網上招聘投進來的簡歷是怎么篩選的?

　　基層員工：

　　不含技術性的基層職位發(fā)布出去，投遞進來的簡歷，簡直是夸張，真的要一封一封地看，那是比較不現(xiàn)實的，通常都是HR部門的員工隨便瀏覽，然后面試一下行了。

　　具有技術性的基層，情況也差不多，就是面試的時候，可能找相關部門的主管會同，就專業(yè)了解一下。

　　招聘畢業(yè)的編程人員，其實不會很在乎他能多強悍，事實上我們很清楚，學校的東西在實際應用中是遠遠不足的，具備一定的相關知識之外，更在乎這些人的個性、態(tài)度之類的東西，因為進公司后，他們要非常主動的`學習。

　　中層員工：

　　有一次我要招聘部門經理，投進來的簡歷也是海量的，剛開始我還愿意自己一個一個去看，但是當我看到第10個的時候就受不了了，不是說我不尊重應聘的人，實在是瀏覽簡歷是很花時間又痛苦的事情;后來還是交給HR部門。

　　我相信沒被瀏覽中的簡歷，不一定就是不適合的人。而被瀏覽過的簡歷，也常常是不符合資格的。所以，就算簡歷被瀏覽了，也不代表HR細看了;就算細看后淘汰，也不一定是這個人不行，不能排除HR部門的人就真的了解職位需要的技能。

　　這種情況下，想要簡歷被PICK UP，第一關要說服的人，是HR部門的人，而且簡歷還要有被開啟的運氣。而我能夠看到的，只是HR部門篩選過的簡歷，那些被淘汰的，我相信也有很多的人才。問題是，HR覺得適合的人，不等于老板的意思，而那些沒被HR找出來的，就算是老板喜歡的，也沒機會了。

　　銀行招聘網申截止日后，會對簡歷進行機選與人工的方式對簡歷進行篩選，那么銀行招聘簡歷怎么篩選呢?

　　網申篩選簡單說就是大公司如何從成千上萬的申請者中尋找出他們中意的人。

　　舉個例子,如果有1千個人申請一個職位,首先招聘網站會根據一些硬性指標例如:大學,英語能力等刪掉將近800多個人,剩下200人。

　　然后他們給剩下的200個人打分,根據不同的層次,學歷,工作經歷,獎學金,學生工作等,分數如果是10分為最高。

　　招聘網站會根據公司的需求,比如說把7分以上的簡歷數據庫給到用人單位的負責人處,一般是招聘部門的負責人再由部門負責人負責挑選,挑順眼的過來面試,面試會有HR的'陪同,一般會有2到3輪，以下為具體指標及達標準則：

　　準則一：網申各部分填的東西越多分數越高，實習的公司越好時間越長分數越高。

　　網申關鍵字：

　　學校：學校名字，部分超牛公司及咨詢投行以全國四大為主，當然這只是參考;

　　專業(yè)：對于明確說明的最好對口，其他如MT(管理培訓生);四大;咨詢;投行及部分知名外企基本無專業(yè)嚴格要求�；�本經管類，理工科類相對選擇范圍較廣。

　　英語：硬性指標必定要求四六級，新四六級則必須超過425分。私以為500分以上才可保底。若有托福等國外考試高分成績則可加分;能體現(xiàn)出口語能力則是非常搶眼的;

　　實習經歷：公司要大要有名、即500強或非常有名的或與職位相關的行業(yè)優(yōu)秀公司，基本以外企為主，呆的時間最好長點，理想的是至少半年，可以顯示自己的stability，并能夠真正了解并學習到公司的一些工作流程及行業(yè)信息;

