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企業(yè)合同

時間:2024-11-07 08:50:03 合同范本 我要投稿

【實用】企業(yè)合同六篇

  在人們的法律意識不斷增強的社會,合同的使用頻率呈上升趨勢,簽訂合同可以明確雙方當事人的權利和義務。相信大家又在為寫合同犯愁了吧,以下是小編為大家收集的企業(yè)合同6篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

【實用】企業(yè)合同六篇

企業(yè)合同 篇1

  質押人:(以下簡稱甲方)

  法定代表人:

  地址:

  質押權人:(以下簡稱乙方)

  法定代表人:

  地址:

  為確保借款人與乙方簽訂的____合同(以下簡稱“主合同”)的履行,甲方?jīng)Q定將應收賬款質押給乙方(主合同債權人)。甲乙雙方本著雙方自愿、平等協(xié)商、誠信互利的原則,在友好協(xié)商一致的基礎上于____年____月____日在____市____區(qū)就應收賬款質押事宜達成如下約定:

  一、擔保事由

  本合同項下?lián);谙铝械赺___種原因而確立。

 。ㄒ唬┘滓译p方于____年____月____日簽署了《____》(以下簡稱“主合同”),為確保甲方在主合同項下義務的履行而由甲方提供擔保。

 。ǘ┮曳脚c____有限公司于____年____月____日簽署了《____》(以下簡稱“主合同”),為確保____有限公司履行主合同項下借款義務,甲方自愿提供擔保。

 。ㄈ┮曳脚c借款人有限公司于____年____月____日簽署了《____》(以下簡稱“主合同”),乙方將向該借款人提供____元借款,借款期限為____個月,為確保該借款人償還主合同項下借款義務,甲方自愿提供擔保。

  二、擔保事項

  (一)質押標的:甲方以下列應收賬款提供質押擔保。

  1、應收賬款金額:____元。

  2、應收賬款的債務人:____電視臺。

  3、應收賬款的付款期限截止于____年____月____日,未超過其訴訟時效。

  4、應收賬款產(chǎn)生的背景:甲方享有電影/電視劇《____》(公映/發(fā)行許可證號:____)版權和發(fā)行權并向____電視臺授予該電視臺相應播映權而與該電視臺簽署了《電影/電視劇播映許可合同》,該電視臺應向甲方支付許可費____元,但仍有____元未支付。

  5、應收賬款的相應擔保:____。

  (1)就應收賬款的清償,應收賬款的債務人未提供任何擔保。

 。2)就應收賬款的清償,由____有限公司以一般/連帶保證方式/質押擔保方式/抵押擔保方式為應收賬款的債務人提供任何擔保。

 。ǘ┵|押擔保的范圍:

  為被擔保人在主合同項下應履行全部義務及其相關后果,包括主合同義務涉及的款項本金、利息與違約金、賠償金及實現(xiàn)債權的全部費用。

 。ㄈ┵|押要求:

  1、甲方承諾采取一切必要措施保障維持所質押應收賬款的合法有效性。

 。1)及時向應收賬款的債務人主張債務,不致應收賬款超過訴訟時效。

 。2)未經(jīng)乙方書面同意,不得放棄債權或怠于行使債權。

 。3)在應收賬款的債務人或其擔保人(如有)出現(xiàn)瀕臨破產(chǎn)、采取隱匿或轉移財產(chǎn)方式逃避債務,或者采取其他方式損害債權的,應當立即采取措施并通知乙方。

 。4)如應收賬款的擔保物價值降低、喪失或消滅時,甲方應要求應收賬款的`債務人提供或安排其他經(jīng)其認可的擔保財產(chǎn)和擔保方式。

  2、本合同項下質押擔保為無條件的、不可撤銷的質押。

  3、在質押期間,甲方不得轉讓所質押的應收賬款,也不得對所質押的應收賬款重復質押或設定他項權利。

  三、質押程序

 。ㄒ唬┍竞贤炇鸷骭___個工作日內,甲乙雙方共同辦理本合同項下應收賬款質押的質押登記,甲方應出具一切辦理質押所必須的法律文件。

 。ǘ┍粨H寺男兄骱贤椣氯苛x務及在違約情形下的違約金、賠償金后,乙方應出具辦理應收賬款質押的解除手續(xù)的相關文件。

 。ㄈ┮蜣k理應收賬款質押、解除質押發(fā)生的登記費、手續(xù)費等均由甲方繳納。

  四、擔保期限

  自本合同簽署之日起,至主合同項下被擔保人的義務完畢之日止。

  五、擔保權益實現(xiàn)

