自己也很難從中受益。

如何培養(yǎng)團隊精神2

　　1.不要急于下結論

　　科恩說，人們都急于分析其他人行為背后的原因，即使缺乏真憑實據(jù)。這是人類的天性。他解釋，“這就是我們大腦工作的方式”。但這種天性不會帶給我們正確的結果。

　　相反，在輕易認為某人做事懶惰、不守誠信之前，我們應該“做一點探究”。也許這個人的行為動機會讓你大吃一驚：可能因家中急事導致工作分心；可能感受到了你所不知的工作壓力；或者還沒有找到最好的工作狀態(tài)�？贫髡f，你要避免對這個人下定論，或者為他們的行為編造一個解釋，尤其是如果想將他們的行為歸因為不良動機�！�

　　2.開始溝通

　　你可以向同事提一些友善的問題，心平氣和地溝通，而不是指責他們。即使你不是一個團隊的領導者，“你可以把這當成一個很好的實踐領導力的機會”，戴維說。你可以問對方，“你有什么其他事得趕緊做”，或者“什么可以調動你的積極性”之類的問題。這將會讓你從對方的視角出發(fā)，更為深入地去觀察整件事。

　　3.邀請同事參加

　　如果其他團隊成員避開接觸沒有團隊精神的伙伴，問題會更加嚴重。因此，你可以帶個頭，與他們好好相處而不是一味地排斥。你可以約同事出去喝咖啡或吃午餐以便更好地了解他們，同時還可以帶上幾個同事促進凝聚力。這種互動越多，團隊也就越和睦�？贫髡f：“理解一個人以后你就不會去憎恨他了。”

　　4.重溫團隊使命

　　有時，團隊可以通過不配合的成員發(fā)現(xiàn)隊伍中潛在的問題。這個不配合的團員扮演著“煤礦中的金絲雀”角色，通過他，可以發(fā)現(xiàn)團隊正在喪失什么。科恩說，也許是團隊本身存在問題，或者隊員的任務分配不夠明確。因此，可以借此機會深入了解團隊及其理念，發(fā)掘實現(xiàn)目標的最佳方法。

　　明確這些有助于提高團隊中每個人的使命感和工作效率。戴維說，“很多人參加團隊會議只關注已經做過的事情和沒有做過的事情，但繞過關于任務的預設問題，這往往會陷入困境，會后也許會產生諸如‘他沒有這樣做’的抱怨，使人沮喪和怨恨。”

　　5.責任到人

　　一旦對任務展開深入的探討，可以趁熱打鐵將任務細分到每個人�！安灰�以為每個人都知道他們應該做什么”科恩說。尤其是沒有團隊精神的員工很少或者根本就不知道他們該干什么。因此，你不用把他們放在焦點上，需要做的是弄清楚工作事項中是否歧義或混亂的地方，然后幫助同事明確職責與時限，這樣，他們便可以更好地了解他們的工作。

　　6.找尋新的機遇

　　一個員工不會僅因為感到困惑而影響工作效率，還會認為被指派的工作沒有意義且無聊。他們希望有更多的機會來提高自身技能。在這種情況下，“想想在這個團隊里是否有一個更合適的職位安排這個員工”，戴維說。

　　這時就要求團隊重新給他們安排工作，甚至可以非正式地讓他們展示自己的才華或者傳授給他們新技能。戴維表示，“每個人都有自己的專長或者能力。你將不時地發(fā)現(xiàn)，員工對團隊的付出會隨著他們責任的增加而增加�？贫髡f，“人們會因為不想讓其他同事失望從而迅速進入狀態(tài)，竭盡全力做得更好�！�

如何培養(yǎng)團隊精神3

　　一、 作為領導者，應了解和理解團隊成員的心理，尊重他們的要求，用一種“服務管 理心態(tài)”，通過自己的組織協(xié)調能力以及令人擁戴的領袖魅力（Charisma）去影響和引導團 隊成員按照既定的方向完成組織目標，而不是監(jiān)管、控制的心態(tài)�！艾F(xiàn)代領導學”（Leadership） 指出：沒有人愿意被“管理”，只接受“影響和指引”，未來的企業(yè)管理正向高度的授權發(fā)展， “領導學”將適用于一個高素質的團隊。