　　不少人都給獵頭發(fā)過自己的簡歷，或許也有不少與獵頭在面試中有過接觸。但有的成功，有的失敗。今天，我們通過相關案例聚焦獵頭看簡歷的“路數”。

　　案例：名校背景并未給職場機會加分

　　華同學，有8年以上工作經驗，年齡已超過35歲，名牌大學碩士生，可是他最近卻為工作而煩惱。面試了許多單位，卻總不成功。給許多家單位遞去簡歷，卻總是石沉大海，自己聯(lián)系獵頭，卻也總不了了之。為了工作的事情，他真是焦頭爛額。此前，學技術的他也做過技術，還自己創(chuàng)業(yè)過，跳了無數家公司。如今，他又轉行做銷售。盡管聽說市場上十分缺銷售，可他依然不能如愿。他真不懂，明明自己有才，究竟為什么屢屢與職位失之交臂?

　　專家點評：跳槽要保持職位的連續(xù)性

　　上海品駿人力資源有限公司高級合伙人、資深獵頭于波指出，對求職者而言，跳槽前后職位應該有連續(xù)性，或階梯的上升。此外，應尋找適合自己的職位，如本應從事技術，卻想做銷售，自己的知識面和經驗或許無法支撐這樣的崗位。當然，在與獵頭打交道的過程中，還是應誠實地加以溝通，不要過度包裝自己，只有坦誠說出自己的強弱項，才能讓獵頭幫著找到適合自己的位置。某種程度上，獵頭其實也是自己的合作伙伴與幫手，如果自己不被獵頭信任和欣賞，無疑，也不會花心思幫著尋找好的職場機會。

　　于波指出，雖然華同學有名校的教育背景，也曾在一些優(yōu)秀的企業(yè)里就職過。但他的前后職業(yè)背景存在很大的脫節(jié)。一會兒從事技術，一會兒又去創(chuàng)業(yè)，一會兒又想做銷售，他的受歡迎程度甚至比新畢業(yè)的大學生還要差。再加之，他的年齡并不具有競爭優(yōu)勢，在相關的崗位面前，也就失去了用人單位的關注。

　　對于簡歷，同學們一定要重視，一定要簡潔大方，沒有錯別字，其實單位看簡歷還是很仔細的，如果你的簡歷上有錯誤，基本上都會被淘汰掉。想一想也是這個道理，大學都畢業(yè)了，寫自己的簡歷還寫得亂七八糟，哪個單位愿意把工作交給這么一個不靠譜的人來做?

　　很多同學在畢業(yè)找工作的時候都有一種懷才不遇的感覺，看到有的同學找到一份不錯的工作，第一反應就是這個家伙肯定是通過關系進去的。其實，從我自己這么多年來的經歷來看，現(xiàn)在這個社會，不埋沒人才�？筷P系找工作的還是少數，我周圍同事大概也就五分之一有關系，而且這些人條件也不差，大部分都是名校畢業(yè)，條件不好的，有關系也沒用。現(xiàn)在很多大學生找不到工作，都是由于自身原因造成的，和剩男剩女一樣，都是低不成高不就導致的。

　　說遠了，回來說銀行篩選簡歷的標準。通常應聘者認為，現(xiàn)在用人單位都很強勢，招個人都是百里挑一，甚至千里挑一，想拒誰就拒誰。其實，用人單位也非常痛苦：面對成千上萬份簡歷，卻挑不出來幾個合適的，好不容易看上一個，人家卻不愿意來，最后只好招幾個差不多的，馬馬虎虎地用著。

　　各個單位篩簡歷的共同特征

　　1、先看硬性條件是否符合。如果不符合，直接淘汰，除非在某方面特別優(yōu)秀。

　　2、看照片。看到這個標準，有的同學就開始罵：銀行就知道以貌取人，純粹的歧視。沒錯，銀行就是以貌取人，但不是歧視。首先，銀行是服務行業(yè)，窗口行業(yè)，員工要和客戶打交道，員工形象太差，肯定會影響銀行業(yè)績;其次，銀行選人，不是單單看相貌，而是看形象和氣質。