  發(fā)生下列事項之一時,乙方有權依法定方式對質押應收賬進行處置而優(yōu)先受償:

 。ㄒ唬┍粨H嗽谥骱贤椣逻`約。

 。ǘ┮曳桨l(fā)現(xiàn)甲方在本合同的承諾、聲明、保證不真實或者有隱瞞,嚴重影響到乙方質權的實現(xiàn)。

 。ㄈ┮曳秸J為甲方未履行本合同的承諾或其他導致質押應收賬款價值明顯降低足以危害乙方質權足額實現(xiàn)。

 。ㄋ模稉7ā芬(guī)定的質押受償事項出現(xiàn)。

  (五)甲方或被擔保人被宣告解散、破產(chǎn)。

  六、違約責任

  (一)如甲方遲延向乙方出具辦理應收賬款質押登記手續(xù)的文件時,應向乙方支付違約金,則違約金的支付標準為:每遲延一日,按日支付____元。

  (二)如在擔保期限內所質押應收賬款的價值降低、喪失或消失時,而甲方拒絕按本合同約定提供、安排新的擔保,或所提供、安排的新的擔保無法得到乙方認可時,甲方須向乙方支付相當于應收賬款____%的違約金,乙方亦有權要求甲方賠償全部損失。

 。ㄈ┤缂追缴米越獬|押、重復質押,均應向乙方支付相當于應收賬款一倍的違約金,并賠償給乙方造成的全部損失。

 。ㄋ模┥鲜銮樾蜗,乙方要求甲方支付違約金并不影響乙方追究其他違約責任的權利。

  七、其他事項

 。ㄒ唬┞(lián)絡:

  1、本合同雙方的聯(lián)絡方式如下,任何一方改變其聯(lián)絡方式,均須書面提前通知另一方,否則送達至原授權代表或以原聯(lián)絡方式送達即視為有效送達:

 。1)甲方指定聯(lián)系人:____,電話____,傳真____,手機____,電子信箱____,通信地址____,郵編____。

 。2)乙方指定聯(lián)系人:____,電話____,傳真____,手機____,電子信箱____,通信地址____,郵編____。

  2、本合同項下的所有通知或指示均應以書面形式送達。其中當面送達或以信函方式送達的,以收件方簽收之日為送達日;以傳真方式送達的,以收到對方傳真回復之日為送達日。

 。ǘ幾h解決:

  雙方因合同的解釋或履行發(fā)生爭議,應先由雙方協(xié)商解決。如協(xié)商不成,雙方均可向____地(如:甲方所在地或乙方所在地或本合同簽署地)有管轄權的人民法院提起訴訟。

  (三)合同生效與文本:

  1、本合同的變更、續(xù)簽及其他未盡事宜,由雙方另行商定。

  2、本合同自雙方簽署之日起生效,一式____份,甲乙雙方各執(zhí)____份,另____份由借款人備存和用于質押登記。

  3、本合同系借款合同的從合同,借款合同解除或提前終止時,則本合同立即解除或提前終止。

  甲方:

  法定代表人:

  簽訂時間:____年____月____日

  乙方:

  法定代表人:

  簽訂時間:____年____月____日

企業(yè)合同 篇2

  委托方(甲方):

  授權代表:電子信箱:

  通訊地址:

  受托方(乙方):濟南泉城專利商標事務所

  授權代表:電子信箱:

  通訊地址:

  本合同甲方就高新技術企業(yè)認定向乙方進行技術咨詢,雙方經(jīng)過平等協(xié)商,在真實、充分地表達各自意愿的基礎上,根據(jù)《中華人民共和國合同法》的規(guī)定,達成如下協(xié)議,并由雙方共同恪守。

