合同案例分析：終止勞動合同引起的爭議

　　【案情介紹】：

　　江某于2009年1月份入職深圳市A進口齒輪銷售公司擔任售后工程師職務(wù)，最后一份合同期限從2011年1月1日起至2012年12月31日止。

　　2012年11月26日，A公司向江某發(fā)出《終止勞動合同通知書》，內(nèi)容為：“勞動合同期滿后，公司將不再與你續(xù)簽勞動合同，請你于二0一二年十二月三十日前辦理終止勞動合同手續(xù)。”江某于2012年12月21日辦理離職交接手續(xù)。A公司當月為江某發(fā)放了整月工資，12月21日之后不需要上班，該剩余天數(shù)剛好折算為補休的年假。

　　辦理完離職手續(xù)后，江某提起了勞動爭議仲裁申請，理由是：其勞動合同在2012年12月31日才到期，而用人單位卻提前于2012年11月26日發(fā)出終止勞動合同的通知，于12月21日就辦理勞動合同解除手續(xù)，實質(zhì)上屬于勞動合同的提前解除，不屬于勞動合同的終止。據(jù)此要求A公司支付違法提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償金人民幣40000元。

　　【法律焦點】：

　　用人單位在勞動合同期滿前，決定與員工不續(xù)簽勞動合同的，但卻要求勞動者提前辦理離職的相關(guān)手續(xù)，該情形如何認定?

　　觀點一：支持勞動者的一方，一般認為：用人單位在勞動合同期滿前，就要求勞動者提前辦理離職手續(xù)，不再屬于勞動合同的終止手續(xù)，屬于勞動合同的提前解除。

　　觀點二：用人單位雖然提前辦理了解除勞動合同的手續(xù)，但在剩余勞動合同期限，勞動者處于享受年休假狀態(tài)，而且2012年12月的工資是足月支付的，足以證明雙方的勞動關(guān)系仍然存續(xù)。因此，雖然用人單位在此過程中，程序存在小瑕疵，但應(yīng)認定為勞動合同到期終止，不應(yīng)按提前解除勞動合同處理。

　　雖然雙方是于2012年12月14日提前辦理終止勞動合同的相關(guān)手續(xù)，但A公司全額支付江某2012年12月的工資并安排補休年休假，當月社會保險費也正常繳納，從用人單位應(yīng)承擔的義務(wù)角度看， A公司都已經(jīng)履行到勞動合同的終止日期。此外，作為一家企業(yè)，根據(jù)其業(yè)務(wù)性質(zhì)特點和員工崗位的特殊性，工作交接程序各不相同，要求員工提前辦理勞動合同的交接手續(xù)也屬于正常情況。更應(yīng)該認真考慮用人單位是否為員工承擔了必要的用人單位義務(wù)。從上述分析可以看出，江某主張系A(chǔ)公司提前解除勞動合同，而A公司沒有提前解除勞動合同的意愿和意思,不屬于事實，也不應(yīng)得到支持。

　　作為用人單位，應(yīng)當在公司的員工手冊或勞動合同中明確規(guī)定勞動合同終止或解除時工作交接的內(nèi)容、期限等程序，并在辦理離職手續(xù)時向勞動者充分說明，在交接的書面文件上做好說明，避免程序的瑕疵。要知道，很多時候用人單位雖然實體上沒有錯誤，如果程序上瑕疵比較嚴重，也會讓仲裁或者法院判決用人單位的行為屬于違法，需要向員工承擔原本不必要的賠償責任。

　　特別需要用人單位注意，本案中， A公司作為用人單位，并未克扣員工在勞動合同期滿前的任何待遇，很重要。如果在這個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)不應(yīng)有的錯誤，就很難讓仲裁庭或者法院相信了。

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