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合同法：勞動合同單方即時解除制度
現(xiàn)今很多公民的維權(quán)意識在不斷增強(qiáng)，合同的類型越來越多，簽訂合同可以明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。那么合同書的格式，你掌握了嗎？以下是小編精心整理的合同法：勞動合同單方即時解除制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
合同法：勞動合同單方即時解除制度 1
一、勞動合同單方即時解除的法律概念
根據(jù)解除權(quán)行使方式的不同，可以將勞動合同的單方解除分為單方預(yù)告解除和單方即時解除。單方即時解除是指在通知對方當(dāng)事人的當(dāng)時就可以單方解除勞動合同的單方解除方式。
勞動合同是勞動者與用人單位雙方簽訂的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按照合同法的基本原理，合同簽訂之后就在雙方當(dāng)事人之間產(chǎn)生了法律的拘束力，并在當(dāng)事人之間形成了債權(quán)、債務(wù)關(guān)系。用人單位應(yīng)按照勞動合同的規(guī)定給勞動者提供約定的勞動條件，在勞動者提供了勞動之后，須按約定支付勞動者報(bào)酬;而勞動者則應(yīng)按勞動合同的約定為用人單位按質(zhì)按量提供勞動。勞動合同約定的勞動內(nèi)容和勞動期限都應(yīng)得到雙方當(dāng)事人的遵守。因此，成立并生效的勞動合同對當(dāng)事人有法律約束力。
勞動法作為勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)之法，其作用在于平衡勞動和用人單位的利益，維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定，促進(jìn)勞動生產(chǎn)力的發(fā)展，促進(jìn)勞動力資源的優(yōu)化配置。勞動關(guān)系的變化對勞動者和用人單位的意義特別重大，關(guān)系到勞動者的就業(yè)權(quán)和生存權(quán)，關(guān)系到用人單位的事業(yè)的發(fā)展，因此勞動法對勞動合同特別關(guān)注，用了大量的篇幅來對勞動合同進(jìn)行規(guī)范。為了維護(hù)合同的嚴(yán)肅性，勞動法要求勞動用工必須簽訂勞動合同。勞動合同簽訂以后在勞動合同當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律拘束力，若違反須承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。
但在勞動合同的簽訂中，勞動者和用人單位在經(jīng)濟(jì)勢力、信息等方面都處于事實(shí)上的不平等，特別在現(xiàn)實(shí)的勞動力資源供大于求的情況下，勞動者在勞動簽約過程中更處于不利的地位。法律賦予勞動者在用人單位嚴(yán)重違約的情況可以單方行使勞動合同的即時解除權(quán)，以彌補(bǔ)自身?xiàng)l件的不足，增強(qiáng)就業(yè)能力，防止用人單位對其人身、財(cái)產(chǎn)等合法權(quán)利的侵犯。為維護(hù)用人單位的利益，在勞動者欺詐、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊損害用人單位利益以及犯罪被追究刑事責(zé)任的情況下，勞動法同樣賦予用人單位以勞動合同的即時解除權(quán)。立法這樣的規(guī)定，其目的不外乎兩個：維護(hù)勞動就業(yè)自由和懲罰勞動違約行為。
由此可見，單方即時解除勞動合同，一般是勞動合同當(dāng)事人存在嚴(yán)重過錯的情況下，另一方當(dāng)事人行使即時解除權(quán)的結(jié)果。在按照法定的方式進(jìn)行通知后，一方即可解除同另一方的勞動關(guān)系。
單方即時解除勞動合同是一種法律行為，除了具有法律行為的特征之外，它還有其自身的一些法律特征：
(1)它是一種單方法律行為。單方即時解除勞動合同是勞動合同單方解除的一種，它與合同的協(xié)商解除具有明顯的區(qū)別。勞動合同的協(xié)商解除或者約定解除是當(dāng)事人意思自治的體現(xiàn)，并表現(xiàn)于對解除勞動合同條件、時間等方面所達(dá)成的共識，在勞動合同約定的條件或者在合同成立后雙方當(dāng)事人就解除勞動合同的意思達(dá)成一致，它是一種雙方法律行為。單方即時解除勞動合同則是一種單方法律行為，該法律行為無需對方同意就可以發(fā)生法律效力。在勞動合同的單方即時解除中，只要法律規(guī)定的條件出現(xiàn)，勞動者或者用人單位進(jìn)行了通知就可以達(dá)到解除勞動合同的效果。
(2)它是一種附條件的法律行為。附條件的法律行為的效力的開始或者終止取決于將來不確定事實(shí)的發(fā)生或者不發(fā)生。單方即時解除勞動合同的條件不是雙方當(dāng)事人約定的，而是法律規(guī)定的。在勞動合同簽訂的當(dāng)時，勞動者和用人單位都無法預(yù)料條件的發(fā)生。法律為了維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和維護(hù)勞動合同的嚴(yán)肅性，在立法中嚴(yán)格規(guī)定了單方即時解除勞動合同的條件。在勞動合同的履行中，只要法律規(guī)定的條件出現(xiàn)，并經(jīng)過勞動者或用人單位的單方通知，就可以達(dá)到解除勞動合同的效果。可見，單方即時解除勞動合同的行為是一種附條件的法律行為。
