企業(yè)要對各項(xiàng)制度進(jìn)行更新和完善，在更新和完善的過程中需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的努力配合，從而奠定了企業(yè)減少一線員工流動率高、凝聚力不強(qiáng)的現(xiàn)象。以下是小編為大家整理的員工流失率高怎么辦的解決方法，歡迎大家閱讀參考。

　　一、建立有效的招聘機(jī)制

　　建立有效的招聘機(jī)制，企業(yè)首先在人員的選擇時(shí)增加工作環(huán)境測試，其次員工在入職前企業(yè)要講清楚責(zé)權(quán)利的關(guān)系，使員工對工作內(nèi)容更加的清晰，避免出現(xiàn)盲目上崗的現(xiàn)象。

　　企業(yè)在招聘過程中要跟員工表述清晰的職位名稱、崗位職責(zé)、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內(nèi)容；同時(shí)我們還可以描述下企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。通過對基本內(nèi)容和發(fā)展前景的詳細(xì)描述，讓求職者對自己應(yīng)聘的崗位進(jìn)一步的了解，從而再次決定自己是否適應(yīng)崗位的發(fā)展需求，避免盲目上崗后產(chǎn)生的流動性。

　　企業(yè)在初期的招聘中要對應(yīng)聘者的薪酬、福利方面做出詳細(xì)的闡述和說明，避免應(yīng)聘者在日后工作中對薪酬、福利方面產(chǎn)生異議。若條件允許的情況下，企業(yè)對應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的晉升制度、薪酬結(jié)構(gòu)、工作流程和人文關(guān)懷方面做出詳細(xì)的說明。

　　二、樹立完善的人文關(guān)懷體系

　　樹立完善的人文關(guān)懷體系，首先企業(yè)要尊重員工、相信員工，其次企業(yè)要對員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，讓員工了解到自己在工作中存在的不足之處。譬如，我們到了一個(gè)新的地方去旅游，如果這時(shí)候出現(xiàn)一個(gè)導(dǎo)游為我們解說風(fēng)景，這樣我們會對這個(gè)風(fēng)景產(chǎn)生更大的興趣。在企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的管理者本身的指導(dǎo)和關(guān)懷更容易獲得員工的信賴，從而留住員工。

　　在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內(nèi)外部等多方面的原因，酒店行業(yè)在發(fā)展的過程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業(yè)的發(fā)展帶來了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務(wù)質(zhì)量難以提升、整體發(fā)展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績效機(jī)制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因，因此必須要對這些問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進(jìn)酒店的健康長期發(fā)展。

　　1 員工高流失問題對酒店發(fā)展造成的影響

　　1.1 增加了酒店員工人力資源管理成本

　　員工流失問題普遍存在于現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)中，在酒店行業(yè)體現(xiàn)的更為明顯，目前我國酒店員工的流失率呈現(xiàn)不斷提升的趨勢，由于各方面原因，員工對酒店產(chǎn)生諸多的不滿情緒，進(jìn)而選擇離開，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓(xùn)、選拔等環(huán)節(jié)都要花費(fèi)一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國酒店行業(yè)的競爭不斷加劇，酒店員工的流失帶來了較大的財(cái)務(wù)成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進(jìn)一步發(fā)展面臨的問題不斷增多。

　　1.2 酒店客戶資源流失

　　在酒店行業(yè)，員工與客戶之間的聯(lián)系較為緊密，尤其是經(jīng)理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當(dāng)前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競爭對手手中，使其面臨的競爭越來越大。目前，我國酒店行業(yè)客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國家嚴(yán)控公款消費(fèi)之后，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會隨之流失，為酒店自身的發(fā)展造成了極大的不利影響。

   隨著CPI的大幅上漲和競爭的日益加劇，為了吸引管理人才，越來越多的中國雇主準(zhǔn)備大幅提高工資，并且加大了年終獎的額度。然而，他們可能不會收到預(yù)期的效果。

