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知識型員工工作滿足度的比較研究
[摘要]企業(yè)要在激烈的競爭中保持并充分利用人才隊伍，就必須了解員工的工作滿足度情況。目前，在國有企業(yè)、外資企業(yè)和私營企業(yè)這三種所有制企業(yè)間進(jìn)行員工工作滿足度比較的研究還很少見；同時，知識型員工作為擁有較多知識資本，并能通過自己的創(chuàng)意、分析、判定、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值的一個群體，已成為企業(yè)人力資源治理越來越重要的工作對象�！ 關(guān)鍵詞]工作滿足度；知識型員工；知識資本一、研究背景
工作滿足度指個人對其所從事的工作和崗位所持的一般態(tài)度。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)中出現(xiàn)了大量的知識型員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判定、綜合和設(shè)計給產(chǎn)品帶來了附加價值，在企業(yè)的發(fā)展和壯大過程中占據(jù)著主導(dǎo)地位。具有知識資本，并以知識為載體進(jìn)行價值增值的知識員工，在企業(yè)發(fā)展過程中不僅影響和決定了其他生產(chǎn)經(jīng)營資源的價值和使用狀況，而且其本身就是企業(yè)實力及價值的重要組成部分。因此，如何吸引和留住這部分人才，更好地發(fā)揮他們的能動性，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)治理面臨的重要題目。
目前，與員工工作滿足度相關(guān)的研究已有一定數(shù)目，但在跨所有制企業(yè)員7"32作滿足度的比較研究方面還有待深進(jìn)。朱敏(2002)調(diào)查并分析了中國不同產(chǎn)權(quán)制度下企業(yè)家的工作激勵狀況；朱敏等(2002)還研究了不同產(chǎn)權(quán)制度下職工工作積極性的有關(guān)題目。王曉暉(2005)通過對珠三角9家企業(yè)的問卷調(diào)查，分析了在國有企業(yè)和私營企業(yè)之間工作滿足度存在的差異。但研究中仍然存在著一些空缺：(1)中文文獻(xiàn)跨所有制的工作滿足度比較研究只考慮了國有和民營兩種企業(yè)，而忽略了對外資企業(yè)的考察；(2)在員工的滿足度研究方面基本上都考慮了被研究對象的人口變量因素，但沒有進(jìn)行更深的分類。
二、資料收集及分析結(jié)果
在本研究中，采用的問卷是以MSQ的短式問卷(Weiss et al．，1967)和王曉暉(2005)的翻譯修改版本。通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行t－檢驗來判定樣本均值之間是否有明顯性差異。
本次調(diào)查共發(fā)放問卷650份，回收有效問卷477份，其分布狀況如表1所示。問卷總體的Cronbach"sa=0.896，該指標(biāo)顯示問卷具有較高的信度。
(一)描述性統(tǒng)計結(jié)果
本調(diào)查問卷所涉及的人口統(tǒng)計變量包括性別、年齡、學(xué)歷、職級、崗位職責(zé)、從事本崗位的年限和在本單位工作的年限7個主面。在性別方面，男性占56％；在年齡方面，被調(diào)查者主要集中在23歲～30歲和31歲－40歲兩個年齡段，這兩者的比例占了整個比例的70％，這與知識型員工的低齡化相吻合；在學(xué)歷方面，大量的被調(diào)查者擁有本科學(xué)歷，占據(jù)了一半以上，其次是大專和研究生及以上學(xué)歷，三者的總和約占90％，這種結(jié)構(gòu)也基本符合知識型員工的學(xué)歷特征；在職級方面，治理與技術(shù)的中層和低層職員較多，約有70％；而在被調(diào)查對象的崗位職責(zé)上．樣本數(shù)據(jù)相對均勻地分布在了所列示的各項當(dāng)中；至于在崗年限和在本單位年限，大量被調(diào)查對象在10年及以下，這與知識型員工由于擁有較高的知識水平，其更加忠實其專業(yè)而更少地忠實于單位的特征相符。
