員工激勵(lì)機(jī)制1

　　摘 要： 依據(jù)組織管理目標(biāo)，通過各種激勵(lì)因素和激勵(lì)舉措有規(guī)律的結(jié)合使用，對(duì)被激勵(lì)者形成一種激勵(lì)目的的規(guī)范。充分發(fā)揮員工的積極性，已成為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重點(diǎn)。本文對(duì)激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的相關(guān)理論進(jìn)項(xiàng)了歸納并做出了評(píng)價(jià)，并以華為公司為研究對(duì)象，對(duì)該公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀、問題進(jìn)行分析，并提出了完善該公司員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議。

　　關(guān)鍵詞： 企業(yè)員工； 激勵(lì)機(jī)制； 華為公司

　　一、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論

　　激勵(lì)在管理中發(fā)揮的主要作用涉及諸多方面，對(duì)企業(yè)而言，可以吸引優(yōu)秀的員工。當(dāng)企業(yè)在工資待遇方面可以提供優(yōu)越的保障以及眾多的晉升機(jī)會(huì)時(shí)，優(yōu)秀的員工更容易吸引到企業(yè)中來，并且更利于留住員工降低離職率�？茖W(xué)的激勵(lì)也是一種良好的競(jìng)爭(zhēng)制度，在良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞯膭?dòng)力，這既是員工激勵(lì)的間接的影響。正如麥格雷戈所言 “個(gè)人與個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來源之一”.

　　激勵(lì)理論主要分為四大類型： 內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、調(diào)整型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是圍繞著人們的行為和如何滿足員工的需要進(jìn)行的研究。因此該理論亦是被稱之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG 理論，以及麥克利蘭的成就激勵(lì)理論。過程型激勵(lì)理論主要是研究需求引起動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，到采取行動(dòng)，再由行動(dòng)導(dǎo)向目標(biāo)的過程，這一理論主要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)是一個(gè)過程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標(biāo)設(shè)置理論等。調(diào)整型激勵(lì)理論該理論主要研究如何轉(zhuǎn)化人的行為，把人的心理從消極轉(zhuǎn)化為積極，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。該理論中主要的代表理論是強(qiáng)化理論和挫折理論。

　　二、華為公司激勵(lì)現(xiàn)狀分析

　　華為技術(shù)有限公司是一家生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營(yíng)科技公司，華為公司員工結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化，研發(fā)人員比例大，研發(fā)人員是高新技術(shù)企業(yè)穿心的源泉和主體，是企業(yè)最核心關(guān)鍵的人員。對(duì)更新知識(shí)的欲望強(qiáng)烈，高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工不僅僅是為了獲得薪金報(bào)酬，更是期望獲得心理和精神上的滿足，知識(shí)的匱乏直接影響到技術(shù)的創(chuàng)新和企業(yè)的盈利發(fā)展能力。

　　從物質(zhì)激勵(lì)看，華為采用 DGDX,是指同貢獻(xiàn)、同報(bào)酬，最大限度激發(fā)員工的潛能。該分配體系是對(duì)員工的薪酬是按照貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配的，并非是按照等級(jí)進(jìn)行劃分。此外用貢獻(xiàn)定報(bào)酬，不強(qiáng)調(diào)按工齡拿待遇，能夠?yàn)楣�司帶來機(jī)遇帶來利潤(rùn)的奮斗者是優(yōu)秀的人，為了鼓勵(lì)更多的奮斗者，企業(yè)也為員工創(chuàng)造更多的奮斗機(jī)會(huì)，員工在為企業(yè)帶來利潤(rùn)的同時(shí)，也獲得了高額的回報(bào)。從精神激勵(lì)看，選派骨干進(jìn)修，為了彌補(bǔ)管理空缺，選派骨干進(jìn)修是華為公司人力資源部管理變革的一項(xiàng)重大舉措。采用末位淘汰法，是對(duì)負(fù)激勵(lì)措施的具體應(yīng)用，可以激活組織的戰(zhàn)斗力，建立良性的新陳代謝機(jī)制，堅(jiān)持引進(jìn)新一批優(yōu)秀員工。華為每年大約按照 5% 的比例淘汰落后者。