　　支持這一論斷的是全球領(lǐng)先的某人力資源公司最新發(fā)布的《季度就業(yè)調(diào)查報(bào)告》。該公司的上海總經(jīng)理AngieEagan在解讀這份報(bào)告時(shí)說：“較之于亞洲其他受調(diào)查市場，中國的雇主將不得不支付最高的薪酬和年終獎，然而這樣的策略未必能奏效，因?yàn)樗麄冞�將面臨亞洲最高的人員流失率。”

　　根據(jù)某咨詢公司發(fā)布的這份報(bào)告顯示，有32%的受訪者表示求職者對薪酬要求提高了20%以上，這一比例居亞洲各受調(diào)查市場之首。相比而言，日本只有4%的受訪者表示了薪酬增幅超過20%的'預(yù)期。

　　除了上調(diào)薪酬，今年雇主還計(jì)劃大幅提高年終獎額度。各行業(yè)領(lǐng)域中，有66%的受訪者計(jì)劃將年終獎額度提高10%以上，其中有24%的受訪者表示其年終獎增幅預(yù)計(jì)超過20%，這一比例同樣高于亞洲其他受調(diào)查市場。

　　盡管薪資和獎金都明顯增加，員工流失率仍較上一年大幅上升。有47%的受訪者表示，過去十二個(gè)月的人員流失率超過10%，其中有13%的受訪者表示公司的人員流失率高達(dá)20%以上。較之于亞洲其他受調(diào)查市場，中國的人員流失率最高，是日本員工流失率的兩倍有余。

　　為什么會有那么高的員工流失率呢？報(bào)告顯示最重要的原因是職業(yè)發(fā)展空間有限——有22%的受訪者選擇了這個(gè)原因，這一比例高于亞洲其他受調(diào)查市場。AngieEagan說：“目前人才市場需求強(qiáng)勁，一旦員工感到?jīng)]有足夠的上升空間，跳槽輕而易舉。”  

　　一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業(yè)核心機(jī)密的流失，跟企業(yè)帶來慘重?fù)p失，因此對于來講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。那么企業(yè)該采取什么措施來降低企業(yè)員工的流失呢?以下是YJBYS小編搜羅的內(nèi)容，歡迎參考和借鑒!

　　一、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

　　在招聘員工時(shí)會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應(yīng)聘著在簡歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時(shí)，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應(yīng)聘著，往往不予錄取。

　　二、明確用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槠髽I(yè)招聘相應(yīng)職位的崗位，只會給予這些崗位相應(yīng)的待遇和級別，而這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會感到上當(dāng)受騙，從而一走了之。的一位朋友朱某看到一個(gè)企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，/職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)/收集/便欣然前往，結(jié)果順利便應(yīng)聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業(yè)后得到的答復(fù)是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實(shí)企業(yè)招聘的只是業(yè)務(wù)員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書。

不少企業(yè)員工常年流失率30%

　　元宵節(jié)剛過，上海全景無框陽臺窗有限公司的人事專員李曉姮就開始忙碌起來，企業(yè)急需招聘20多名新員工來彌補(bǔ)因?yàn)楣と朔掂l(xiāng)帶來的空缺，主要是有經(jīng)驗(yàn)的安裝工人和跟單員，然而，在滬西工人文化宮內(nèi)的“天天職場”坐了一天，她只收到了4張合適的求職表。

　　而在上海全景無框陽臺窗有限公司所在的普陀區(qū)，餐飲、制造加工類企業(yè)節(jié)后的員工緊缺現(xiàn)象相當(dāng)普遍。“我們在登記企業(yè)是否要參加政府組織的招聘專場時(shí)，一些著急的企業(yè)會強(qiáng)烈地表示，不但要參加，而且每周都要參加。”普陀區(qū)外來勞動力管理中心負(fù)責(zé)人陸先生告訴早報(bào)記者。