　　無論大家是否意識到，當你當上領導（或管理者）時，都會情不自禁地做同一件事—— 使自己的團隊成員趨近于自己，包括趨近于你的工作方式、為人處事、性格愛好……

　　每個人都喜歡與自己興趣相投或性格相近的人相處，并容易相處融洽，不信請看看你身 邊的好友是否具備這些特征。（其實，這是每個人都會做的事，只不過當你成為領導或管理 者后，便有了這種權力，使你更容易做到這一點）。

　　俗語云：“世上無二我，除非兩個我”，世界是由不同特征的個體組成的，假如有一天 世上的所有人都變成了同一種面孔和剩下同一種思想，那是多么可怕的事��！

　　因此，作為領導者最大的難度就是要避免這一誤區(qū)。注意求同存異，保留不同的思想， 利用好團隊的合力。雖然，誰都喜歡別人贊同自己，不同的聲音聽起來總有點刺耳，作為領 導由于維護自己領導的尊嚴，比一般人更難做到傾聽不同的聲音，尤其是當這聲音是來自下 屬的時候。但是，恰好又是最需要這些不同的意見，因為這些意往往見是最珍貴的。接受不 同的意見和觀點，對此加以重視和思考，既有利于防范決策風險，又贏得下屬的尊敬。因為 只有在一個開明的領導下，在友好團結的工作氣氛中，員工才不會明哲保身，才會以高度的 責任心和對領導的高度信任下勇于提出自己的意見。

　　這里順帶說說策劃部門的領導問題。如所周知，策劃部門人員多屬創(chuàng)意性人才，管理創(chuàng) 意性人才最好使用Loose-tight（松——緊）型的管理模式，有點象王志綱老師所提的“無為 而治”。不過，后者比前者有更加寬松的環(huán)境。由于任何人都有其惰性的一面，因此采取 Loose-tight（松——緊）型的管理模式較為適合，既不會過度放縱，又不會束縛了團隊成員 的主觀能動性和創(chuàng)作激情。具體來說，就是要給予授權人一定的責任，使其明確工作的重要 性和完成期限，其中不時給予指導，這樣您得到的結果將不只是您預料的結果，而且還會超 越您的期望。當然，操作過程中要適度適時地進行檢查和引導，即行使管理控制職能，使出現(xiàn)良性的結果。

　　這時，領導者也許會擔心另一個問題：“能讓我放心授權，讓我安心睡覺的人不多？怎 么辦？”首先，請您問一下自己：“我對我的員工真的很了解嗎？我了解的是他們的性格， 還是他們的專長？了解他們長遠目標還是了解他們階段性的想法？公司幫助過他們設定發(fā) 展方向和設計職業(yè)生涯道路嗎？我是否太過于偏重他們個人的能力了？”

　　任何領導者都總想找一個或幾個有能力獨擋一面，挑起大梁，又有極高忠誠度的人減輕 自己的負擔，使企業(yè)達到最佳的運作狀態(tài)�？墒�，這只是一個理想的狀態(tài)。因為這樣的人并不多，原因有三：

　　第一， 具備上述條件的人通常是一個企業(yè)里長期培養(yǎng)的優(yōu)秀人才。這樣的人才培養(yǎng)較為 困難，首先要有很好的選材，有較好的基礎和潛質，而且還要通過長時間的培養(yǎng) 和考察。但是，在這漫長的培訓過程中，往往又會發(fā)生人才流失。當他有了這種 獨當一面的能力時，又會另攀高枝或者自立門戶。

　　第二， 在社會上有這樣獨擋一面，挑起大梁能力的人未必就是你能信任和依賴的人。由于新招聘的人員接觸公司的時間不長，缺乏對公司的深入認識和了解，難以對公司的組織目標有較高的認同，當他的個人目標與組織目標出現(xiàn)矛盾時，他就會有自己的打算。忠誠度不高，是一個普遍存在的問題。