(3)它是一種處分行為。這里的處分行為是指勞動合同當(dāng)事人按照其自由意思，對自己權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行處理的行為，而非指物權(quán)法上與負(fù)擔(dān)行為相對應(yīng)的處分行為。勞動合同在明確雙方的權(quán)利和義務(wù)后，在當(dāng)事人之間產(chǎn)生了約束力。勞動法中規(guī)定了單方即時解除勞動合同的條件，當(dāng)法定的解除條件出現(xiàn)時并不表示勞動合同就會自然解除。勞動合同的解除還需要有勞動者和用人單位的解除行為，即通知行為。在此，勞動者或用人單位通知或不通知，是解除勞動合同還繼續(xù)履行勞動合同，勞動法沒有作出具體的規(guī)定。法律將其交付給勞動合同的當(dāng)事人，讓其根據(jù)自身的條件和情況來進(jìn)行處分。這充分體現(xiàn)了私法自治和意思自治的法律原則。
(4)它是一種具溯及力的法律行為。由于勞動合同的特殊屬性和勞動力的特性，勞動力一經(jīng)付出就不能返還。依合同法原理，合同解除，當(dāng)事人雙方有恢復(fù)原狀的義務(wù)。該義務(wù)是法律所規(guī)定的特殊義務(wù)，在合同解除之后以恢復(fù)給付之原狀為目的。勞動合同單方解除的法律溯及力則指勞動合同解除之后，由于勞動力支出的不能返還，在單方即時解除勞動合同之后，勞動者可以請求用人單位支付相應(yīng)的勞動報(bào)酬。
可見，勞動合同單方即時解除不同于民事合同的解除，也有別于勞動合同的預(yù)告解除。
二、勞動合同單方即時解除的法律規(guī)制
(一)試用期間即時解除勞動合同
1.勞動合同試用期的概念和功能
試用期是在勞動合同期內(nèi)，勞動關(guān)系處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進(jìn)行考核，勞動者對用人單位是否適合自己的要求進(jìn)行了解的期限。
試用期屆滿，勞動者與用人單位即可簽訂正式的勞動合同。關(guān)于試用期的期限，由勞動合同的當(dāng)事人自由約定，但不得長于集體合同的規(guī)定的期限。在訂立勞動合同時，規(guī)定試用期，這是很多國家的做法。
試用期對勞動合同的雙方當(dāng)事人都有重要的意義。對勞動者而言，在試用期內(nèi)可以了解用人單位介紹的勞動條件是否符合實(shí)際情況，在經(jīng)過親身考察以后，根據(jù)自己的情況決定是否同用人單位簽訂勞動合同;而對于用人單位而言，可以通過試用期來考察勞動者是否符合勞動用工的條件并決定是否錄用勞動者。
在試用期間內(nèi)賦予勞動合同當(dāng)事人以勞動合同解除權(quán)，可以有效防范勞動合同欺詐，也可以有效保護(hù)勞動者勞動自主權(quán)和用人單位用人自主權(quán)。
2.試用期內(nèi)即時解除勞動合同的法律規(guī)制
關(guān)于試用期內(nèi)勞動合同的單方即時解除，各國勞動法都做有規(guī)定的通例。下面就國外關(guān)于試用期單方解除勞動合同的規(guī)定作一個比較：
法國《勞動法典》第122條規(guī)定了試用期內(nèi)的勞動合同的解除。合同當(dāng)事人都有權(quán)在任何的時候解除勞動合同，除非有明確的相反的規(guī)定。雇主提出解除試用期的勞動合同，無須提前通知，也不需要有實(shí)際和嚴(yán)重的理由。
1988年頌布的《俄羅斯勞動法典》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，在試用結(jié)果不合格的情況下，企業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體的行政管理部門不需與相應(yīng)的工會機(jī)構(gòu)協(xié)商既可以解雇該職工，并不支付解雇金。
日本《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》第21條規(guī)定在試用期的工人的解雇無需提前通知，即是在試用期內(nèi)雇主可以即時解除勞動合同。
土耳其《勞工法》第12條規(guī)定，長期的雇傭的契約訂立的試用期，在試用期內(nèi)，任何一方可以不負(fù)給付賠償費(fèi)或不預(yù)先通知就解除該契約，但是受雇人有權(quán)為其曾經(jīng)工作的日數(shù)要求抵償。
1967年頒布的盧旺達(dá)《勞工法》第46條規(guī)定，除非有特別的規(guī)定，否則試雇傭合同不須預(yù)先通知便可廢除，任何一方也不能要求補(bǔ)貼。
匈牙利1967條通過的《勞動法》第23條第2款規(guī)定，在建立勞動關(guān)系時，可以在書面上規(guī)定試用期，試用期為30天。雙方在合同確定的試行期可以長些或短一些，但最長不超過三個月。禁止延長試用期，在試用期內(nèi)，任何一方都可以使勞動關(guān)系立即失效。
1994年通過的越南《勞動法典》第32條規(guī)定，雇主和工人可以議定工作的試用期、試用期的長度和雙方的權(quán)利和義務(wù)。在試用期內(nèi)，如果進(jìn)行的工作不符合議定的要求，雙方都有權(quán)取消試用協(xié)議，無須預(yù)先通知和付給補(bǔ)償。如果進(jìn)行的工作符合議定的要求的，雇主必須接受工人從事預(yù)先議定的正式工作。
從上述各國立法的情況來看，其中最大的一個特點(diǎn)就是各國立法對勞動者和用人單位在試用期內(nèi)的勞動合同即時解除權(quán)進(jìn)行了平等地授權(quán)。各國勞動法都認(rèn)為試用期是勞動者和用人單位進(jìn)行考察對方的期限，由于勞動關(guān)系還出于未確定的狀態(tài)，因此，在試用期期限內(nèi)，雙方當(dāng)事人都可以隨時通知解除勞動關(guān)系。在試用期內(nèi)解除勞動合同，勞動者一般不能請求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但可以就付出的勞動要求支付勞動報(bào)酬。
(二)過錯性單方即時解除勞動合同
1.過錯單方即時解除勞動合同的概念及功能
所謂過錯性單方即時解除勞動合同是在勞動合同簽訂之后，在勞動合同的履行中，勞動合同的一方當(dāng)事人違反勞動合同或者侵犯對方的其他合法權(quán)益，一方當(dāng)事人經(jīng)過通知后，立即解除勞動合同的情形。