(二)國有企業(yè)與外資企業(yè)的差異性分析
通過表2可以發(fā)現(xiàn)，在被問及的20個項目中有5項是具有明顯性差異的，主要是社會地位、薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會、組織認(rèn)同感和個人成就感這五方面。在這五個方面，都體現(xiàn)出外企的滿足度均值要高于國企的滿足度均值。產(chǎn)生這些差異的原因具體有以下幾點：(1)國有企業(yè)自從改革開發(fā)以來，由于體制、經(jīng)營治理等方面都不夠靈活，加上很大部分的國有企業(yè)效益較差；而外企則憑借其相對靈活和較好的效益，給員工帶來了較好的社會地位。(2)在薪酬與發(fā)展機(jī)會兩個方面，國有企業(yè)盡管經(jīng)歷了十幾年的改革，仍然存在著勞動所得與勞動強度和績效不成比例，在發(fā)展機(jī)會上國企也存在著論資排輩，提升機(jī)制不夠透明等等；而外資企業(yè)在待遇和提升方面，則更多地是根據(jù)員工的績效來安排，因而這種相對的公平使員工的滿足度較高。(3)在對組織的認(rèn)同度上，由于外企更加重視團(tuán)隊的合作，因而組織成員通過這些合作能更好地加強對組織的認(rèn)同度。
(三)國有企業(yè)與私營企業(yè)的差異性分析
通過表3可以看到，國企與私企之間的差異性主要體現(xiàn)在10個方面，其原因主要有以下幾點：(1)中國的私企經(jīng)過了20多年發(fā)展，從其投資者角度來看，企業(yè)是回他們自己所有，所以在投進(jìn)上他們比較傾向于用最少的錢辦最多的事情，因而體現(xiàn)在其人力資源治理上，其雇員的工作強度比較大，而且一人經(jīng)常身兼多職，在這種情況下工作的飽滿程度顯然會高；就知識型員工而言，工作飽滿肯定會比不飽滿要令他們滿足度更高；此外，員工的學(xué)習(xí)機(jī)會比較多，從而發(fā)展和提升的機(jī)會也會相應(yīng)地增多。(2)私企在治理上鑒戒了一些外企的做法，較多地采用團(tuán)隊制或者項目小組形式，因而其組織的認(rèn)同度比較高。(3)在工作環(huán)境上，私企通�；诒惧X控制的考慮，其工作環(huán)境一般都不會特別好；而國企則可能由于其歷史原因和共有產(chǎn)權(quán)特點，有較好的辦公環(huán)境。
(四)外資企業(yè)與私營企業(yè)的差異性分析
通過表4可以看出外資企業(yè)和私有企業(yè)之間在工作的飽滿程度、上下級關(guān)系、工作的多樣性和穩(wěn)定性、個人權(quán)威感、薪酬待遇和道德責(zé)任滿足感等方面存在著差異。這些差異產(chǎn)生的原因可概括為以下幾點：(1)私企在人才的使用上，往往希看人才可以盡量多的開釋才華；而外企則分工非常明確，每個人的工作劃分非常細(xì)致，也許正是由于如此導(dǎo)致了工作多樣性和飽滿性方面的不足。(2)在工作的穩(wěn)定性上，私企的滿足度也同樣高于外企，岡為私企面臨的競爭狀況更為嚴(yán)重，在優(yōu)越劣汰的用人機(jī)制上更為嚴(yán)格，因而其員工對穩(wěn)定性的滿足程度較低。(3)在薪酬待遇滿足度方面，外企的薪酬水平通常高于私企，因而員工對薪酬待遇更為滿足，這種差異性與現(xiàn)實狀況是比較吻合的。
(五)總體滿足度的比較
從表5的比較中可以發(fā)現(xiàn)私有企業(yè)的總體滿足度均值最高，但其標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)值大于外資企業(yè)的數(shù)值；外資企業(yè)的總體滿足度均值居中，但標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)值最小，這說明盡管私有企業(yè)知識型員工的滿足程度要高于外資企業(yè)知識型員工，但外企員工的組內(nèi)差異之間較小、較均勻。國有企業(yè)則有著最低的滿足度均值和最大的標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)值，體現(xiàn)了其較低的總體滿足度水平和較大的組內(nèi)差異。