  一、咨詢的內容、形式和要求:

  乙方及時向甲方提供高新技術企業(yè)認定的相關政策法規(guī)信息,幫助甲方起草高新技術企業(yè)認定申請資料,在甲方提供高新技術企業(yè)認定所需全部基礎資料的基礎上,協(xié)助甲方獲得高新技術企業(yè)認定。

  二、委托方(甲方)的協(xié)辦事項:

  1、配備相應的技術人員和財務人員配合乙方完成咨詢工作。

  2、提供高新技術企業(yè)認定所需要的全部文件、資料、證明,并保證該等文件資料的真實性、完整性和準確性。

  3、為乙方咨詢工作提供必要的工作環(huán)境和條件。

  三、受托方(乙方)的承諾事項:

  1、甲方高新技術企業(yè)認定通過官方網(wǎng)站公示或收到高新技術企業(yè)認定的批復文件,視為乙方圓滿完成技術咨詢工作。

  2、對本次工作涉及到甲方的'內幕信息、商業(yè)秘密負有保密義務,除非法律或權力機關要求進行披露,否則乙方不得在任何時間、以任何方式予以泄露。

  四、費用及其支付方式:

  技術咨詢費總額為壹拾叁萬元整(130000¥元),甲方應按以下方式支付技術咨詢費:

  1、甲方在“高新技術企業(yè)認定管理工作網(wǎng)”上可以查到證書編號后10日內支付。

  2、乙方收到本合同款項的三個工作日內,開具相應金額的有效發(fā)票。

  咨詢服務期間,甲方應為乙方派出人員提供交通、食宿等必要、良好的條件,相關食宿費用由甲方承擔。服務過程中所發(fā)生的打印、復印、掃描、裝訂等費用由甲方另行支付或報銷。

  五、違約責任

  1、雙方簽署本協(xié)議后,甲方不得無故解除本協(xié)議,否則應一次性付給乙方技術咨詢費總額的50%。

  2、因乙方未履行本協(xié)議規(guī)定的義務而致使甲方申請未能獲得批準的,乙方所發(fā)生的一切費用由自己承擔。

  六、免責條款

  因甲方原因出現(xiàn)以下情形而無法得到高新技術企業(yè)認定或被取消其高新技術企業(yè)資格,乙方不承擔任何責任。

  1、在申請認定過程中提供虛假信息的。

  2、有偷、騙稅等行為的。

  3、發(fā)生重大安全、質量事故的。

  4、有環(huán)境等違法、違規(guī)行為,受到有關部門處罰的。

  七、文本及效力

  本合同構成甲方就申請高新技術企業(yè)認定向乙方進行技術咨詢達成的全部和唯一的協(xié)議,并取代了一切先前達成的任何安排或約定,若雙方有特別約定事項應另行簽訂補充合同。

  雙方因履行本合同而發(fā)生的爭議,應協(xié)商、調解解決。協(xié)商、調解不成的,提交濟南仲裁委員會仲裁。

  本合同一式四份,甲乙雙方各執(zhí)二份,四份具有同等法律效力。

  委托方(甲方)受托方(乙方)

  濟南泉城專利商標事務所

  授權代表:

  (簽字)授權代表:

 。ê炞郑

  時間: 年 月 日時間: 年 月 日

企業(yè)合同 篇3

  《勞動合同法》第十條規(guī)定:“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合 同!薄秳趧雍贤▽嵤l例》第五條規(guī)定:“自用工之日起一個月內,經(jīng)用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經(jīng)濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬!钡诹鶙l規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞 動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者 終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日!