勞動合同的單方即時解除涉及到勞動者的自由勞動權(quán)，也涉及到用人單位的利益，因此各國勞動法從保護(hù)勞動者的合法權(quán)益和維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定的立場和角度出發(fā)對之作出大致相類似的規(guī)定，那就是只能在勞動合同的對方當(dāng)事人存在過錯并嚴(yán)重侵犯對方權(quán)益的情況下，才能即時解除勞動合同。
勞動合同的單方即時解除包括勞動者單方即時解除和用人單位的單方即時解除。因此，必然存在勞動者和用人單位有過錯的情形。在勞動者存在過錯不履行勞動合同或者侵犯用人單位合法權(quán)益的情況下，用人單位可以即時解除勞動合同;而在用人單位不履行勞動合同中規(guī)定的義務(wù)或者侵犯勞動者合法權(quán)益的情況下，勞動者也有權(quán)即時解除同用人單位的勞動合同。
根據(jù)合同法的原理，合同的解除是法律允許非違約方在對方違約的情況下尋求的一種救濟(jì)方式，其本身不是違約責(zé)任的一種形式。但此種方式常常與損害賠償、實(shí)際履行方式相對應(yīng);另一方面，在因一方違約而導(dǎo)致合同解除的情況下，合同的解除并不免除違約方所負(fù)的違約責(zé)任。
勞動合同的單方解除和合同法上的合同的單方解除同屬合同的法定解除，但由于勞動合同的特性，兩者存在著明顯的不同。合同法上的法定解除只能在法律規(guī)定的對方當(dāng)事人根本違約的情況下才能行使解除權(quán)以解除合同關(guān)系;而勞動合同的單方即時解除則只要在勞動法中規(guī)定的解除條件一出現(xiàn)，非違約方就享有勞動合同的解除權(quán)，在經(jīng)過通知后，無須征得對方同意的情況下就可以立即解除勞動合同。因此，勞動合同的單方即時解除比合同法上的合同的法定解除的規(guī)定的條件寬泛得多。
這樣的規(guī)定一則體現(xiàn)了勞動自由的原則。一方違約，勞動者和用人單位都可以單方即時解除勞動合同。即時解除勞動合同可以使勞動者可以重新獲得勞動的機(jī)會，保障其勞動權(quán)的實(shí)現(xiàn)，也可使用人單位解除勞動合同，重新招用員工，充分實(shí)現(xiàn)其用工自主權(quán);二則勞動法對單方即時解除勞動合同條件的規(guī)定，相比合同法而言更為寬泛，在合同解除之后，并不免除違約者所負(fù)的違約責(zé)任，這體現(xiàn)了對勞動合同違約方的懲罰。
2.過錯性單方即時解除勞動合同的條件的比較法考察
勞動合同的單方解除不同于民事合同的法定解除，勞動合同單方即時解除的過錯條件也不能遵循民法對過錯的規(guī)定。
民法上的過錯實(shí)際上指行為人在實(shí)施加害行為時具有的應(yīng)受非難的主觀狀態(tài)。從19世紀(jì)以來，過錯原則成為民法侵權(quán)行為的基本歸責(zé)原則。羅馬法將過錯分為故意(dolus)、重大過失(culpa lata)和輕過失(culpa levls)。我國民法學(xué)者采納羅馬法的觀點(diǎn)，也將過錯行為的主觀狀態(tài)分為故意、重大過失和輕過失。一般情況下，行為人的故意或是過失、過錯程度的大小如何，對于確定民事責(zé)任并無實(shí)際意義。因?yàn)榇_定侵權(quán)民事責(zé)任的范圍通常取決于損害的有無或大小，并不因?yàn)樾袨槿说墓室饣蜻^失而有所不同，但在特定的情況下，如混合過錯、共同致人損害、受害人故意或重大過失的情況下，行為人的過錯程度就成為確定其賠償責(zé)任的主要依據(jù)了。
過錯性單方即時解除勞動合同的過錯不能遵循民法的規(guī)定。這里的過錯并非一般的輕微過失，而是指故意或是重大過失。一般是指勞動合同一方當(dāng)事人違約或侵權(quán)，或造成對方人身、財(cái)產(chǎn)的損失或觸犯刑律，足以影響勞動合同目的的實(shí)現(xiàn)，危害當(dāng)事人雙方合作感情基礎(chǔ)的行為。因此，勞動法上的過錯并非一般的輕微過錯，而是指故意或是重大過失并達(dá)到嚴(yán)重程度。這需要勞動法對其作出特別的規(guī)定。如我國于1982年4月10日發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》第11條就對企業(yè)職工應(yīng)受處罰的過錯行為作出了規(guī)定。在企業(yè)職工存在上述過錯的情況下，企業(yè)(用人單位)就可以即時解除勞動合同。
根據(jù)對國外勞動立法的考察，我們可將單方即時解除勞動合同的條件歸納為三種情形：
(1)合同欺詐行為。根據(jù)合同法的基本原理，欺詐行為屬于意思表示的不自由，因欺詐而訂立的契約是一種病態(tài)的契約。勞動合同的欺詐是指在勞動合同的締結(jié)過程中，一方故意告知對方虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示而訂立勞動合同的行為。根據(jù)合同法的原理，該類合同是無效或者是可變更或可撤消的合同，欺詐方須承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償受害方信賴?yán)娴膿p失。勞動關(guān)系具有人身性和從屬性的特點(diǎn)，在勞動合同的簽訂中存在欺詐的情況下，法律賦予勞動合同的當(dāng)事人以即時解除權(quán)，受害方可以立即解除勞動合同。這樣可以更有力地懲戒欺詐行為，保護(hù)非過錯方的合法權(quán)益。
勞動合同的欺詐行為既有勞動者的欺詐行為，也有用人單位的欺詐行為。勞動者的欺詐主要指在勞動合同的訂立中，勞動者提供虛假的、偽造的各種證件、證書，謊稱自己擁有某種技術(shù)、能力和知識等，從而欺詐用人單位使其與自己訂立勞動合同。而用人單位的欺詐指用人單位在訂立勞動合同的說明中虛構(gòu)本不存在的勞動待遇、勞動條件、勞動設(shè)施以及勞動安全衛(wèi)生條件等，從而誘使勞動者與其簽訂勞動合同。勞動合同的簽訂對勞動合同雙方具有特別重要的意義。因此對于在訂立勞動合同中意思表示的不自由，在勞動合同訂立之后，受欺詐方發(fā)現(xiàn)對方欺詐事實(shí)后就可以立即解除勞動合同，對病態(tài)的勞動契約及時糾正。
