合同法：用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系的情形
根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，出現(xiàn)法定情形時(shí)，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。為保護(hù)一些特定群體勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法第四十二條同時(shí)又規(guī)定在六類(lèi)法定情形下，禁止用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同。
我們?cè)賮?lái)回顧一下用人單位可以依法解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，以便和今天的主題做一個(gè)比較：
一、勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)，用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系，包括以下情形：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;]
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
二、勞動(dòng)者不存在過(guò)錯(cuò)情況，用人單位可以依法解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，主要是第四十和四十一條的規(guī)定：
第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后(代通知金)，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第四十一條規(guī)定的是用人單位因?yàn)榻?jīng)營(yíng)狀況需要裁員的：主要包括用人單位發(fā)生了一下事由：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
以上是關(guān)于用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系的情形。但是為了維護(hù)特殊情況下勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)合同法又同時(shí)對(duì)用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系作出了一定的限制，即勞動(dòng)合同法提四十二條的相關(guān)規(guī)定：
第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(簡(jiǎn)單理解就是，在勞動(dòng)者不存在過(guò)失的情況下，同時(shí)又有以下事由時(shí)，用人單位不得以勞動(dòng)者勞動(dòng)技能不合格、合同履行的情勢(shì)發(fā)生重大變更、企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)重大變化等原因解除勞動(dòng)關(guān)系)
這些事由主要包括：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
受到職業(yè)病威脅的勞動(dòng)者以及職業(yè)病人是社會(huì)弱勢(shì)群體，非常需要社會(huì)的關(guān)懷和法律的保障。根據(jù)職業(yè)病防治法第三十二條規(guī)定，對(duì)從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者。對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止勞動(dòng)合同。第四十九條同樣規(guī)定，用人單位在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止勞動(dòng)合同。
反過(guò)來(lái)，如果經(jīng)過(guò)檢查確認(rèn)，勞動(dòng)者不存在職業(yè)病的情況下，用人單位就可以依據(jù)法定事由解除勞動(dòng)關(guān)系。
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
無(wú)論是職業(yè)病還是因工負(fù)傷，都與用人單位有關(guān)工作條件、安全制度或者勞動(dòng)保護(hù)制度不盡完善有關(guān)，發(fā)生職業(yè)病或者因工負(fù)傷，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。由于一旦發(fā)生職業(yè)病或者因工負(fù)傷，都可能造成勞動(dòng)者喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力，如果此時(shí)允許用人單位解除勞動(dòng)合同，將會(huì)給勞動(dòng)者的醫(yī)療、生活等帶來(lái)困難，因此勞動(dòng)合同法規(guī)定在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
此種情況有兩個(gè)條件：即在患職業(yè)病或因工負(fù)傷的同時(shí)，勞動(dòng)者被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力。如果職工因工負(fù)傷，但是并未傷害到勞動(dòng)能力，那么用人單位依然可以解除勞動(dòng)關(guān)系。
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。
所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的期限。根據(jù)勞動(dòng)部1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，醫(yī)療期一般為三個(gè)月到二十四個(gè)月，以勞動(dòng)者本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算具體的醫(yī)療期。執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：
實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的.為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月;實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月，五年以上十年以下的為九個(gè)月，十年以上十五年以下的為十二個(gè)月，十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月，二十年以上的為二十四個(gè)月。
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
所謂孕期，是指婦女懷孕期間。產(chǎn)期，是指婦女生育期間，產(chǎn)假一般為九十天。哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。女性職工只要在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位就不得根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同。
(五)在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
考慮到老職工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，再就業(yè)能力較低，因此勞動(dòng)合同法加強(qiáng)了對(duì)老職工的保護(hù)，主要體現(xiàn)為：1、規(guī)定用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;2、及本條規(guī)定的在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
考慮到有些法律、行政法規(guī)中也有不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，同時(shí)為了便于與以后頒布的法律相銜接，本條還規(guī)定了一個(gè)兜底條款，這有利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。
對(duì)用人單位不得解除勞動(dòng)合同規(guī)定的理解需注意以下兩個(gè)方面：
一是本條禁止的是用人單位單方解除勞動(dòng)合同，并不禁止勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職，也不禁止用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同;
二是本條的前提是用人單位不得根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條解除勞動(dòng)合同，即使勞動(dòng)者具備了本條規(guī)定的六種情形中的一種，但是只要?jiǎng)趧?dòng)者存在勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定的過(guò)錯(cuò)，用人單位也可以依法解除勞動(dòng)關(guān)系，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法律作出這樣的規(guī)定，也是為了更好的平衡雙方的利益。
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