  在實際生活中,有的勞動者由于個人原因不愿意簽訂勞動合同,不愿意參加社保的情況確實存在,法律、法規(guī)也賦予了用人單位因此而單方解除勞動合同的.權利,但是用人單位依然要盡到及時催告的義務,否則將承擔不利的后果,如《勞動合同法實施條例》第六條的規(guī)定。但是無論哪一種情況,勞動者已經(jīng)付出的勞動,用人單位都應當及時支付相應的勞動報酬。

  同時,用人單位為職工繳納社會保險是法定的,勞動者不愿意參加是違法的。如果遷就了這種違法行為,要承擔違法責任,不僅要如數(shù)補繳,還要繳納滯納金等。

  員工不簽勞動合同,企業(yè)在通知之后仍不簽勞動合同的,企業(yè)可以單方面終止與該員工的勞動關系。且在這種情況下,企業(yè)是不用支付經(jīng)濟補償金的。勞動合同是對職工福利的保障,希望各位勞動者都能積極、主動的簽署。

企業(yè)合同 篇4

  甲方(用人單位)名稱:XXX

  企 業(yè) 類 別:XXX

  法 定 代 表 人:XXX職務XXX__

  地 址:XXX

  乙方(勞動者)姓名:________年齡:XXX_

  性別:XXX__民族:XXX_

  戶籍所在地:________省______市XXX區(qū)(縣)_______街_______鄉(xiāng)(鎮(zhèn))________村

  戶口種類:非農(nóng)業(yè)戶口( );農(nóng)業(yè)戶口( )

  居民身份證號碼:XXX_

  國籍及護照號碼:XXX_

  現(xiàn) 住 址:XXX_

  根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《市實施勞動合同制度規(guī)定》等規(guī)定,甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂本合同。

  第一條 合同期限

  本合同期限執(zhí)行下列________款。

  一、本合同期限為________年(月),自________年____月____日起至________年____月____日止。其中試用期為____月(日)。

  二、本合同為無固定期限,自________年____月____日始,其中試用期為____月(日)。

  終止勞動合同條件約定如下:

 。ㄒ唬篨XXXXX__

 。ǘ篨XXXXX__

 。ㄈ篨XXXXX__

  三、以完成一定的工作為期限

  XXXXXXXXX_

  第二條 工作內容

  甲方根據(jù)生產(chǎn)工作需要,安排乙方在XXX__崗位工作。乙方應服從甲方安排,完成本崗位所要求的工作。

  第三條 勞動報酬

  一、甲方按照國家和本市有關規(guī)定,按月支付乙方的工資報酬,工資報酬不低于本市規(guī)定的最低工資標準。

  二、甲方每月____日以貨幣形式支付工資。無故拖欠或不支付工資的,除全額支付工資報酬外,還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償。

  三、工資具體支付辦法、標準及有關內容約定如下:

  (一)XXXXXX

 。ǘXXXXX

 。ㄈXXXXX

  第四條 工作時間和休息休假

  甲方執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度,實行每日工作時間不超過八小時,平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,每日不超過三小時,每月不超過三十六小時。

  一、甲方在乙方崗位實行XXX__工時制度。

  二、甲方延長乙方工作時間,按照《勞動法》和本市有關規(guī)定支付乙方延長工作時間的工資報酬。

  三、甲方保證乙方按照國家和本市有關規(guī)定,享受各種休息休假。

  第五條 社會保險和福利待遇

  一、甲乙雙方按照國家和本市的規(guī)定參加養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會保險,履行繳費義務,確保乙方享有各種社會保險的權利

  二、乙方患病或非因工負傷實行醫(yī)療期制度。醫(yī)療期期限及醫(yī)療期內的病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按有關規(guī)定執(zhí)行。

  三、保險和福利待遇事項約定如下:

 。ㄒ唬XXXXX

 。ǘXXXXX

 。ㄈXXXXX

 。ㄋ模XXXXX

  (五)XXXXXX

  第六條 勞動保護和勞動條件

  一、甲方嚴格執(zhí)行國家和本市有關勞動保護方面的規(guī)定,對乙方進行安全生產(chǎn)和操作規(guī)程教育培訓,努力改善勞動條件,保證乙方在生產(chǎn)過程中的安全與健康