對因欺詐行為而訂立的勞動合同，受欺詐方可以即時解除勞動合同，這幾乎成了各國勞動立法的通例。如《日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法》第15條規(guī)定，在簽訂勞動合同時，雇主必須把工資、工作條件和其他勞動條件對工人當(dāng)面說明。對于工資事項(xiàng)，必須根據(jù)命令所規(guī)定的方法予以說明。根據(jù)前款規(guī)定所當(dāng)面說明的勞動條件如果與事實(shí)不相符合的，工人可以立即解除勞動合同�！兑查T勞動法》第50條規(guī)定，工人錯誤地冒充別人或提交假的證件、假證明，業(yè)主可以無事先通知和無報(bào)酬地解除勞動合同。第53條也規(guī)定，在雇主對工作條件進(jìn)行了欺詐的情況下，工人可以在合同結(jié)束前放棄或不辭而別�！锻炼鋭诠しā返�16條規(guī)定，如果雇主在訂約時通過不正確的敘述情況或向該受雇人介紹假情報(bào)或者制造有關(guān)契約的假說明，欺騙了受雇人，受雇人在契約期滿前或者未經(jīng)規(guī)定的通知手續(xù)有權(quán)要求立即解除契約。第17條也規(guī)定，如果在訂約時，受雇人通過詭稱具備才能或者能勝任組成契約主要特點(diǎn)的要求而通過提供假情報(bào)或假的說明，或冒名頂替或者提交偽造的證件或證書的情況下，欺騙了該雇主的，雇主也可以在契約期滿前或者未經(jīng)規(guī)定的通知手續(xù)有權(quán)要求立即解除契約。
契約自由是合同法的靈魂和生命，而契約自由的核心是任何人只能被他同意的義務(wù)所約束。在勞動合同的締結(jié)中存在一方當(dāng)事人的欺詐而另一方因欺詐而陷入勞動合同的約束時，受欺詐方即時單方解除勞動合同是對病態(tài)契約的一種修正，也是對法律實(shí)質(zhì)正義的維護(hù)。這一點(diǎn)得到了世界很多的國家勞動法的肯定。
(2)違約行為。因違約行為而單方解除勞動合同是指在勞動合同的履行中一方當(dāng)事人不履行勞動合同約定的義務(wù)而致使一方的勞動合同的目的落空，非違約方可以即時解除勞動合同，違約方承擔(dān)違約責(zé)任。違約行為包括違反勞動合同約定的義務(wù)和勞動合同的附隨義務(wù)。
勞動者的違約行為主要包括不按勞動合同的約定提供相應(yīng)的勞動、不遵守用人單位的有關(guān)勞動安全的規(guī)章和紀(jì)律、隨意曠工、缺勤、玩忽職守以及在工作期間釀酒、吸毒等等。而用人單位違約主要包括不按合同的規(guī)定提供相應(yīng)的勞動待遇、勞動條件、勞動設(shè)施以及勞動安全衛(wèi)生條件等等情況。由于社會背景和歷史文化傳統(tǒng)的不同，各國勞動法對勞動者和用人單位違約的具體情況的規(guī)定也不完全相同。
如英國1972年頒布的《雇傭合同法》、1988年頒布的《雇傭法》(1990年修改)和1996年公布的《雇傭權(quán)利法》等雇傭關(guān)系法規(guī)定了雇員的即時辭職(constructive dismissal)和雇主的即時解雇(Summary dismissal)。雇員的即時辭職和雇主的即時解雇是指雇主或雇員在法定的情形下，無須提前通知對方就可以終止勞動合同。根據(jù)英國勞動法的規(guī)定，雇員辭職或雇主解雇的理由是雇主或雇員違反勞動合同的明示和默示的條款。根據(jù)英國普通法和有關(guān)成文法的規(guī)定，除了違反勞動法明確規(guī)定外，在雇主違反默示條款的行為包括克扣雇員的工資、不照顧、不尊重和不體諒雇員以及對某些特定雇員不提供工作等等的情況下，雇員可以無須提前通知雇主即可解除勞動合同;而在雇員有故意嚴(yán)重瀆職或者嚴(yán)重失職、故意不服從合法或者合理的命令、不誠實(shí)等等行為時，雇主有權(quán)即時解除勞動合同而解雇雇員。
韓國勞動法為了確定公平的勞動條件和統(tǒng)一的規(guī)范，并使勞動合同的內(nèi)容趨于定型化，《勞動基準(zhǔn)法》第96條規(guī)定了雇傭規(guī)則制度，同時要求雇主在簽訂勞動合同時應(yīng)明示工資、勞動時間等勞動條件。在明示的勞動條件和事實(shí)不符或雇主違反勞動基準(zhǔn)法第96條的規(guī)定時，勞動者可以單方解除勞動合同或請求損害賠償。
新加坡勞動法規(guī)定，如果勞動合同的一方有故意違反勞動合同的情況，另一方可以不經(jīng)通知而終止勞動合同。故意違反勞動合同的情況通常有雇主不按照規(guī)定發(fā)給雇員薪金，雇員無故連續(xù)缺勤等。同時雇主在經(jīng)過適當(dāng)?shù)恼{(diào)查以后，以受雇人行為不端、經(jīng)常或明地或暗地不完成其工作儲備的情況為理由，也可以不經(jīng)過通知解雇受雇人。土其耳《勞工法》第16條第2款第4項(xiàng)規(guī)定，如果該雇主無法結(jié)算工資賬目或者未能遵守勞動法和契約的條款支付工資的。受雇人可以在契約期限屆滿之前不經(jīng)過通知要求解除契約。
《巴林勞工法》第113條規(guī)定工人經(jīng)書面警告仍然不遵守企業(yè)的書面條例、或連續(xù)缺勤超過20天的、或未能履行雇傭契約所規(guī)定的基本職責(zé)的，或在工作的地點(diǎn)犯有不道德的行為或在工作時間酗酒或及食毒品的，雇主可以不經(jīng)過通知解除雇傭合同。
《也門勞動法》第50條規(guī)定，工人在經(jīng)過書面警告后仍然不遵守為保護(hù)工人和工作安全的必要規(guī)章、工人無故缺勤超過20天、工人沒有執(zhí)行工作合同規(guī)定的應(yīng)盡的基本義務(wù)、工人在工作地點(diǎn)泄露特殊機(jī)密、在工作時間工人被發(fā)現(xiàn)酗酒的，業(yè)主可以不經(jīng)通知解除同工人的勞動合同。第53條規(guī)定，如業(yè)主沒有按本法規(guī)定對工人盡到自己的義務(wù)的，或業(yè)主知道存在著威脅工人安全或健康的嚴(yán)重的危險沒有采取果斷的措施的，或有關(guān)方面規(guī)定了這些措施的時間而業(yè)主沒有采取的，或業(yè)主或者其代表侵犯工人的以及業(yè)主或者其他代表對工人或?qū)ζ浼彝ブ械哪骋怀蓡T干了違反道德的事的，工人可以不經(jīng)通知解除同業(yè)主的勞動合同。