三、討論與建議
通過對三種類型企業(yè)知識型員工的各項滿足度變量的結(jié)果進(jìn)行比較分析，筆者從以下三方面給出建議。
(一)國有企業(yè)
根據(jù)調(diào)查結(jié)果來看，國有企業(yè)要做的工作還很多，建議其從下述四方面進(jìn)行改進(jìn)。
1．從員工的工作飽滿性滿足程度上看，國有企業(yè)應(yīng)該加大力度，把員工的工作積極性調(diào)動起來，不僅是在物質(zhì)上刺激，在工作任務(wù)的分派上也應(yīng)該下足功夫。與這點相關(guān)的還涉及到員212212作的多樣性題目，應(yīng)該盡量嘗試在人才專業(yè)化的基礎(chǔ)上，增強他們綜合能力，這樣他們在工作中可以有能力從事內(nèi)容更為豐富的其他工作，以此增進(jìn)他們的滿足度。
2．從對上級能力的滿足程度來看，國有企業(yè)盡管也在進(jìn)行深化人事制度的改革，也夸大職員要能上能下，但仍然在短時期內(nèi)無法完全扭轉(zhuǎn)靠關(guān)系提升、或者是論資排輩的狀況。因而改變這種局面的惟一辦法就是痛下決心，實現(xiàn)更為透明的人才提升機(jī)制。
3．在員工的個人權(quán)威性滿足度方面，應(yīng)該更多地采取疑人不用、用人不疑的辦法，鼓勵員工在工作中更多地運用自己的能力和知識往進(jìn)行判定，這樣能夠讓他們有更多的機(jī)會往告訴別人怎么做；并且當(dāng)他們在自主判定和決策的時候，有可能發(fā)揮出他們的各項潛伏能力，從而大大進(jìn)步他們的個人成就感。
4．在對組織的認(rèn)同感方面，企業(yè)應(yīng)該更多地把員工的凝聚力建立起來，盡管這個題目從計劃經(jīng)濟(jì)時代就有不少探索，但究竟通過什么方式才能達(dá)到滿足的效果，至今仍然沒有正確的答案。中國可以鑒戒國外的經(jīng)驗，打破員工部分界限的束縛，在工作需要的時候，把他們團(tuán)隊化或者分成項目小組，以便更好地磨練他們的協(xié)作精神。在良好協(xié)作氛圍中，員工們會比較輕易產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感。
(二)私有企業(yè)
盡管私企對一些先進(jìn)的人力資源治理理念有著較高的認(rèn)同，但由于受企業(yè)實力、資金和規(guī)模等方面的限制而難以為之。私企可以考慮在如下兩個方面做些改進(jìn)。
1．在工作的穩(wěn)定性方面，員工通常比較輕易跳槽，尤其是知識型員工的跳槽會對其產(chǎn)生非常大的沖擊，因此私企應(yīng)該在這方面更多地為員工考慮。應(yīng)該看到員工在企業(yè)成長過程中付出的努力和對企業(yè)的巨大貢獻(xiàn)，應(yīng)給予他們更多的保障。不僅在物質(zhì)方面要對員工多一些回報，還要在情感方面加強對員工的人文關(guān)懷，以增強員工對工作的滿足度。員工隊伍穩(wěn)定性的進(jìn)步，會減少企業(yè)不斷招聘人才以及人才與企業(yè)磨合的本錢，也會增強企業(yè)保存人才的能力。
2．在私有企業(yè)較為明顯的差異特征中，對工作環(huán)境的滿足度是非常低的。除了私企可能由于實力或是資金等方面的限制外，對此題目不夠重視也可能是其原因之一。所以，私企應(yīng)盡量采取措施改善辦公環(huán)境，以提升員工的滿足程度。
(三)外資企業(yè)
對于外企而言，盡管其均值在很多差異項中并非最低，但在非差異項中，其員工對同事關(guān)系和社會服務(wù)方面的滿足度是比較低的，因而改善這兩個方面顯得更為突出。由于筆者引進(jìn)外企的原因更多地是想以其作為比較對象，因而沒有對外企提出更多的建議。外資企業(yè)的情況比較復(fù)雜，有待于通過更加精確的分類、深進(jìn)的調(diào)查和分析，然后提出進(jìn)一步的有針對性的建議。
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