編寫崗位說明書注意事項
職位說明書，又稱工作說明書，是對工作分析的結果(如工作描述、工作資格等)進行整合而形成的具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本，包括職位標識、職位概要、工作職責，關鍵績效指標、工作聯(lián)系、任職資格、確認簽字等七個部分。
編制職位說明書是企業(yè)各項人力資源管理中最為基礎的工作，也是薪酬制度、考核標準、培訓內容等確立的依據(jù)。
企業(yè)中不同的崗位都有其特定的地位和職責，制作職位說明書時需要把握目標崗位的工作流程，并熟識撰寫規(guī)范，否則會影響職位說明書的作用。筆者在從事咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在編寫職位說明書時經常出現(xiàn)的問題有以下幾個：
一、混淆職位概要的內容
職位概要，實際上是要求用一句話概述該職位的使命及作用。但如果簡單從字面上理解，很可能犯兩類錯誤：其一，將其與職位標識混淆，進而省略對該部分的描述;其二，將其定位為對崗位職責的簡單陳述，導致該項目與“工作職責”項目之間內容邊界的模糊，最終演變?yōu)楣ぷ髀氊煹暮喡园妗?/p>
二、核心項目的遺漏或贅述
工作職責是職位說明書的核心部分之一。在描述時，如果忽視與工作分析調查和訪談結果的結合，就可能影響其周全性和完備性。比如，在人力資源部經理的工作職責中必然有對公司制度、計劃等文件的管理，但如果撰寫者缺乏對該職責的了解很可能只會簡單地描述為“組織編制年度部門工作計劃、總結”，“組織實施人力資源管理的規(guī)章制度、文件”等，而一些報批、審核、督導等若干細節(jié)性職責就被忽略掉了。
任職資格是職位說明書的另一核心部分。它是任職者履行職位職責時，所應具備的最低資格條件(或稱必備要求)，包括學歷、工作經驗，核心知識、核心能力、通用技能、素質要求、工作環(huán)境等。如果不能區(qū)分各類項目的內涵，可能導致重復描述。比如，人力資源部經理的“核心能力”一欄中有“較強的協(xié)調能力和溝通能力”的規(guī)定，如果在“通用技能”一欄又要求任職者具備“能夠建立并維護公司內外部良好的工作關系”的技能，很顯然，這兩部分的描述是內含因果聯(lián)系的語義重復。
三、主次不分、輕重不明
有的企業(yè)認為，職位說明書就是一個職位的流水賬，編制時無需注意太多，只要把能想到的寫全了就好。殊不知，漂亮的職位說明書就好像崗位的“標簽”，能夠讓不了解它的人馬上把握概況、讓熱悉它的人立刻洞悉要點，企業(yè)如果在描述職位責任、工作聯(lián)系、任職資格等項目時，不分主次、無視重點地“眉毛胡子一把抓”，那么職位說明書的作用也就被泯滅了。
四、用語隨意、遣詞粗糙
職位說明書的很多項目需要以規(guī)格化的模式和語詞加以描述，如果不能謹慎用詞、斟酌用語，將可能產生歧義或弱化說明書的精準性。比如，將人力資源部經理的一項工作職責描述為“負責企業(yè)人力資源管理制度、計劃等的制定和執(zhí)行”，就會產生以下疑問：首先是語義不清。“負責”指的是親力親為，是組織安排，還是工作監(jiān)督?第二是職責不明。“企業(yè)人力資源管理制度、計劃等文件的制定和執(zhí)行”是一個連續(xù)性的管理過程，涉及組織、管理，制定、核批、審查、督導、實施等諸多工作環(huán)節(jié)，僅以一句話粗略帶過，造成職責描述不清，也顯然與人力資源部經理實際的工作內容不符。
再比如，人力資源部經理的任職者，應通曉現(xiàn)代人力資源引進、開發(fā)、管理等方面的知識，精通國家及地區(qū)的勞動法規(guī)和政策，可如果在職位說明書的任職資格中被描述為“掌握現(xiàn)代人力資源引進、開發(fā)、管理等方面的知識，知道國家及地區(qū)的勞動法規(guī)和政策”，表述方式缺少了程度性詞語的修飾，無形中擴大了任職者的資格范圍，弱化了職位說明書的準確性。
五、明確職位
實際上，如果企業(yè)能夠掌握一定的編制技巧，就能夠克服以上的問題。由于職位說明書與具體崗位相關，需要結合該崗位的特點、性質、要求等內容加以描述。
在編寫時應注意以下幾個要點：
1、 明確職位說明書各項目的邊界
撰寫職位說明書之前，應準確定位各項目的內涵和邊界。職位標識是一個職位最基本、獨特的信息，幫助人們形成對該職位的直觀印象，并與其他職位相區(qū)別。職位標識包括職位名稱、職位所在部門、職位編碼以及編制日期等四個內容。工作職責則是對職位概要的具體化和明細化，是對特定職位主要的職能及對應職能下所涵蓋的主要職責的詳細描述。而職位概要則是從宏觀層面把握職位職責的一種概括性表述，不同于職位標識和工作職責。