通過上述各國勞動法關(guān)于勞動違約的列舉，可見大多數(shù)的國家在勞動立法時規(guī)定在違反勞動合同規(guī)定義務(wù)和附隨義務(wù)的情況下，勞動合同的任何一方都可以即時解除勞動合同。
(3)侵權(quán)或者犯罪行為。勞動是勞動者的勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合的一個過程，它體現(xiàn)了勞資雙方的緊密結(jié)合。雙方憑著勞資雙贏的理念來履行勞動合同，如果勞動合同的任何一方侵害另一方或其家庭成員的人身、財(cái)產(chǎn)等權(quán)利，那么勞資雙方就喪失了合作的感情基礎(chǔ)，受害方單方解除同侵害方的勞動合同也理所當(dāng)然。
因侵權(quán)行為而單方即時解除勞動合同主要指雇員(雇主)侵犯雇主(雇員)的人身權(quán)、名譽(yù)權(quán)或財(cái)產(chǎn)權(quán)，諸如用暴力毆打、恐嚇對方或者其家庭成員，使用暴力要求提供勞動或者強(qiáng)迫勞動等，或故意破壞雇員財(cái)產(chǎn)、損害雇主的機(jī)器設(shè)備、偷竊雇主資材、泄露商業(yè)秘密等等。而犯罪行為是更為嚴(yán)重的侵權(quán)行為，一般主要指雇員(雇主)對另一方或者其家庭成員或者其他的人犯罪而被判處刑罰的行為。在勞動合同的一方存在侵權(quán)行為時，受侵害方可以單方即時解除勞動合同。
國外勞動立法對因侵權(quán)行而單方即時解除勞動合同的情形有較為詳細(xì)的規(guī)定。如新加坡勞動法規(guī)定，當(dāng)受雇人本人或者其家屬遭遇到暴力或疾病危及人身的直接威脅時，而此類情況又不應(yīng)當(dāng)由其雇主負(fù)責(zé)處理時，受雇人可以不經(jīng)過通知同其雇主解除勞動合同。
土其耳《勞工法》第16條2款規(guī)定，如果雇主犯了用語言或者行為冒犯了受雇人或者其家庭成員或名譽(yù)的行為時，或雇主毆打或威脅受雇人或其家庭成員，或?qū)κ芄腿嘶蚱浼彝コ蓡T犯有受監(jiān)禁處分的罪行等，受雇人可以單方即時解除勞動合同。第17條規(guī)定，由于受雇人的不道德或不光彩的行為包括受雇人語言或行為冒犯雇主或其家庭成員的榮譽(yù)或尊嚴(yán)、毆打或威脅雇主或其家庭成員、受雇人犯了不利于雇主的偷竊、泄露商業(yè)秘密的行為以及受雇人在工作場合犯了可判監(jiān)禁的處罰和受雇人由于蓄意地或者通過嚴(yán)重疏忽大意危害或損害了顧主的機(jī)械、設(shè)備或其他物品材料而通過扣除10天工資不能抵償?shù)牡然蚱渌愃频男袨椋椭骺梢詥畏郊磿r解除勞動合同。
《巴林勞工法》第112條規(guī)定，工人由于犯罪而被判刑或者在雇傭期間因雇傭的原因而襲擊雇主或其代理人的，雇主可以即時同工人解除勞動合同。而在雇主或其代理人對工人或者其家庭成員犯有罪行時，工人也可以不經(jīng)過通知提前與雇主解除勞動合同。
《菲律賓勞工法》第275條第2款規(guī)定，在雇員之人格和人身遭受雇主或其代表之嚴(yán)重侮辱或遭受非人道和不可忍受之待遇;雇主或其代表對雇員以及其近親有犯罪行為或者其他不法行為以及其他類似的情形的，雇員可以不需書面通知雇主可以即時終止雇傭關(guān)系。
三、我國勞動合同單方即時解除制度之評價
(一)我國單方即時解除勞動合同之規(guī)定
勞動法作為協(xié)調(diào)勞動者和用人單位利益之法，其對即時解除勞動合同的規(guī)定既要體現(xiàn)對勞動者和用人單位利益的平衡調(diào)整，也要體現(xiàn)對勞動自由的保障。
我國1995年頒布的《勞動法》對即時解除勞動合同的行為作出了規(guī)定�！秳趧臃ā返�32條規(guī)定了勞動者的即時辭職權(quán)。該條規(guī)定，勞動者在勞動合同試用期內(nèi)或在用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的和用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報(bào)酬或提供勞動條件的情況下可以單方即時解除勞動合同。因此，在試用期內(nèi)和用人單位存在過錯的情況下，勞動者完全有正當(dāng)理由而單方即時解除勞動合同。
對于用人單位的即時解雇權(quán)，我國《勞動法》第25條作出了規(guī)定。該條規(guī)定勞動者在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，或者嚴(yán)重失職、營私舞弊對用人單位利益造成重大損失以及被依法追究刑事責(zé)任的情況下，用人單位可以不與勞動者商量，也無須經(jīng)過通知期限就可以即時解除勞動合同。
從上述規(guī)定來看，我們可知我國的單方即時解除勞動合同制度主要包括試用期內(nèi)的單方即時解除和過錯性單方即時解除。而過錯性單方即時解除的條件主要包括當(dāng)事人的違約行為和侵權(quán)行為。
(二)我勞動合同單方解除制度存在的問題及完善
與國外勞動立法相比，我國勞動合同即時解除制度在具體內(nèi)容的規(guī)定上有很多值得商榷的地方。下面作者就我國試用期內(nèi)單方即時解除勞動合同制度、過錯性單方即時解除勞動合同制度以及即時解除勞動合同的方式作一個簡要的評析。
(1)關(guān)于試用期即時解除勞動合同制度
我國《勞動法》對試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的情形進(jìn)行了傾斜地保護(hù)�！秳趧臃ā返�32條規(guī)定，勞動者可以在試用期內(nèi)隨時通知用人單位解除勞動合同，而第25條規(guī)定，用人單位只有在勞動者試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件下才可以解除勞動合同。這樣的規(guī)定，顯然有傾斜保護(hù)勞動者的意圖，但在實(shí)際中容易造成了用人單位和勞動者權(quán)利的不平等，也不符合世界勞動立法的潮流。