  二、甲方按照國家和本市的規(guī)定及時向乙方發(fā)放防護用品,并按規(guī)定對乙方進行健康檢查。

  三、乙方在勞動過程中必須嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生和操作規(guī)程。

  四、乙方患職業(yè)病、因工負傷或死亡,甲方按國家和本市有關規(guī)定給予各項待遇。

  第七條 勞動紀律

  一、甲方有權依據(jù)國家和本市有關規(guī)定制定本單位的規(guī)章制度,并按規(guī)章制度對乙方實行管理和獎懲。

  二、乙方應遵守甲方制定的各項規(guī)章制度和勞動紀律,服從管理,按本合同的約定保守甲方的商業(yè)秘密(保守商業(yè)秘密具體事項在本合同

  第十四條中約定)。

  第八條 本合同的變更

  有下列情形之一的,甲乙雙方可變更本合同的相關內容:

  (一)甲乙雙方協(xié)商同意對部分條款進行變更的

 。ǘ┯捎诳陀^情況發(fā)生重大變化,致使本合同不能完全履行的

 。ㄈ┍竞贤喠r所依據(jù)的有關規(guī)定已修改或廢止的。

  第九條 本合同的終止

  有下列情況之一的本合同終止:

 。ㄒ唬┖贤跐M,不再續(xù)訂的

  (二)甲方被依法宣告破產(chǎn)、解散、撤銷的

 。ㄈ┮曳剿劳龅

 。ㄋ模┘滓译p方約定的終止合同條件出現(xiàn)的

 。ㄎ澹┯胁豢煽沽Τ霈F(xiàn)致使本合同不能履行的。

  第十條 本合同的續(xù)訂

  本合同期滿,經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意可以續(xù)訂本合同,續(xù)訂合同手續(xù)應在合同期滿前____日內辦理。

  第十一條 本合同的解除

  一、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致,本合同可以解除。

  二、有下列情形之一的,甲方可以解除本合同:

 。ㄒ唬┮曳皆谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的

 。ǘ┮曳絿乐剡`反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的

  (三)乙方嚴重失職營私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密,給甲方利益造成重大損害的

 。ㄋ模┮曳奖灰婪ㄗ肪啃淌仑熑位虮粍趧咏甜B(yǎng)的

  (五)乙方患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由甲方另行安排的工作的

 。┮曳讲荒馨匆笸瓿杀竞贤s定的任務或者同工種同崗位人員的工作量,經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的

 。ㄆ撸┍竞贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使本合同無法履行,經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的

 。ò耍┘追綖l臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者經(jīng)有關部門確認生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,確需裁減人員的。

  甲方依據(jù)

 。ㄎ澹┲

  (八)項解除勞動合同的,應當提前____日以書面形式通知乙方本人。

  三、甲方解除本合同,符合本條一款、二款

 。ㄎ澹┲

  (八)項規(guī)定的.甲方應按國家和本市有關規(guī)定給予乙方經(jīng)濟補償;符合本條

  第二款

 。ㄎ澹╉椷應按規(guī)定支付醫(yī)療補助費。

  四、有下列情形之一的,甲方不得解除本合同:

 。ㄒ唬┖贤谖礉M,又不符合本條一、二款規(guī)定的

  (二)乙方患職業(yè)病或者因工負傷并經(jīng)勞動行政部門勞動鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的

 。ㄈ┮曳交疾』蜇搨,在規(guī)定的醫(yī)療期內的

 。ㄋ模┡毠ぴ诜蠂液捅臼杏嘘P計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的

 。ㄎ澹┓珊托姓ㄒ(guī)規(guī)定的其它情形。

  五、乙方解除合同:

 。ㄒ唬⿷崆癬___日以書面形式通知甲方。違反本合同約定的要依法承擔責任。

 。ǘ┯邢铝星樾沃坏,乙方可以隨時通知甲方解除本合同:

  1、乙方在試用期內

  2、甲方以暴力、威脅或者非法限制乙方人身自由的手段強迫勞動的

  3、甲方勞動安全衛(wèi)生條件惡劣、危害乙方身體健康的

  4、甲方未按本合同約定支付勞動報酬的。

  第十二條 終止、解除本合同證明

  終止、解除本勞動合同后,甲方應按規(guī)定開具終止、解除勞動合同證明書。

  第十三條 違反本合同的責任

  一、由于甲乙雙方任何一方的過錯行為造成本合同不能履行或者不能完全履行,應承擔違約責任;如屬雙方違約,根據(jù)實際情況,由雙方分別各自承擔各自應負的違約責任。違約金的約定如下:XXX_