　　2月4日和6日，早報(bào)記者兩次走進(jìn)位于滬西工人文化宮內(nèi)的西宮天天職場時(shí)，這個(gè)常設(shè)的招聘場所都顯得比較冷清，雖然如同一個(gè)大教室般大小的招聘大廳里滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)貞覓熘�各個(gè)招聘單位列出的崗位需求和聯(lián)系電話，但在大廳中查看招聘信息的求職者卻始終只有寥寥數(shù)人。

　　或許因?yàn)榍舐氄邔?shí)在不多，剛到中午，許多用人單位負(fù)責(zé)招聘的工作人員便早早離席了，一些工作人員則無聊地玩起了手機(jī)或電腦打發(fā)時(shí)間。不過，依然有一些不死心的招聘工作人員急切地等待著每一位應(yīng)征者。

　　在上海全景無框陽臺窗有限公司的招聘柜臺前，負(fù)責(zé)招聘的李曉姮甚至開始采取主動。只要有人在公司的招聘柜臺前多停留一會兒，她便立即詢問起招聘者的求職需求，并向他們主動介紹公司的各種信息。即便如此，李曉姮的“收獲”依然不是很大。忙碌了一天，她的桌上只放置了4張求職表。“還是多少有一點(diǎn)出乎意料。”

　　人才的流動性導(dǎo)致了企業(yè)人才流失的嚴(yán)重性。這無疑會給企業(yè)帶來不利的影響，一方面，一線員工流動率高會降低企業(yè)的生產(chǎn)率，以下是YJBYS小編為大家整理的員工流失率高的原因，歡迎大家閱讀參考。

　　一、企業(yè)缺乏合理的招聘機(jī)制

　　企業(yè)在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業(yè)在招聘中告知員工企業(yè)在日后會給員工提供多少的福利待遇，當(dāng)員工來公司入職后才了解到自己所獲得的權(quán)利達(dá)不到自己所期望的。

　　中國人自古就以誠信為本。企業(yè)在招聘過程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環(huán)境、情感等方面，員工在工作過程中無法達(dá)到實(shí)現(xiàn)。員工就會擔(dān)心公司誠信度問題，會打擊到員工的工作積極性，甚至?xí)�令員工對公司產(chǎn)生敵意的態(tài)度。

　　二、企業(yè)當(dāng)中員工晉升通道不完善

　　沒有明確的晉升制度是對企業(yè)和員工工作的一種不負(fù)責(zé)現(xiàn)象，企業(yè)無法看到員工在工作當(dāng)中的能力以及員工在工作當(dāng)中喪志了工作的積極性。

　　近幾年來，中國的本土企業(yè)對現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行完善和改進(jìn)，晉升制度的完善和改進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)制度必不或缺的一部分。首先，晉升制度的單一、晉升標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范。

　　長期以來，大多數(shù)的企業(yè)都采用了以行政管理職位晉升通道為主導(dǎo)的晉升模式。這種模式導(dǎo)致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時(shí)也導(dǎo)致了技術(shù)崗位人才的流失和浪費(fèi)。

　　不健全的'晉升標(biāo)準(zhǔn)，對員工的晉升缺乏了足夠的依據(jù)和嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，從而降低了晉升制度的公平、公正性。

　　其次，沒有明確的職位下降通道。在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中存在著員工能上但是不能下的現(xiàn)象，考核制度中沒有設(shè)定很多的量化指標(biāo)，員工在工作中沒有出現(xiàn)很大的失職現(xiàn)象就不會出現(xiàn)降職、減薪等危機(jī)。

　　人才流失是企業(yè)的通病，那么如何才能通過招聘降低人才流失率呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!

　　人才獲取源頭是關(guān)鍵!