　　對于企業(yè)招聘經理和獵頭公司顧問來說，篩選人才簡歷是發(fā)布招聘信息之后很重要的一項工作。作為長期從事專業(yè)招聘的職場資深人士，小編總結了以下一些甄選人才簡歷的基本方法和技巧以供大家參考。

　　一、查看個人基本信息

　　在瀏覽簡歷的時候，迅速查看個人基本信息，如性別、年齡、婚姻情況、政治面貌、戶口、住址等。譬如，我為一家化工企業(yè)的浦東合資工廠找財務經理的人選，客戶要求男性，年齡不要太小，家住公司附近或能自己開車上班的優(yōu)先考慮。根據客戶的需求和職位的要求，把個人基本信息中不符合任一項硬件要求的全部過濾掉。于是，經過認真仔細的篩選，留下來的都是年齡在30～40歲之間的家住上海浦東地區(qū)或能自己開車上班的男性候選人，為隨后進一步的人才甄選工作奠定了良好的基礎。

　　二、查看教育背景

　　在瀏覽簡歷的時候，接受教育、培訓的情況也很重要。一般情況下，我會特別注意第一學歷和最高學歷。很多知名企業(yè)客戶特定職位對第一學歷的要求非常嚴格，我會看清楚起止時間、學校、專業(yè)、學歷和學位情況。

　　1. 有的候選人有大學本科學歷，但是沒有學士學位，一般情況下可能是專業(yè)課程不合格、學分未滿或英語四級未通過等原因，才會沒有拿到學士學位。

　　2. 有的候選人第一學歷只有中專，但是工作之后利用業(yè)余時間不斷學習進修，讀了大專，又讀了本科，現(xiàn)在在讀碩士，這說明其上進心很強，有毅力，能堅持，可以推薦給一些對第一學歷的要求不很嚴格的公司。

　　如何從大量的簡歷篩選出企業(yè)所需要之人才是招聘經理必備的技能之一，這也是把好企業(yè)人員入口關的第一個環(huán)節(jié)，雖然未曾謀面，但是從簡歷中也是能夠“識人”的，特別是從簡歷的表觀信息中可以窺一斑而見其全豹。 現(xiàn)將求職簡歷中所常見的信息，進行分析并提出相關對策，具體內容如下：

　　1、在幾分鐘之內，連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷：謹慎有余，不自信的表現(xiàn)， 若無特別，不作考慮。

　　2、在最近一段時期限內連續(xù)發(fā)出一份相同的簡歷：看重這份工作及所應聘的公司，只要條件與所應聘崗位的要求一致，可重點考慮。

　　3、未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司：正在上班ing，應充分尊重其個人隱私。

　　4、將應聘職位都寫錯，將發(fā)到其它公司的信也發(fā)出：屬于嚴重的小錯誤，“病急亂投醫(yī)”，對職業(yè)規(guī)劃甚少，應付了事，不可原諒，可隨手刪掉簡歷。

　　5、喜用表格：有條理 ，有些崗位是特別需要這種人才的。

　　6、簡歷中出現(xiàn)著重號和標注重要內容的星號等符號：也許隱藏了一些不該隱藏 的東西，將最優(yōu)秀的面示人的，也許將缺點隱藏得最深。7、 常用數字表達挽回損失多少萬：如果未提到團隊的功能，推薦給用人部門時，當慎之慎之。

　　8、不寫職位，只寫部門：不敢具體化，可能是小人物，打腫臉充胖子。

　　9、職位不具體，只寫出“管理”、“業(yè)務”或列出虛職 ：閃爍其詞，不敢具體 化，注意各企業(yè)職務序列的不同，不實不具體，慎之亦可不選。

　　10、 能明確的寫出資信證明人為所供職公司的老板或上司：職業(yè)經理人的表現(xiàn)，敢于正視自身走過的歷程可暫看重。

　　又到了求職的高峰期，大批求職者開始要找工作了，而準備一份獲得用人單位認可的簡歷是通往成功求職路上的必備武器。下面來看看獲得企是準媽媽業(yè)篩選簡歷!