  二、甲乙雙方任何一方違反本合同,給對方造成損害的,按照國家和本市有關規(guī)定給予賠償。

  三、因不可抗力原因致使本合同不能履行,任何一方受到損害,對方不承擔違約責任。

  第十四條 雙方約定的其它事項

  一、XXXXXX__

  二、XXXXXX__

  三、XXXXXX__

  四、XXXXXX__

  五、XXXXXX__

  第十五條 勞動爭議處理

  甲乙雙方因執(zhí)行本合同發(fā)生爭議的,應協(xié)商解決;協(xié)商無效可進行調解;調解無效的任何一方均可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。

  第十六條 其它事項

  一、本合同未盡事宜或條款與法律、法規(guī)有抵觸的,按國家和____市的有關規(guī)定執(zhí)行。

  二、本合同甲乙雙方簽字蓋章后,甲方應在一個月內到勞動行政部門辦理鑒證,雙方必須嚴格遵照執(zhí)行。本合同一式兩份,甲乙雙方各執(zhí)一份。

  甲方(蓋章) 乙方(簽字)

  法定代表人或委托代理人

 。ê炞只蛏w章)

  ________年____月____日________年____月____日

  經(jīng)審查,本合同符合國家和本市有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定,予以鑒證。

  鑒證機關(蓋章) 鑒證人員(蓋章)

  鑒證日期:________年____月____日

  續(xù)訂勞動合同

  經(jīng)雙方協(xié)商同意,續(xù)訂本合同。

  (一)續(xù)訂期限執(zhí)行下列第_____款:

  1、期限從________年____月____日起,至________年____月____日止。

  2、無固定期限自________年____月____日始,終止合同條件約定如下:XXXXXX

 。ǘ┭a充約定事項:

  XXXXXXXXX__

  甲方(蓋章): 乙方(簽字):

  法定代表人或委托代理人:

  (簽字或蓋章)

  ________年____月____日________年____月____日

  經(jīng)審查,本合同符合國家和本市有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定,予以鑒證。

  鑒證機關(蓋章) 鑒證人員(蓋章)

  鑒證日期:________年____月____日

  變更勞動合同

  經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意,對本合同作出如下變更:

 。ㄒ唬XXXXX

  (二)XXXXXX

 。ㄈXXXXX

  (四)XXXXXX

 。ㄎ澹XXXXX

  甲方(蓋章): 乙方(簽字):

  法定代表人或委托代理人:

  (簽字或蓋章)

  ________年____月____日________年____月____日

  經(jīng)審查,本合同符合國家和本市有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定,予以鑒證。

  鑒證機關(蓋章) 鑒證人員(蓋章)

  鑒證日期:________年____月____日

企業(yè)合同 篇5

  勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

  企業(yè)與員工沒簽勞動合同算誰的錯?

  沒簽合同這件事是企業(yè)和勞動者雙方的事,要分成不同情況進行分析,一般以1個月為期限,分成以下3種情況看。

  情況一:入職1個月以內,員工拒絕與企業(yè)簽訂勞動合同

  《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定:自用工之日起一個月內,經(jīng)用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經(jīng)濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

  如果遇到勞動者找各種理由拒絕與公司簽訂合同,這種情況下,一個月以內,企業(yè)可以隨時辭退員工,無需承擔任何責任,就是這么傲嬌,不過HR要留存勞動者故意拖延不簽合訂勞動合同的證據(jù),另外員工工作期間工資還是要發(fā)的。

  情況二:入職1個月內,企業(yè)未與員工簽訂勞動合同

  《勞動法》對企業(yè)不與勞動者簽訂這件事也不是特別斤斤計較啦,企業(yè)還是有1個月的緩沖期的,畢竟簽合同這件大事也是很麻煩的,勞動合同又是擬定、又是確認蓋章的,趕上大公司還得排隊等公章,所以HR也不要著急。