　　我認(rèn)為非常關(guān)鍵的一點(diǎn)就是運(yùn)用結(jié)構(gòu)化行為面試去選拔人才。2014年7月我在一次運(yùn)營會議上提出7+3人才招聘責(zé)任制構(gòu)想。這項(xiàng)工作經(jīng)過商討、團(tuán)隊(duì)復(fù)盤后，取到了子公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的支持，并試運(yùn)行了1年。

　　關(guān)于7+3人才招聘責(zé)任制中重要的最重要的一條是：經(jīng)人力資源部初試推薦，用人部門復(fù)試通過，經(jīng)總經(jīng)理簽字核準(zhǔn)并進(jìn)入試用的員工，如若在試用期內(nèi)發(fā)生員工離職情況，歸屬部門主管承擔(dān)70%責(zé)任，人力資源部主管負(fù)責(zé)人承擔(dān)30%責(zé)任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標(biāo)準(zhǔn)。

　　其中一個(gè)月是保質(zhì)期，發(fā)生離職不做處罰，超過一個(gè)月哪怕一天，也是要標(biāo)準(zhǔn)處罰。在這里簡單總結(jié)一下當(dāng)時(shí)和團(tuán)隊(duì)做的關(guān)鍵任務(wù)：

　　(1) 賦能業(yè)務(wù)部門面試官做了結(jié)構(gòu)化行為面試培訓(xùn)：優(yōu)化面試流程、試用期管理;梳理子公司任職資格標(biāo)準(zhǔn)、能力素質(zhì)模型;通過行為事例訪談輸出崗位通用能力詞典;建議人才標(biāo)準(zhǔn)畫像。

　　(2) 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做了多項(xiàng)提升組織氛圍：新員工與總經(jīng)理見面會、全體員工大會、年中拓展培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正述職、午餐分享會、內(nèi)部游學(xué)參觀日、專題研討會、總裁獎評定活動。

　　2014年9月正式推行7+3人才招聘責(zé)任制，試運(yùn)行一年后，子公司人力流失率持續(xù)年度下降： 2014年36%，其中試用期轉(zhuǎn)正率>92%;2015年19%(其中被動優(yōu)化8%)。值此7+3的使命也完成了，人才選拔也走向了相對科學(xué)的評估通道。

　　第一講:導(dǎo)論

　　1、2011年的流行詞

　　2、員工流失率嚴(yán)重困擾珠三角地區(qū)

　　3、2012年，HR面臨的挑戰(zhàn)

　　第二講:有效降低流失率的三條途徑

　　1、待遇留人

　　案例研討

　　2、情感留心

　　“海底撈”現(xiàn)象——研討

　　3、事業(yè)留魂

　　IBM起死回生歷險(xiǎn)記

　　第三講:降低員工流失率的.四個(gè)層面

　　一、人力資源部與流失率

　　1、招聘與流失率的關(guān)系

　　2、HR的情商與面談

　　3、HR應(yīng)掌握的高端招聘盤外功夫

　　二、基層管理者與流失率

　　1、員工入職引導(dǎo)方案

　　2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　三、企業(yè)中層與流失率——視頻教學(xué)

　　1、企業(yè)中層的人際能力

　　2、企業(yè)中層的輔導(dǎo)能力

　　3、企業(yè)中層對人才的辨識能力

　　4、企業(yè)中層的激勵能力

　　5、企業(yè)中層對榜樣的關(guān)注與把控

　　6、企業(yè)中層對下屬的關(guān)注

　　四、企業(yè)高層與員工流失率

　　1、工作動機(jī)分析

　　2、對員工個(gè)體差異的把握

　　3、員工管理

　　經(jīng)常有管理者因?yàn)閱T工的流失率高而比較苦惱，今天給大家分享五種員工的激勵方式，讓你的人員流失率極速下降！

　　物質(zhì)激勵

　　在目前的生活水平和消費(fèi)水平下，物質(zhì)激勵仍然是一種行之有效的激勵方法。尤其對基層員工來說，本身收入水平不高，一定數(shù)額的.獎金、實(shí)物及工資調(diào)整具有相當(dāng)?shù)募�勵作用�?p>　　情感激勵