勞動合同作為勞動法對勞動關(guān)系的個別調(diào)整，勞動合同的簽訂應(yīng)當(dāng)最大限度地體現(xiàn)契約自由的原則。勞動合同的試用期作為雙方考察對方的一個期限，在正式的勞動合同簽訂之前，勞動合同的雙方當(dāng)事人不應(yīng)受到任何合同的約束，勞動者可以隨時通知解除勞動合同，用人單位也應(yīng)被賦予隨時解除勞動合同的權(quán)利，立法不應(yīng)強(qiáng)求用人單位必須證明勞動者不符合錄用的條件。再者，由于對勞動者不符合錄用要求的證明沒有很客觀的標(biāo)準(zhǔn)，也不具有可操作性。這樣的規(guī)定在實(shí)踐中不能很好地保護(hù)勞動合同雙方的利益。相反很多的勞動者則可以利用該條，隨時解除勞動合同的規(guī)定來侵犯用人單位的利益。如獲取用人單位的商業(yè)秘密或采取不正當(dāng)競爭等等;當(dāng)然也有用人單位利用試用期損害勞動者利益的情形。由于在試用期內(nèi)勞動者往往不能享受正式職工的工資、福利等待遇，一些用人單位特別是一些外商企業(yè)，對新招的職工使用6個月，在試用期屆滿之前，找借口、編理由以證明勞動者不符合錄用的要求，將職工打發(fā)走了事，然后重新招工。因此，對我國勞動法規(guī)定的試用期內(nèi)單方解除勞動合同的價值和功能進(jìn)行重新定位有其必要性。
為平衡勞動合同雙方的利益，我們應(yīng)當(dāng)將試用期內(nèi)即時解除勞動合同的解除權(quán)平等地授予勞動者和用人單位，并通過對試用期制度的進(jìn)行完善和規(guī)范來限其所帶來的弊端。我國《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月。在將來勞動合同立法時，我們不宜簡單照搬《勞動法》的規(guī)定，應(yīng)將試用期的長短和勞動合同的期限掛鉤即根據(jù)勞動合同的不同期限來確定恰當(dāng)?shù)脑囉闷�，對試用期作出原則性的規(guī)定或者規(guī)定具體的試用期。同時為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，防止用人單位濫用試用期，法律應(yīng)明確規(guī)定那些沒有試用期的人員;對用人單位處于試用期的人數(shù)也應(yīng)當(dāng)做出規(guī)定，并規(guī)定試用期內(nèi)的勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然由于試用期非正式勞動合同的期限，勞動者和用人單位沒有形成穩(wěn)定的勞動關(guān)系，在單方即時解除勞動合同時都應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動合同的任何一方利用勞動合同試用期侵犯對方權(quán)益的行為，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過失責(zé)任。
(2)關(guān)于過錯性單方即時解除勞動合同制度
我國勞動法所規(guī)定的過錯性單方即時解除勞動合同的條件與國外勞動立法相比，在如下幾個地方存在著問題，值得進(jìn)一步完善：
第一，單方即時解除勞動合同的過錯性條件不包括勞動合同欺詐的情形。
如前所述，因欺詐而成立的合同是一種病態(tài)的合同，它是當(dāng)事人因意思表示不自由而簽訂的合同。因合同欺詐原因而解除勞動合同是世界各國勞動立法的通例。而我國的勞動立法并沒有將勞動者提供虛假證明、證書或文憑、虛稱某種技能等等作為用人單位單方即時解除勞動合同的原因。我國勞動立法也沒有將用人單位提供虛假勞動條件、工資條件作為勞動者單方解除勞動合同的原因。而只在《勞動法》第32條第4款規(guī)定用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的，勞動者可隨時通知解除勞動合同。勞動合同具有很強(qiáng)的人身性，勞動合同義務(wù)的履行很大程度上取決于勞動者的個人能力、技術(shù)和知識水平以及用人單位提供的勞動條件。如果勞動合同任何一方在簽訂勞動合同時進(jìn)行了欺詐，在勞動合同的履行中，勞動者不能很好地發(fā)揮知識技能和水平，用人單位也不能很好地取得勞動成果。勞動合同的欺詐也有違合同的意思自由原則和誠實(shí)信用原則。因此，受欺詐方在知曉受欺詐事實(shí)后，就可以單方即時解除勞動合同。因此在我國勞動合同法的立法中，賦予受欺詐方單方即時解除勞動合同的解除權(quán)是十分必要的。
第二，過錯性單方即時解除勞動合同的侵權(quán)條件不包括對家庭成員侵權(quán)的情形。
因侵權(quán)而解除勞動合同是世界各國的通例。侵權(quán)包括侵犯對方的人身權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)以及知識產(chǎn)權(quán)，其侵權(quán)的對象不僅包括勞動合同的當(dāng)事人，還包括勞動合同當(dāng)事人的近親屬。當(dāng)然，犯罪是最嚴(yán)重的侵權(quán)行為，自然被包括在侵權(quán)行為之內(nèi)。但我國勞動法只規(guī)定了用人單位可以因勞動者被追究刑事責(zé)任而解除勞動合同。這樣的立法規(guī)定具有歷史的局限性，它立足于國有企業(yè)和國有單位的勞動用工格局，并沒有充分考慮到我國用人單位所有制主體的變化。在多種所有制并存的今天，合資企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)等成為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。這些企業(yè)的勞動用工也成為了我國勞動用工的重要形式。私營雇主犯罪、侵犯勞動者或其家庭成員、近親屬的權(quán)利，或勞動者侵犯私營雇主或其家庭成員、近親屬的權(quán)利的事情常有發(fā)生。因此，立法對因侵權(quán)行為，包括對一方的家庭成員或近親屬的侵權(quán)而即時解除勞動合同的規(guī)制也不容回避。