　　1.硬性指標是篩選第一關。

　　企業(yè)篩選簡歷的第一關，首先關注的就是硬性選擇標準，企業(yè)設置較多的硬性標準為：1)專業(yè)背景(不僅包含工作經歷中的行業(yè)屬性，也包含教育背景中的專業(yè)和科系);2)大學畢業(yè)院校;3)戶口;4)英語等證書;5)在校成績。

　　2.外企和國企的關注點不同。

　　外企和大型國企其實都對大學畢業(yè)院校很看重，外企還會關注是否曾有外企工作或實習背景，以及英語水平，國企更看重專業(yè)和戶口。

　　3.簡歷中反映出的表達能力。

　　簡潔的表達、適當的分段描述、多用動詞而少用形容詞、英語表達規(guī)范、格式規(guī)范，理所當然地會增加被錄取機會。

　　4.附上一大堆證明材料并沒好處。

　　一般而言，企業(yè)平均在每份簡歷上花費1.4分鐘。一般會閱讀1頁半材料。過長的簡歷毫無作用，而且不容易突出重點。在簡歷后附上一大堆證明材料的做法不會增加被錄取的機會，但也沒有什么負面影響。

　　5.對于應屆畢業(yè)生來說，HR會特別關注學生的實習經驗、在校實踐和兼職工作。

　　簡歷上一定要描寫你所參與的具體工作內容和活動。不要只是一味羅列自己是班長或在學生會任職，獲得過多少榮譽，這些不會給HR留下太深的印象。有些學生覺得自己沒有太多實踐經驗，于是會不遺余力地列出自己的所學課程。公司是不會仔細閱讀這些內容的，公司只會關心和其崗位要求相關的一些課程，列出這部分即可。

　　先說一下我自己，我從畢業(yè)后一直在外企作HR，至今6年，現(xiàn)在一家美資的500強公司，不客氣地說是比較牛的公司，說這個不是在炫耀什么，大家輕拍，只是為了發(fā)帖的需要。發(fā)這個帖主要目的是和大家交流一下求職和招聘的經驗，有HR的同仁也歡迎一起討論，發(fā)表你們的看法。

　　先說我們的招聘渠道，一般是國內幾個大的求職網站。

　　從這些網站收到的簡歷一般都會直接link到我們公司的招聘專門的郵箱，所有收到的簡歷都會閱讀的。即便有些沒有直接LINK的，我們也會有專門的人去把這些簡歷下載下來，然后由專門的人比如我去一一挑選的。所以，有些人同樣的一份簡歷連續(xù)發(fā)好多次其實是完全沒有必要的，我很坦率地說，希望大家不要介意，這樣其實不會為你加分的，因為我們確實每天看很多簡歷，重復的絕不會去看第二遍，只會直接delete掉。

　　另外提醒大家一點，尤其是有些應屆畢業(yè)生，我知道你們現(xiàn)在找工作不容易，尤其想找一些好的公司更不容易。但是像我們公司就不會要應屆畢業(yè)生，我說的是本科，即便你再優(yōu)秀也不行。因為歐美公司一般是要求你來了就能工作的，當然有些公司像微軟什么的除外，因為他們屬于偏研發(fā)的比較多，我們是生產型的公司，確實是要求有工作經驗的，而且一般都是至少4~5年。所以，請大家注意，如果有些工作要求特別強調工作經驗，而且至少4、5年的話，應接畢業(yè)生就不要投了，因為這樣的簡歷即便被我們挑上了，到Hiring Mgr那里也過不去，而且他們會Challenge我們?yōu)槭裁窗堰@種完全不符合要求的簡歷挑出來，你想我們會這么做嗎？