　　三、華為激勵(lì)機(jī)制存在的問題及成因分析

　　（一） 忽視被激勵(lì)者需求的差異性

　　不同的員工的需要存在差異，有效的激勵(lì)政策應(yīng)該是在認(rèn)真分析員工的需求曾側(cè)后進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)。但是在很多企業(yè)當(dāng)中，卻僅是通過經(jīng)驗(yàn)的掌握分析進(jìn)行的制定，缺乏實(shí)踐的理論依據(jù)。對(duì)于激勵(lì)因素和保健因素的具體應(yīng)用效果上也是參差不齊，對(duì)于企業(yè)提供的福利保障等的存在無法起到激勵(lì)作用，僅是使員工不會(huì)感到不滿意，企業(yè)如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵(lì)員工的作用的。

　　（二） 缺乏員工精神激勵(lì)精神激勵(lì)

　　成為人們?cè)絹碓疥P(guān)注的需求激勵(lì)，公司注重員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，卻忽視了員工作為復(fù)雜人的一面，當(dāng)員工完成既定的任務(wù)達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)，此時(shí)的精神慰問和口頭表?yè)P(yáng)產(chǎn)生的激勵(lì)效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對(duì)自身的能力形成一個(gè)較高層面上的認(rèn)識(shí)，有助于完成下一個(gè)更高的目標(biāo)任務(wù)。但是對(duì)精神激勵(lì)的忽視，是現(xiàn)代企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。

　�。ㄈ�） 重視短期激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)

　　員工的發(fā)展問題也應(yīng)當(dāng)是企業(yè)關(guān)心的問題，企業(yè)關(guān)心員工的發(fā)展，員工才會(huì)為企業(yè)竭盡貢獻(xiàn)自己所能。當(dāng)下諸多企業(yè)僅重視員工能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的短期利益，忽視企業(yè)的員工為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展注入的持久活力。在高新技術(shù)行業(yè)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制的完善還是存在著諸多的不足之處。績(jī)效考核體系的建立并沒有起到激發(fā)知識(shí)型穿心人才的創(chuàng)新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業(yè)的特殊性，員工的特殊性。

　　四、華為公司建立有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

　�。ㄒ唬� 分配逐步向優(yōu)秀員工傾斜

　　華為實(shí)行職能工資制，實(shí)行差異化的分配，用績(jī)效考核擴(kuò)大員工之間的差距，給予高績(jī)效人員更高的報(bào)酬和待遇。這種差異化的戰(zhàn)略激發(fā)了員工內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力，也體現(xiàn)出一種公平的原則，優(yōu)秀的員工可以通過努力，不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值目標(biāo)。基于能力的薪酬體系還加之有效的配套體系，第一就是培訓(xùn)體系，自創(chuàng)華為大學(xué)，加大培訓(xùn)力度。第二，建立學(xué)習(xí)型組織。員工為提高自身的能力會(huì)不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，這就要求企業(yè)能為員工知識(shí)技能的應(yīng)用提供機(jī)會(huì)，所以企業(yè)必須是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。

　�。ǘ�） 用負(fù)激勵(lì)促進(jìn)新陳代謝

　　發(fā)揮自愿降薪的奉獻(xiàn)精神是華為憂患意識(shí)的體現(xiàn)，也是華為的一種激勵(lì)舉措。華為人通過自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結(jié)合在一起，無形中形成了一種與企業(yè)共患難、共度難關(guān)的意識(shí)。在這種意識(shí)的激勵(lì)下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監(jiān)及以上行政主管范圍。

　�。ㄈ�） 全民持股激發(fā)進(jìn)取意識(shí)