　　第三，一個團隊是由多種性格類型、各種專長的人才組成的，學術有專攻，不可能出現(xiàn) 面面俱到的人才。歷史的教訓表明，我們不應陷入這個誤區(qū)。蜀國之所以滅亡就是由于過分依賴諸葛亮的緣故。臣民都在稱贊“丞相真乃神也”，當諸葛丞相鞠躬盡瘁之際，蜀國也由 于后繼無人而導致滅亡。

　　因此，公司領導應該從現(xiàn)在開始在現(xiàn)有團隊中挖掘能成器者進行培養(yǎng)，并注意使其個人目標與 組織目標保持一致，因為只有當他的個人奮斗目標和職業(yè)生涯道路與團隊的組織目標高度融 合時，他才可能為之而奮斗終身。這是比金錢、地位更能留住人才的方法。

　　注意利用團隊的合力，不要過分偏重于個人。不可小看“臭皮匠”的合力。起碼團隊出 錯的機率比個人的少。能把資源用活了，稻草人也能借箭，老弱病殘也能殺敵。

　　二、作為其他團隊成員來說： 要求理解領導者，積極主動地與領導者溝通，配合領導者做好公司的日常管理工作。 這里所指的領導者是從日常的業(yè)務工作中分離出來，從事團隊內部計劃、組織、協(xié)調、指導工作的專業(yè)人員。

　　三、對于所有團隊成員而言： 一個團結的團隊才會有戰(zhàn)斗力，在這個團隊里，團隊成員才能有愉悅快慰的心情去為達 到組織目標而奮斗。每個人都希望在這樣的團隊里工作。我們經常說：“對事不對人”。但是否能做到這點呢？只有良好的溝通，才能做到。

　　1、 多了解和理解你的溝通對象。因為良好的溝通是建立在溝通雙方相互了解和理解的 基礎之上的。

　　2、 要用“雙贏”的溝通方式去求同存異，達到良好的溝通目的。提倡“高驅力，高同 感”�！案唑屃Α敝傅氖悄芊e極地向別人推銷自己的主張，意味著在談判中決不輕易 地屈從和遷就，而“高同感”意味著能認真地傾聽別人所提出的與自己不同的意見 和主張。既有“高驅力”又有“高同感”，這意味著既能維護自己的尊嚴和利益， 又決不忽視對方的利益和尊嚴，而這正是取得“雙贏”結局的保證。

　　“相互作用分析”心理學指出，人們在交往中會表現(xiàn)出四種的人生態(tài)度，這四種態(tài)度是：

　　“我不行，你行”或“我不好，你好”

　　“我不行，你也不行”或“我不好，你也不好” “我行，你不行”或“我好，你不好”

　　“我行，你也行”或“我好，你也好”

　　“相互作用分析”心理學認為，對于一個成年人來說，只有“我行，你也行”或“我好， 你也好”的人生態(tài)度，才是健康的人生態(tài)度。在公司就應該提倡這種健康的人生態(tài)度。

　　3、 每人都應抱有一顆“寬宏大量的心”，善于理解和原諒別人。實際上，只要想起共 同的理想，共同的組織目標，以及那些等著去完成的偉大事業(yè)，再想想那短暫的生 命，就無暇為小事而爭執(zhí)和煩惱。

　　4、 學會從多個角度考慮問題，樹立“否定之否定”的思想，營造和維護良好的合作環(huán) 境。我們應嘗試從多個角度去思考問題，這樣才能辨證地理解他人的行為和思維。 例如，一個高度凝聚力、高度一致的團隊也有它的不足，不足在于缺乏創(chuàng)造力。因 為許多精彩的創(chuàng)意就是在碰撞中產生的。而且，經過碰撞的思想才更加經得起推敲。

　　5、 加強團隊溝通，方能利用集體智慧，同時也促進團隊精神的養(yǎng)成。