第三，在因違約原因而單方即時解除勞動合同方面賦予用人單位很大的自由裁量權(quán)。
我國勞動法雖規(guī)定了因違約而單方即時解除勞動合同的情況，但立法的條文設(shè)計(jì)比較簡單，特別是在對用人單位的解除權(quán)上的設(shè)計(jì)上則賦予了用人單位很大的自由裁量權(quán)。在勞動者違反的勞動紀(jì)律和勞動規(guī)章的情況下，因勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章都是由用人單位自己制定的，嚴(yán)重或不嚴(yán)重都是由用人單位來自己評價，所以在因勞動者違約而用人單位單方解除勞動合同的情況下，用人單位有既做“運(yùn)動員”，又做“裁判員”的嫌疑。既然如此，那么勞動者的權(quán)利就很難得到有效的保護(hù)。
在實(shí)際中，很多用人單位的勞動紀(jì)律和內(nèi)部規(guī)章的制定者都是一些沒有受過專門的法律教育的人制定的。受其自身的文化和教育水平以及規(guī)范制作過程中非民主等諸多因素的影響，一些用人單位的內(nèi)部規(guī)章的內(nèi)容違法、顯失公平、不合情況的現(xiàn)象相當(dāng)?shù)钠毡�，諸如以罰代教、以罰代管;違背國家的有關(guān)政策、法律和法規(guī);制定內(nèi)部規(guī)章存在很大的任意性;片面強(qiáng)調(diào)勞動者的義務(wù)等等。雖然制定內(nèi)部規(guī)章是用人單位的經(jīng)營權(quán)和用工權(quán)的題中之義，但用人單位的內(nèi)部規(guī)章制定的依據(jù)必須符合《勞動法》、《公司法》和《企業(yè)法》等有關(guān)的規(guī)定，特別是在勞動合同單方解除方面更要從內(nèi)容和制定程序進(jìn)行科學(xué)地設(shè)計(jì)，達(dá)到合情、合理又合法。
因此有學(xué)者提出了完善對用人單位內(nèi)部規(guī)章的法律調(diào)整機(jī)制的建議，如通過行政解釋或司法解釋的形式、明確用人單位內(nèi)部規(guī)章的“合法”的具體量化標(biāo)準(zhǔn)、建立用人單位的內(nèi)部規(guī)章的備案制度、強(qiáng)化行政審查的監(jiān)督力度、完善我國的“三方”機(jī)制、完善我國的勞動爭議仲裁制度。有學(xué)者還建議設(shè)立專門的勞動法庭，賦予司法機(jī)關(guān)對用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度實(shí)行有限的司法審查權(quán)等。這些建議在以后完善我國勞動合同立法時都值得參考。
(3)關(guān)于單方即時解除勞動合同方式的平等授權(quán)問題
即時解除勞動合同是一種單方法律行為，也是一種附條件的法律行為。只要勞動合同一方行使了解除權(quán)，無需對方作出答復(fù)就產(chǎn)生消滅勞動合同的法律效果。由于勞動合同的單方解除對勞動合同雙方當(dāng)事人的影響重大，因此，解除權(quán)的行使應(yīng)當(dāng)是一種積極的作為，而不是消極的不作為。而我國勞動法對勞動者的即時解除權(quán)的行使規(guī)定了以通知的方式行使，而對用人單位的解除權(quán)的行使方式就沒有規(guī)定。這種解除權(quán)行使方式的立法不平等容易造成兩者利益的失衡。因此在完善勞動合同立法時，應(yīng)當(dāng)平等地授予勞動者和用人單位以通知的單方即時解除勞動合同的方式，并對通知的形式、通知的內(nèi)容、通知遞交的地點(diǎn)等作出具體的規(guī)定。只有在符合勞動法中規(guī)定的條件下，并在有解除權(quán)的一方當(dāng)事人按照法定的通知方式行使了解除權(quán)后，雙方的勞動合同才可以即時消滅。
合同法：勞動合同單方即時解除制度 2
一、勞動合同單方即時解除的法律概念
根據(jù)解除權(quán)行使方式的不同，可以將勞動合同的單方解除分為單方預(yù)告解除和單方即時解除。單方即時解除是指在通知對方當(dāng)事人的當(dāng)時就可以單方解除勞動合同的單方解除方式。
勞動合同是勞動者與用人單位雙方簽訂的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按照合同法的基本原理，合同簽訂之后就在雙方當(dāng)事人之間產(chǎn)生了法律的拘束力，并在當(dāng)事人之間形成了債權(quán)、債務(wù)關(guān)系。用人單位應(yīng)按照勞動合同的規(guī)定給勞動者提供約定的勞動條件，在勞動者提供了勞動之后，須按約定支付勞動者報(bào)酬;而勞動者則應(yīng)按勞動合同的約定為用人單位按質(zhì)按量提供勞動。勞動合同約定的勞動內(nèi)容和勞動期限都應(yīng)得到雙方當(dāng)事人的遵守。因此，成立并生效的勞動合同對當(dāng)事人有法律約束力。
勞動法作為勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)之法，其作用在于平衡勞動和用人單位的利益，維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定，促進(jìn)勞動生產(chǎn)力的發(fā)展，促進(jìn)勞動力資源的優(yōu)化配置。勞動關(guān)系的變化對勞動者和用人單位的意義特別重大，關(guān)系到勞動者的就業(yè)權(quán)和生存權(quán)，關(guān)系到用人單位的事業(yè)的發(fā)展，因此勞動法對勞動合同特別關(guān)注，用了大量的篇幅來對勞動合同進(jìn)行規(guī)范。為了維護(hù)合同的嚴(yán)肅性，勞動法要求勞動用工必須簽訂勞動合同。勞動合同簽訂以后在勞動合同當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律拘束力，若違反須承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。