　　華為采取全員持股帶來了一下兩個(gè)好處，首先減少公司現(xiàn)金流風(fēng)險(xiǎn)，且內(nèi)部融資無需支付利息，降低了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，也無需向外部企業(yè)支付高額分紅。其次，增強(qiáng)了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來會(huì)有高額回報(bào)，同時(shí)員工有了一種主人翁的意識(shí)。全員持股是一種絕佳的績(jī)效激勵(lì)措施，它以利益均沾的形式，讓每個(gè)員工都信息公司的命運(yùn)，并為之努力提升員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

　　五、結(jié)論

　　不同的企業(yè)面臨的激勵(lì)問題不盡相同，如何有效的激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)績(jī)效的最大化，是我們不斷追求和探索的話題。企業(yè)要針對(duì)不同的員工進(jìn)行針對(duì)性的探索，在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合使用精神激勵(lì)，無論如何，激勵(lì)舉措的制定和實(shí)施要和企業(yè)堅(jiān)持的文化相適應(yīng)。各種激勵(lì)機(jī)制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機(jī)制，應(yīng)該結(jié)合機(jī)制的特點(diǎn)，和企業(yè)自身的情況進(jìn)行合理有效選擇，這樣才會(huì)最大化的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用。

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　　經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)拼的不僅是效益更大程度拼的是員工，優(yōu)秀的員工組成一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是這個(gè)企業(yè)的核心力量。以上華為公司員工激勵(lì)機(jī)制的不足及完善建議這篇文章。談的就是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題。激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工積極性的最大動(dòng)力。改進(jìn)與完善激勵(lì)機(jī)制。給員工一個(gè)最大的保障。

員工激勵(lì)機(jī)制2

　　摘 要 現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才稀缺是一直制約其長(zhǎng)期發(fā)展的瓶頸。企業(yè)應(yīng)該綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，最大限度地提高員工的積極性與工作績(jī)效，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系。本文主要結(jié)合筆者經(jīng)驗(yàn)，從現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題出發(fā)，簡(jiǎn)要分析如何構(gòu)建和完善現(xiàn)代企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制。

　　關(guān)鍵詞 企業(yè)員工 激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)方式

　　目前，很多企業(yè)由于缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制，降低了生產(chǎn)者和管理者的積極性，阻礙了他們潛能的發(fā)揮，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的嚴(yán)重流失，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入困境，運(yùn)營(yíng)效率低下。而完善的企業(yè)員工機(jī)制能吸引大量?jī)?yōu)秀的人才，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)迅速發(fā)展，因此建立完善的企業(yè)員工機(jī)制是企業(yè)生存和發(fā)展所面臨的重要課題。文章針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，探討現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)策略。

　　一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與意義

　　激勵(lì)機(jī)制是指充分調(diào)動(dòng)員工積極性和充分發(fā)揮員工潛能，并采取實(shí)際行為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理手段和策略。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要從員工實(shí)際需求出發(fā)，不僅要重視員工物質(zhì)需求，更要重視員工精神需求，為員工制定合適的目標(biāo)以及提供晉升空間，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性以及內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)對(duì)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際意義，具體表述如下：

　�。�1）吸引并留住大量?jī)?yōu)秀人才。任何企業(yè)的生存和發(fā)展都需要直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來人力發(fā)展三方面的績(jī)效，而健全的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制有各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇以及快捷的晉升途徑，能吸引大量的優(yōu)秀人才并留住優(yōu)秀人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)“未來人力發(fā)展”的績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　�。�2）激發(fā)員工積極性和潛能。健全的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性、革新精神以及主動(dòng)意愿，充分發(fā)揮員工內(nèi)在的潛能，進(jìn)而提升員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

　�。�3）營(yíng)造良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。健全的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制能營(yíng)造出企業(yè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工在這種良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中感受周圍競(jìng)爭(zhēng)氣氛的壓力，并努力將壓力轉(zhuǎn)化成動(dòng)力，培養(yǎng)員工良好的競(jìng)爭(zhēng)精神，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和發(fā)揮員工的潛能，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。

