勞動合同法規(guī)定醫(yī)療期規(guī)定
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勞動合同法規(guī)定醫(yī)療期規(guī)定
一、什么叫做醫(yī)療期?醫(yī)療期內(nèi)是否絕對不能解除?
根據(jù)勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第2條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。其實這一定義并不完整，這里的不得解除是指用人單位不得解除，如果勞動者提出解除或者雙方協(xié)商解除勞動合同法律是不做限制的。根據(jù)上海市《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》，醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。也即是說，醫(yī)療期即是對患病的勞動者進(jìn)行一定時期的解雇保護(hù)的期間，其主要目的在于保障勞動者不因傷病接受治療導(dǎo)致失去工作。
《勞動合同法》關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定主要有第40條和第42條的規(guī)定，主要是明確企業(yè)對醫(yī)療期內(nèi)的員工不得進(jìn)行非過錯性解除(該法第40條)和經(jīng)濟(jì)性裁員(該法第41條)。該法第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;……”該法第42條則規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：……(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;……”。
需要明確的是，對于處于醫(yī)療期內(nèi)的員工，并非企業(yè)絕對不可以解除�！秳趧雍贤ā分皇敲鞔_了醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)不能進(jìn)行非過錯性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員，并沒有規(guī)定企業(yè)不可以進(jìn)行過錯性解除(第39條)和協(xié)商解除(第36條)。所以，對于醫(yī)療期內(nèi)的員工，企業(yè)可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴(yán)重違紀(jì)、存在嚴(yán)重過錯的理由解除其勞動合同，也可以與進(jìn)行溝通，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相關(guān)事宜達(dá)成一致的前提下協(xié)商解除其勞動合同。
二、醫(yī)療期的期限多長?
根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過職工實際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定醫(yī)療期的依據(jù)，如勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：1、實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的'為3個月;5年以上的為6個月;2、實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。
另外，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)的相關(guān)規(guī)定，對于某些特殊疾病(癌癥、精神病、癱瘓)的員工，24個月的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。
三、醫(yī)療期如何計算?
在實務(wù)中，員工如果連續(xù)休醫(yī)療期，則連續(xù)計算醫(yī)療期直至期滿，自然不會存在問題。但更多的時候，員工斷斷續(xù)續(xù)會產(chǎn)生一些病假，此種情形應(yīng)如何計算醫(yī)療期呢?如果間斷休醫(yī)療期，則可累計計算醫(yī)療期。根據(jù)勞動部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知(勞部發(fā)[1994]479號)第4條規(guī)定，醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算;6個月的按12個月內(nèi)累計病休時間計算;9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計算;12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算;18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算;24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算。
具體計算辦法，可按勞動部《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》(勞部發(fā)[1995]236號)執(zhí)行，即醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第1天開始，累計計算。如：享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。
當(dāng)累計病休時間等于醫(yī)療期時則說明醫(yī)療期已經(jīng)屆滿，譬如某員工醫(yī)療期為3個月，2008年3月1日開始休病假，如果連續(xù)請病假的話，6月1日醫(yī)療期屆滿。需要注意的是，這時是以自然月作為計算單位。如果是斷續(xù)請病假的話，則累計的時間應(yīng)該以30天/月來計算，9月1日前累計請病假的時間超過90天，就算醫(yī)療期已經(jīng)屆滿了。
綜上，醫(yī)療期計算的基本步驟為：1、根據(jù)工作年限確定醫(yī)療期長短;2、根據(jù)醫(yī)療期長短確定累計病休的計算周期，如3個月醫(yī)療期則累計病休的計算周期為6個月;3、在前一步驟確定的計算周期內(nèi)確定累計病休時間。需要指出的是，各地對于醫(yī)療期的期限及計算方法有具體的規(guī)定，需要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行
四、醫(yī)療期與病假期的關(guān)系?
日常生活中，比較容易混淆的是醫(yī)療期與病假期的關(guān)系，兩者的主要區(qū)別是：醫(yī)療期是“法定”期間，由法律根據(jù)職工工作年限規(guī)定的“剛性”的時間段，比如工作滿一年，醫(yī)療期為3個月，這3個月就是死的，除非你的工作年限發(fā)生了變化;而病假期則是“事實”期間，事實上發(fā)生了多少就算多少，是“彈性”的時間段，譬如你休了4個月的病假，醫(yī)療期只有3個月，病假期間仍然算是4個月。也就是說，醫(yī)療期是法律有特別規(guī)定的固定的法定期限，而病假期則是員工患病或非因工負(fù)傷事實上需要接受診療的事實期間。
在實務(wù)管理中，很多企業(yè)有一種觀點(diǎn)，既然國家規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么對于已滿醫(yī)療期的員工申請病假，企業(yè)就可以不予批準(zhǔn)。實際上，關(guān)于醫(yī)療期的法規(guī)政策并沒有確認(rèn)企業(yè)在員工醫(yī)療期滿以后可以不安排員工病假。相關(guān)法規(guī)政策只是規(guī)定醫(yī)療期滿以后企業(yè)可以解除勞動合同，也就是說，企業(yè)可以在員工醫(yī)療期滿以后解除勞動合同，但是如果企業(yè)選擇保持勞動關(guān)系，則并不能因此而不安排員工病假。更多企業(yè)的務(wù)實作法是，如果員工選擇申請事假來取代申請病假，企業(yè)可以暫不行使解除權(quán)，這種做法基于雙方合意，不能說違反了相關(guān)規(guī)定，是可以實際操作的。
五、病假申請應(yīng)如何管理?虛假病假應(yīng)如何預(yù)防?