但在勞動合同的簽訂中，勞動者和用人單位在經(jīng)濟(jì)勢力、信息等方面都處于事實(shí)上的不平等，特別在現(xiàn)實(shí)的勞動力資源供大于求的情況下，勞動者在勞動簽約過程中更處于不利的地位。法律賦予勞動者在用人單位嚴(yán)重違約的情況可以單方行使勞動合同的即時解除權(quán)，以彌補(bǔ)自身?xiàng)l件的不足，增強(qiáng)就業(yè)能力，防止用人單位對其人身、財(cái)產(chǎn)等合法權(quán)利的侵犯。為維護(hù)用人單位的利益，在勞動者欺詐、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊損害用人單位利益以及犯罪被追究刑事責(zé)任的情況下，勞動法同樣賦予用人單位以勞動合同的即時解除權(quán)。立法這樣的規(guī)定，其目的不外乎兩個：維護(hù)勞動就業(yè)自由和懲罰勞動違約行為。
由此可見，單方即時解除勞動合同，一般是勞動合同當(dāng)事人存在嚴(yán)重過錯的情況下，另一方當(dāng)事人行使即時解除權(quán)的結(jié)果。在按照法定的方式進(jìn)行通知后，一方即可解除同另一方的勞動關(guān)系。
單方即時解除勞動合同是一種法律行為，除了具有法律行為的特征之外，它還有其自身的一些法律特征：
(1)它是一種單方法律行為。單方即時解除勞動合同是勞動合同單方解除的一種，它與合同的協(xié)商解除具有明顯的區(qū)別。勞動合同的協(xié)商解除或者約定解除是當(dāng)事人意思自治的體現(xiàn)，并表現(xiàn)于對解除勞動合同條件、時間等方面所達(dá)成的共識，在勞動合同約定的條件或者在合同成立后雙方當(dāng)事人就解除勞動合同的意思達(dá)成一致，它是一種雙方法律行為。單方即時解除勞動合同則是一種單方法律行為，該法律行為無需對方同意就可以發(fā)生法律效力。在勞動合同的單方即時解除中，只要法律規(guī)定的條件出現(xiàn)，勞動者或者用人單位進(jìn)行了通知就可以達(dá)到解除勞動合同的效果。
(2)它是一種附條件的法律行為。附條件的法律行為的效力的開始或者終止取決于將來不確定事實(shí)的發(fā)生或者不發(fā)生。單方即時解除勞動合同的條件不是雙方當(dāng)事人約定的，而是法律規(guī)定的。在勞動合同簽訂的當(dāng)時，勞動者和用人單位都無法預(yù)料條件的發(fā)生。法律為了維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和維護(hù)勞動合同的嚴(yán)肅性，在立法中嚴(yán)格規(guī)定了單方即時解除勞動合同的條件。在勞動合同的履行中，只要法律規(guī)定的條件出現(xiàn)，并經(jīng)過勞動者或用人單位的單方通知，就可以達(dá)到解除勞動合同的效果�？梢�，單方即時解除勞動合同的行為是一種附條件的法律行為。
(3)它是一種處分行為。這里的處分行為是指勞動合同當(dāng)事人按照其自由意思，對自己權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行處理的行為，而非指物權(quán)法上與負(fù)擔(dān)行為相對應(yīng)的處分行為。勞動合同在明確雙方的權(quán)利和義務(wù)后，在當(dāng)事人之間產(chǎn)生了約束力。勞動法中規(guī)定了單方即時解除勞動合同的條件，當(dāng)法定的解除條件出現(xiàn)時并不表示勞動合同就會自然解除。勞動合同的解除還需要有勞動者和用人單位的解除行為，即通知行為。在此，勞動者或用人單位通知或不通知，是解除勞動合同還繼續(xù)履行勞動合同，勞動法沒有作出具體的規(guī)定。法律將其交付給勞動合同的當(dāng)事人，讓其根據(jù)自身的條件和情況來進(jìn)行處分。這充分體現(xiàn)了私法自治和意思自治的法律原則。
(4)它是一種具溯及力的法律行為。由于勞動合同的特殊屬性和勞動力的特性，勞動力一經(jīng)付出就不能返還。依合同法原理，合同解除，當(dāng)事人雙方有恢復(fù)原狀的義務(wù)。該義務(wù)是法律所規(guī)定的特殊義務(wù)，在合同解除之后以恢復(fù)給付之原狀為目的。勞動合同單方解除的法律溯及力則指勞動合同解除之后，由于勞動力支出的不能返還，在單方即時解除勞動合同之后，勞動者可以請求用人單位支付相應(yīng)的勞動報(bào)酬。
可見，勞動合同單方即時解除不同于民事合同的解除，也有別于勞動合同的預(yù)告解除。
二、勞動合同單方即時解除的法律規(guī)制
(一)試用期間即時解除勞動合同
1.勞動合同試用期的概念和功能
試用期是在勞動合同期內(nèi)，勞動關(guān)系處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進(jìn)行考核，勞動者對用人單位是否適合自己的要求進(jìn)行了解的期限。
試用期屆滿，勞動者與用人單位即可簽訂正式的勞動合同。關(guān)于試用期的期限，由勞動合同的當(dāng)事人自由約定，但不得長于集體合同的規(guī)定的期限。在訂立勞動合同時，規(guī)定試用期，這是很多國家的做法。
試用期對勞動合同的雙方當(dāng)事人都有重要的意義。對勞動者而言，在試用期內(nèi)可以了解用人單位介紹的勞動條件是否符合實(shí)際情況，在經(jīng)過親身考察以后，根據(jù)自己的情況決定是否同用人單位簽訂勞動合同;而對于用人單位而言，可以通過試用期來考察勞動者是否符合勞動用工的條件并決定是否錄用勞動者。
在試用期間內(nèi)賦予勞動合同當(dāng)事人以勞動合同解除權(quán)，可以有效防范勞動合同欺詐，也可以有效保護(hù)勞動者勞動自主權(quán)和用人單位用人自主權(quán)。
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