　　二、現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析

　�。�1）缺乏完善的激動(dòng)機(jī)制。當(dāng)前，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展都還不太成熟，對(duì)企業(yè)自身文化的構(gòu)建都不夠重視，尤其是在我國(guó)部分中小型企業(yè)中體現(xiàn)尤為突出�，F(xiàn)代企業(yè)的管理就跟構(gòu)造精密的機(jī)器一樣，內(nèi)部各個(gè)部分都是緊密相連、相互影響的。

　　（2）缺乏多樣的激動(dòng)形式。很多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，都沒有考慮員工的實(shí)際需求和期望，往往都是用獎(jiǎng)金、物品等單一形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)員工而言很難產(chǎn)生長(zhǎng)久的激勵(lì)效果。特別是對(duì)某些員工而言，金錢和物品的獎(jiǎng)勵(lì)有激勵(lì)效果，但對(duì)某些學(xué)識(shí)淵博、技能強(qiáng)的員工而言，這樣的激勵(lì)就沒有什么效果。他們可能本身就不缺乏金錢和物品，只是想在企業(yè)里展現(xiàn)自己的才能，或許好的工作環(huán)境、和諧的工作關(guān)系、有能力的領(lǐng)導(dǎo)者等才是激勵(lì)他們的動(dòng)力所在。

　�。�3）缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn)和程序。事實(shí)上，很多企業(yè)都有較為完善的激勵(lì)機(jī)制，但是評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)和落實(shí)的程序顯得不夠合理。很多時(shí)候，對(duì)哪位員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、提拔或是評(píng)定榮譽(yù)等，都是老板一句話，激勵(lì)制度完全就沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。也有的企業(yè)在激勵(lì)這方面搞“平均主義”，認(rèn)為都是企業(yè)的員工，每一位都應(yīng)該得到激勵(lì)，導(dǎo)致員工工作能力跟實(shí)際回報(bào)往往都有所出入。這樣不合理的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和落實(shí)程序，使得企業(yè)出現(xiàn)很多不公平的情況，激勵(lì)機(jī)制也未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。漸漸地，員工就會(huì)在工作中出現(xiàn)消極情緒，缺乏工作激情，感覺在企業(yè)工作沒有意義。

　　三、如何實(shí)施有效的激勵(lì)

　�。�1）激勵(lì)方式的多樣化。物質(zhì)激勵(lì)是在目前企業(yè)激勵(lì)制度中最常見的，有效的激勵(lì)方式還包括精神激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)及企業(yè)文化激勵(lì)等。人們對(duì)于更高目標(biāo)的征服欲會(huì)刺激他們積極主動(dòng)地完成工作。為了滿足員工自我實(shí)現(xiàn)以及受他人尊重的需要，管理者可以通過對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工授予榮譽(yù)或者獎(jiǎng)勵(lì)，這些榮譽(yù)一方面警醒自己不斷地提高工作效率和水平；另一方面也對(duì)組織內(nèi)的其他員工存在一定的榜樣作用。管理者還可以讓員工參與激勵(lì)機(jī)制形成的決策過程中去，企業(yè)的民主程度越高，越容易獲得員工的認(rèn)同，也有助于管理者了解企業(yè)員工的不同的需要和愿景。

　　（2）開展差別激勵(lì)。企業(yè)內(nèi)的員工在職業(yè)背景、家庭背景和個(gè)人基本情況上都存在著差異。因此，企業(yè)的管理人員在實(shí)施具體激勵(lì)行為時(shí)，要在考慮每個(gè)員工個(gè)體差異的基礎(chǔ)上分別對(duì)待。例如，有的人員工更注重工作環(huán)境等精神激勵(lì)，有的員工對(duì)物質(zhì)性的激勵(lì)的反應(yīng)更加顯著，有的人在人職前更看重企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)展前景以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而有的人在選擇就職單位時(shí)則更看重企業(yè)對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的影響。[1]因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要在充分掌握員工的需要差異的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和軌跡，制定一個(gè)長(zhǎng)期高效的激勵(lì)制度。