　　情感激勵指治理者通過多種方式加強(qiáng)同下屬員工的溝通和交流，同員工做朋友，用真情感動他們，獲得員工的信任和信心，提高他們的工作熱情，從而收到較好的激勵效果。

　　工作激勵

　　對于那些責(zé)任心較強(qiáng)、進(jìn)取心和工作表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工可以用工作本身來激勵，激發(fā)他們的成就感和對挑戰(zhàn)的渴望，促使他們發(fā)揮最大的潛力。對服務(wù)員工作崗位的調(diào)整、工作量的增加、責(zé)任范圍的擴(kuò)大、決策權(quán)的給予等，對某些員工來說都是極大的鼓勵和肯定，可以促使他們更加努力勤奮的工作。

　　環(huán)境激勵

　　對很多人來說，工資福利再好，工作挑戰(zhàn)性再大，假如沒有一個(gè)良好的工作環(huán)境，他們也無法全身心地投入工作。這時(shí)候就需要建立一個(gè)和諧的工作環(huán)境來激勵他們努力工作。

　　培訓(xùn)與晉升

　　培訓(xùn)和晉升是激勵員工不斷進(jìn)取、努力工作的重要激勵方法。絕大多數(shù)員工，都希望通過自己的工作表現(xiàn)獲得培訓(xùn)和晉升的機(jī)會，以求在事業(yè)上取得進(jìn)一步的發(fā)展。針對員工對于培訓(xùn)和晉升的期望，治理者應(yīng)指明，只有努力工作才可能獲得的各種機(jī)會。這樣，有助于激勵員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而勤奮工作。

　　新員工在試用期流失率在60%左右。

　　今天是討論如何做好新員工試用期管理，同時(shí)問到其流失率，細(xì)想一下，二者并不完全是必然的，也就是說，做好了新員工試用期管理，其新員工試用期流失率并不一定就會降低到公司滿意的程度，因?yàn)檫�有其他諸如對公司硬件條件不滿意而選擇離職的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，當(dāng)然，如果沒有做好這方面的管理，流失率必然會更高的，下面我按不同職位來具體剖析下我們的做法：

　　1、普工試用期管理：由于我們公司是OEM電子行業(yè)代工廠，招聘絕大部分是普工一線工人，試用期統(tǒng)一為一個(gè)月，我們做為簡單分析，我針對其離職原因來展開我們是如何管理的闡述：

　�。�1） 不習(xí)慣站立式工作：由于我們是流水線作業(yè)，一要保證產(chǎn)品質(zhì)量，二要保證作業(yè)速度，所以站立式作業(yè)最能保證，為此，我們也經(jīng)歷過多次提意見和商量，最終還是不能選擇坐著作業(yè)。為減輕站著帶來的疲勞，我們也在腳下準(zhǔn)備了塑膠軟墊，經(jīng)過試驗(yàn)起到了一定的緩解作用，另外，我們是每隔二小時(shí)左右讓員工休息10分鐘，可以在休息區(qū)坐一下、瞇一會等，當(dāng)然，工作期間經(jīng)過批準(zhǔn)也是可以離開崗位去適當(dāng)休息一下的，但不能時(shí)間太長。雖然我們在招聘入職時(shí)就充分說明了站立式可能帶來的辛苦和勞動強(qiáng)度，但不少人因?yàn)闆]有真切感知，認(rèn)為沒有問題，沒想到一到了崗位后還是吃不消，特別是在前二三天內(nèi)是最辛苦的，有的腳腫得厲害，裸關(guān)節(jié)也痛，對于80、90后年輕人哪曾吃過如此苦，所以不少人在一周內(nèi)就離開了。這樣的人數(shù)大約占試用期離職人數(shù)的50%左右�，F(xiàn)在我們準(zhǔn)備在下一期普工的`入職培訓(xùn)時(shí)就采用站立式培訓(xùn)，看看有多少人在入職培訓(xùn)時(shí)就堅(jiān)持不住，早淘汰比晚淘汰好。