關(guān)于崗位說(shuō)明書的編寫方法
崗位說(shuō)明書是企業(yè)hr人力資源部安排的重要工作，一般都安排給各部門領(lǐng)導(dǎo)去寫，而部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把這份工作安排給下邊小領(lǐng)導(dǎo)去做，小領(lǐng)導(dǎo)最終布置給每個(gè)員工寫，崗位說(shuō)明書該怎么寫。這些員工會(huì)拿著一張空表格，搜腸刮肚地把自己的工作一條一條羅列清楚。因?yàn)楣ぷ鲗懮倭�，豈不是自我辱沒(méi)。
一俟員工自寫的崗位說(shuō)明書交給了自己的小領(lǐng)導(dǎo)，小領(lǐng)導(dǎo)會(huì)再添加幾條，同時(shí)也參考各員工的工作條目把自己的崗位職責(zé)豐富一下。
這樣，一層一層地傳上去，由各部門領(lǐng)導(dǎo)審核后，便交給了hr部門備案、定稿、裝幀，下文發(fā)布。至此，一切ok。企業(yè)在定崗、定員、定職責(zé)，規(guī)范化管理方面又邁進(jìn)了具里程碑意義的一大步。
我不禁要問(wèn)，這樣的崗位說(shuō)明書，寫前跟寫后，企業(yè)有變化嗎？管理進(jìn)步了嗎？員工的職責(zé)和績(jī)效提升了嗎？寫崗位說(shuō)明書到底該說(shuō)明什么？
我認(rèn)為，它該說(shuō)明：
1、崗位的工作產(chǎn)出要求；
2、崗位工作結(jié)果的評(píng)價(jià)體系；
3、崗位工作反饋的標(biāo)準(zhǔn)；
4、崗位的能力要求（包括體力、智力和心理要求）；
5、崗位知識(shí)技能要求；
6、崗位應(yīng)該獲得的投入與支持
這六大要求，其實(shí)是hps人力績(jī)效系統(tǒng) human performance system 的要求，管理制度《崗位說(shuō)明書該怎么寫》。關(guān)鍵的問(wèn)題是，這六大要求，該從何而來(lái)？
如果崗位說(shuō)明書來(lái)自于任職者自身，豈不是讓考生出考題考自己？
正確的答案是，這些要求應(yīng)該來(lái)自企業(yè)系統(tǒng)，來(lái)自企業(yè)的流程。崗位是企業(yè)流程實(shí)現(xiàn)單元，一系列的崗位被流程有機(jī)地串起來(lái)，完成一項(xiàng)大的'任務(wù)或工作，產(chǎn)生附加值，最終賣給客戶，實(shí)現(xiàn)商品到貨幣的驚險(xiǎn)一跳。
所以，崗位說(shuō)明書，要以企業(yè)的流程為參照，以流程的要求作依據(jù)來(lái)編撰。這個(gè)編撰過(guò)程，不是文學(xué)創(chuàng)作，也不是評(píng)功擺好的機(jī)會(huì)，而應(yīng)該是一個(gè)科學(xué)的推理過(guò)程。企業(yè)的人力資源部、各部門經(jīng)理要掌握這個(gè)科學(xué)的推理方法，作為上崗的基本技能。
要想從流程推出崗位職責(zé)，首先必須掌握流程管理的知識(shí)，還要學(xué)會(huì)優(yōu)化流程的技能技巧。這樣，當(dāng)人員緊張時(shí)，還可以通過(guò)流程優(yōu)化，保證人力資源的合理調(diào)配，保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
流程管理與優(yōu)化的方法，國(guó)際上最成熟的當(dāng)屬rbg的3-9-8方法論，這也是業(yè)界唯一的流程方法論。他沒(méi)有借用管理學(xué)與管理實(shí)踐領(lǐng)域的其它工具，而是純粹原創(chuàng)的流程改進(jìn)與管理的方法論。
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