　�。�3）創(chuàng)建科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。在構(gòu)建企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要同步對(duì)員工的績(jī)效考核體系進(jìn)行完善，一方面實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系和激勵(lì)機(jī)制的完美結(jié)合，為具體激勵(lì)行為的實(shí)施提供公平、公正的依據(jù)。企業(yè)的激勵(lì)行為要根據(jù)各部門及具體崗位上的員工對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況的考核而定，不是由管理者自主決定的。另一方面，對(duì)員工的激勵(lì)行為又會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，激發(fā)他們對(duì)自身績(jī)效的追求，在績(jī)效考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的相互作用中，更好地實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。

　�。�4）培養(yǎng)員工的工作能力和提供員工的發(fā)展空間。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制需要不斷滿足企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展兩方面的發(fā)展需求，在企業(yè)的不斷發(fā)展下，要為員工提供縱向的、橫向的和核心方向的發(fā)展機(jī)會(huì)，并且加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，積極為員工提供職業(yè)咨詢。同時(shí)，要積極提倡內(nèi)部適度競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)目標(biāo)制定中設(shè)計(jì)某些制度或措施，激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行公開公平的競(jìng)爭(zhēng)，最大限度地發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)的積極心理效應(yīng)，滿足員工對(duì)工作成就和工作挑戰(zhàn)的需求，培養(yǎng)員工的工作能力。

　�。�5）建立企業(yè)員工完善的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制培訓(xùn)系統(tǒng)要符合員工自身的需求，適合員工未來的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)新精神，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制也要根據(jù)時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)以及市場(chǎng)需求，結(jié)合員工的自身需求，準(zhǔn)確有效地制定科學(xué)并適合員工的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性和內(nèi)在潛能，并培養(yǎng)員工不斷創(chuàng)新的精神，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的效益。健全有效的激勵(lì)機(jī)制能提高員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在快速經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代立于不敗之地。

　　四、結(jié)語

　　企業(yè)要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展的需要，在激烈的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，就要制定有效的和適合企業(yè)本身的激勵(lì)機(jī)制，利用多種激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和員工內(nèi)在工作潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。健全的激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有不可估量的價(jià)值。因此，企業(yè)要重視激勵(lì)機(jī)制的建立，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

員工激勵(lì)機(jī)制3

　　摘 要：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)企業(yè)自身實(shí)際靈活運(yùn)用各種激勵(lì)手段和方法，制定各種激勵(lì)措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。

　　企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

　　1.1激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠

　　首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識(shí)不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。

　　1.2 績(jī)效考核流于形式

　　企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠，績(jī)效考核往往流于形式，沒有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考，使員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績(jī)效考核的重要激勵(lì)作用，影響了員工工作積極性。

　　1.3 薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過于單一

　　激勵(lì)形式過于單一也是企業(yè)必須面對(duì)和解決的問題。從激勵(lì)的形式和方式來看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時(shí)人們就會(huì)追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。

　　1.4 不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用

　　企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)社會(huì)組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會(huì)關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。

　　2、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問題對(duì)策分析

　　2.1提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度

　　針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識(shí)。建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。再次，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最后，對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評(píng)估，對(duì)明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。

　　2.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度

　　要將績(jī)效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績(jī)效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo) 的驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長(zhǎng)。在績(jī)效考核中要以員工的客觀業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)，堅(jiān)持差異化原則，嚴(yán)格遵照績(jī)效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。其次，以績(jī)效為中心，建立有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最后，針對(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。

　　2.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式

　　通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個(gè)人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機(jī)制，完全按照職位、能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獲取報(bào)酬，以激勵(lì)員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場(chǎng)接軌的內(nèi)外公平的價(jià)值分配體系。包括：1.建立競(jìng)爭(zhēng)的用工機(jī)制。2.建立市場(chǎng)化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

　　2.4增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用

　　企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也要將企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀，如果沒有共同的價(jià)值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動(dòng)。