醫(yī)療期主要通過“患病”或“非因工負(fù)傷”予以界定，在實務(wù)中，主要通過醫(yī)院開具的病假單(休假單)作為證據(jù)形式予以證明。那么，企業(yè)能否指定開具病假單的特定醫(yī)院?通常認(rèn)為，到何處就醫(yī)是員工自由選擇的權(quán)利，而且只要到醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院看病，并不會影響到醫(yī)藥費(fèi)的報銷，只要是醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院開具的病假單應(yīng)即為有效。當(dāng)然，特殊情形下的急診等特殊情形，可以適當(dāng)例外，由員工事后補(bǔ)齊亦可。
對于有些企業(yè)在規(guī)章制度當(dāng)中指定看病的具體醫(yī)院，是否就一定認(rèn)為是無效的呢?這個要看具體的情況。如果這些診療醫(yī)院的指定并不影響員工的就醫(yī)權(quán)利和方便性，而且該項規(guī)章制度履行了民主程序或公示程序(或告知勞動者)的話，員工就應(yīng)當(dāng)執(zhí)行，也就說除非特殊情況，只有企業(yè)所指定的醫(yī)院開的病假單才有效。當(dāng)然，如果企業(yè)對醫(yī)院的指定違反公平性和方便性原則，這種指定應(yīng)該是不合理的，員工持適格醫(yī)院開具的病假單向企業(yè)申請休假，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)。
對于虛假病假，很多企業(yè)HR都比較頭疼，但對于員工提交的病假單，又不知如何核實和處理，對員工的此種行為能否解除勞動合同存在憂慮。實際上，虛假病假可以從兩個方面來預(yù)防和處理：其一，嚴(yán)格病假申請的流程，必須提交適格醫(yī)院醫(yī)生開具的病假單，并填寫格式化的病假申請單，在申請單上讓員工附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)絡(luò)方式，同時病假申請單上面還載有員工聲明：“如果病假申請是虛假的或故意夸大的，在公司均被認(rèn)為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為，公司可以進(jìn)行相應(yīng)的懲戒直至解除勞動合同”;其二，對于虛假病假，在規(guī)章制度或勞動合同中要明確，申請?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違紀(jì)情形，并對情節(jié)嚴(yán)重、假期天數(shù)較長的情形，公司可以直接解除勞動合同。當(dāng)員工申請病假存在虛假或欺詐行為的，企業(yè)可以依據(jù)這些規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)處理。
六、員工在醫(yī)療期內(nèi)和休病假期間享受哪些權(quán)益?應(yīng)當(dāng)履行哪些義務(wù)?
根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，醫(yī)療期的權(quán)益主要表現(xiàn)為：(1)醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能進(jìn)行非過錯性解除;參見《勞動合同法》第42條;(2)勞動合同未到期，但病假已超過醫(yī)療期的，企業(yè)可以進(jìn)行非過錯性解除，但應(yīng)當(dāng)履行提前30天提前通知的義務(wù)或支付代通知金，另外還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;參見《勞動合同法》第46條;(3)勞動合同到期，醫(yī)療期未滿的，合同期限順延到醫(yī)療期屆滿為止;參見《勞動合同法》第45條等;(4)企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
實務(wù)中，傷病休假員工往往會利用休假閑暇從事兼職活動，企業(yè)是否可以干預(yù)?傷病休假的員工依然還是企業(yè)的員工，所以仍然需要遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度。根據(jù)原勞動部、國務(wù)院經(jīng)貿(mào)辦、衛(wèi)生部、國家工商局、全國總工會《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》(勞險字[1992]14號)規(guī)定，傷病休假職工不得從事有收入的活動。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和企業(yè)不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停止其傷病保險待遇，不予報銷醫(yī)療費(fèi)，并限期返回單位復(fù)工。實務(wù)中，對于休病假的員工從事其他有收入的活動，可以責(zé)令其改正，如果拒不改正的，可以作為嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同。
七、病假期間的工資支付
由于各地規(guī)定各有所不同，此處僅以上海為例。根據(jù)《上海市勞動局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》(滬勞保發(fā)〔95〕83號)、《上海市勞動和社會保障局關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》(滬勞保保發(fā)〔2000〕14號)、《上海市勞動保障局關(guān)于印發(fā)〈上海市企業(yè)工資支付辦法〉》的通知》(滬勞保綜發(fā)〔2003〕2號)等相關(guān)法規(guī)政策的規(guī)定，企業(yè)在醫(yī)療期內(nèi)應(yīng)給予員工的待遇如下：
1、病假待遇。(1)職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的
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