職位概要一般要求按照“職責+范圍+目的”的范式進行。比如，人力資源部經理的職位概要是“組織管理公司人力資源的選、用、育、留工作，保證公司發(fā)展和管理工作對人力資源數(shù)量和質量的要求。”其中，“組織管理人力資源的選、用、育、留工作”是人力資源部經理的職責，職責的權限范圍為“公司”，目的是“保證公司發(fā)展和管理工作對人力資源數(shù)量和質量的要求”。
2、認真梳理工作分析的結果，力求全面、無遺漏
無論是工作職責的描述，還是任職資格的規(guī)定，都應遵循“窮舉、互斥”原則，達到“既包括所有工作內容，又避免相互重疊”的目的。
為確保工作職責描述的'完備性，對于部門、科室等負責人的職能，原則上可分為“制度、計劃、文件管理”、“業(yè)務管理”、“部門/科室管理”、“其他”等四大類。其中，如果“業(yè)務管理”類涉及的內容較多，還可以進—步細分為具體的業(yè)務職能。一般員工的職能，可按照其工作的流程劃分。比如，人力資源部經理的職能就分為“制度、計劃、文件管理”、“組織與職位管理”、“招聘管理”、“培訓管理”、“部門管理”、“其他”等幾類。“其他”類中主要涉及與平行部門的業(yè)務協(xié)作關系，以及完成上級領導布置的工作任務。
為避免任職資格規(guī)定的反復性，首先要明確各項目的內涵。比如，核心知識是完成本職位工作所需的關鍵知識;核心能力是職位對任職者的關鍵能力要求;通用技能則是一種實際操作能力，包括計算機使用技能、寫作技能、外語運用技能等。進而圈定各項目書寫的內容或格式。比如，“核心知識”就是載入文件、書本的文字性內容;“核心能力”的描述，最好按照“應具備的能力+要完成的任務或活動”的模式進行;若職位要求任職者掌握CAD技術、EXCEL的使用或編寫某種計算機語言程序等，就寫入“通用技術”中。
3、主次分明，突出重點
工作職責包括職能和具體職責兩個部分。職能是根據(jù)業(yè)務流程或工作性質、內容對各項職責的概括;具體職責是對某項職能執(zhí)行過程的描述。為體現(xiàn)條理性，二者最好都按照業(yè)務流程的順序加以描述。若職能間缺乏必要的流程關系，也庳按照相對重要性排序確定。所謂相對重要性，即崗位職責的主次順序或占用任職者工作時間多寡的權衡。
為進一步突出重要性，一般每個職位的職能劃分以及對每項職能的描述都不宜超過六項，并遵循“窮舉、互斥”原則。書寫具體職責時，可采用動賓短語的格式，以提升精準性。比如，人力資源部經理“制度、計劃、文件管理”職能里的第一項具體職責為“組織建立、健全人力資源管理相關的各項制度，報批后組織實施”。
4、拿捏語詞，描述準確，切合實際
描述工作職責時應特別注意用詞的恰當性，最好選擇比較專業(yè)的詞匯。
因此，人力資源部經理“負責企業(yè)人力資源管理制度、計劃等的制定和執(zhí)行”這一職能，就可擴展為諸如“組織建立、健全人力資源管理相關各項制度，報批后組織實施”、“組織編制年度人力資源管理工作計劃，報批后組織實施”、“審核人力資源管理相關文件并督導實施”、“督導人力資源管理制度、計劃等文件執(zhí)行”等若干明晰，具體的工作職責。
5、在描述職位所需的“核心知識”、“核心能力”、“通用技能”等項目時，應注意運用程度性詞匯。比如，核心知識可分成“非常熟悉”、“熟悉”、“了解”三個層次。人力資源部經理應“熟練掌握現(xiàn)代人力資源引進、開發(fā)、管理知識”，“全面理解公司的發(fā)展遠景，熟悉公司和專業(yè)公司的業(yè)務整體運作流程及制度，熟悉公司各部門的職能、職責、職權”。再比如，核心能力可分成“很強”、“較強”、“一般”三個層次。人力資源部經理的核心能力之一是“很強的計劃管理能力，能有效制定公司的人力資源管理工作相關制度并督導實施”。
6、關鍵績效指標的確定也要注意輕重之別
首先通過現(xiàn)有制度文件、訪談、外部資料、標桿職位信息等渠道獲取備選指標，進而針對職位職責應達到的績效標準進行甄選。由于該指標主要用于考核，為體現(xiàn)“關鍵”二字，一個職位墩多選取5項指標，并依相對重要性排序。
當職位任職者、職位直接上級和人力資源部經理共同在職位說明書上確認簽字后，該說明書就將成為員工工作的主要依據(jù)性文件，以及管理者對其實施管理的基礎。
通過崗位說明書的編寫，企業(yè)就可以將所有的職能都分解到相關崗位上去了，正所謂，“人人有事做”，但是崗位說明書是相對靜態(tài)的指導文件，但是其內涵卻是動態(tài)發(fā)展的，從崗位基本信息、崗位使命、崗位職責以及任職資格，都會隨著企業(yè)戰(zhàn)略、組織模式、市場環(huán)境和人力資源狀況變化而調整，如果調整不及時，崗位說明書對工作的指導意義則越來越不明顯，同時也就失去了崗位說明書本身的價值所在，所以說，崗位說明書的動態(tài)維護就顯得非常關鍵了。
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