　  你知道hr是怎么投簡歷的嗎?知道了的話也許你投簡歷的時候就會上點心哦，快來學習一下吧。

　　我粗略地統(tǒng)計一下，從最初的篩選簡歷人數，到最后的入職人數，我們公司的比例大概是100/1，也就是百里挑一。這說明2個問題：

　　1、HR看簡歷的工作量非常大，如果不掌握篩選標準和技巧，會影響工作效率和篩選簡歷質量

　　2、應聘者不僅要能力勝任，簡歷也要寫得好，要不可能隨時被粗心的HR忽略掉了

　　我把篩選簡歷的水平簡單分五個級別，列舉如下：

　　第一級：按照標準篩選

　　要求如下：

　　根據公司的崗位說明書，對簡歷進行快速掃描，對簡歷上的求職意向(包括期望月薪、目標地點、居住地方、目標職能等)和基本情況(包括性別、學歷、工作經歷、學歷等、資歷證書、技能要求、英語計算機水平等)進行確認，沒有達到要求的就PASS掉。

　　根據崗位的關鍵詞對簡歷進行快速確認，例如公司需要招一個HR主管，那么在看簡歷時就會特別關注簡歷上是否有“人力資源主管”這個詞語，一般看簡歷時會提前想好3-5個關鍵詞來確認。

　　第二級：善于找茬

　　要求如下：

　　簡歷版面設計和細心程度：有些簡歷排版版面非常亂，介紹情況時也是看不到什么邏輯，還有很多錯別字，那么可以初步判斷此人邏輯性和細心程度有問題。

　　簡歷空白期：不同工作間是否有空白期，這個空白期應聘者干嘛去了?這個需要特別留意。

　　跳槽頻率：應聘者跳槽的頻率是否太高?一般員工在公司呆3年左右跳槽是比較合適的，如果一年換一次甚至幾次，可以初步判斷此人不穩(wěn)定。如果應聘者每次跳槽的職位性質變換非常大，可以初步判斷此人求職意向不太明確。

　　機緣湊巧去幫老總們篩選簡歷，感受頗多。

　　覺得有必要跟還在找工作的師弟師妹們說說一些需要注意的地方。

　　1、表面功夫不用做那么足。

　　不知道其他企業(yè)怎么樣，反正我們企業(yè)負責篩選簡歷的幾位老總都很反感用那種黃色紙或者質地特別好的紙做簡歷，對于這種都是看都不看直接pass.拿文件夾夾起來也不會有任何加分，甚至沒有要求英文簡歷也沒有必要投遞英文的。反正我今天是沒有看一眼英文簡歷——中文的都看不過來了，哪里有時間看英文的。

　　2、求職信實在沒必要。

　　大概有1/10的同學還弄了份求職信夾在中間，要知道，校園招聘和社招不一樣，后者hr部門會每份簡歷都仔細閱讀，可前者？可以告訴大家，每封簡歷在篩選人眼前停留的時間最多不超過15秒，我們一個比較過分的老總甚至5秒決定一份簡歷。不是說不重視，實在是看不過來。如果每封都看得那么仔細，我們都不用干活了。而且說實話，大家的求職信千篇一律，實在是沒什么好看的。所以我翻到帶求職信的簡歷后來甚至不會瞄一眼。

　　3、標新立異的也算了。

　　篩簡歷是份苦工，大家也會從中找點樂子，這種標新立異故作幽默的往往就會被當成笑料大家傳閱一遍，然后扔到一邊。比如有個同學寫自己最大的缺點是喜歡看美女，真是寒。這種只會讓企業(yè)覺得你不重視它的做法實在不值得提倡。

　　4、簡歷照片也有學問，太丑太美都不好。

　　有些女生應該是去照的完美照，賊成熟賊漂亮賊職業(yè)，這樣反而會給篩選人一個不好的印象。而有些男生在照片上歪瓜裂棗慘不忍睹，恩……雖說不應該以貌取人，但是人都不是那么理性的嘛，特別是看了幾百份簡歷之后的'人。當然如果是那種看起來就特踏實特能干特樸實的，那種是會有加分的。所以說，如果照片感覺不太好，還不如不放上去，這樣至少不會扣分。