  情況三:入職超過1個月,員工還沒簽訂勞動合同

  如果說企業(yè)比較忙,沒能立即的和勞動者簽訂勞動合同還情有可原,如果一個月了還沒與員工簽訂合同,勞動法大媽就忍不了了。

  《勞動合同法》第八十二條:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

  都1個月了還沒簽勞動合同,不好意思,友誼的小船翻了,無論是什么原因、什么理由,企業(yè)再如何的義正言辭、員工拒簽的再如何的情深意切,統(tǒng)統(tǒng)都是企業(yè)的錯!2個月的工資補償妥妥的要付出了。

  以上三種情況,都在直接或間接的針對企業(yè),在勞動法面前,很多時候企業(yè)是弱勢群體,所以HR寶寶們遇到勞動問題一定要慎之又慎!

  補簽勞動合同是否能規(guī)避法律風險?

  員工都交離職申請了,才發(fā)現(xiàn)忘和員工簽勞動合,怎么破?補簽還來得及嗎?

  補簽勞動合同是否能規(guī)避風險的問題,法律圈也是探討激烈,但一直沒有確切的'說法,下面觀點僅供大家參考!

  觀點一:企業(yè)補簽合同也是亡羊補牢

  雖然開始時用人單位沒有及時簽訂或者續(xù)簽合同,但在事后用人單位已經(jīng)補簽,而且將之前的期限予以了覆蓋,勞動者也并未因此而遭受經(jīng)濟損失,合同已經(jīng)補簽,立法目的達到,再行雙倍罰則過于嚴苛,且補簽時勞動者未提出異議,應視為對未簽訂勞動合同期間支付雙倍工資權利的放棄。因此,用人單位不需再承擔雙倍工資的法律責任。

  觀點二:企業(yè)有錯在先再怎么補都違法了

  用人單位未在用工后一個月內簽訂勞動合同是既定的違法事實,事后的補簽或追認行為只是使得用人單位不再受雙倍工資的責難,但并不能豁免其之前違法行為所產(chǎn)生的責任。

  案例中的員工可以算一算公司辭退是否發(fā)生在入職一個月以內,如果超過1個月,無論以何種理由辭退都會面臨2個月的賠償,其他勞動問題另算。

企業(yè)合同 篇6

  企業(yè)員工關系管理中,最重要的兩個關口:一是招聘,二是解除。就當前的勞動法律體制來說,招聘關口相對容易,涉及法律問題不多,且因勞資雙方處于蜜月期,不易發(fā)生勞動糾紛。而解除關口,因解除事實既定,勞動關系不再存續(xù),雙方之間潛在矛盾集中爆發(fā)。因此如何做好解除關口的合規(guī)化操作,就成為企業(yè)必須考慮的問題。

  本文以《勞動合同法》及相關法律法規(guī)為基礎,對企業(yè)解除操作做梳理指引,幫助企業(yè)做好解除合規(guī)操作。

  員工過錯解除要點指引

  特征

  員工過錯解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,過錯解除的無須支付經(jīng)濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼,但過錯解除的舉證責任在企業(yè),需要企業(yè)對員工過錯的行為加以證明,并保留相關證據(jù)。

  基本情形

  在試用期間被證明不符合錄用條件解除。

 。1)錄用條件明確

  試用期是企業(yè)和員工方相互了解、相互接觸的過程,實務中企業(yè)會設置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標準。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件。錄用條件可以通過錄用條件通知書、錄用函、錄用條款等方式予以明確,并經(jīng)職工簽字確認。

 。2)不符合錄用條件考核

  錄用條件明確之后,企業(yè)應當圍繞錄用條件進行考核,并將考核結果作為是否符合錄用條件的依據(jù)。如考核結果證明不符合錄用條件的,則可以予以解除。

  (3)試用期內解除

  以不符合錄用條件解除,企業(yè)必須在試用期作出解除行為,并將解除的書面文件送達職工。如超過試用期,則不能使用不符合錄用條件解除。

 。4)不符合錄用條件的解除舉證責任在企業(yè)一方

  企業(yè)應當注意保留與員工工作表現(xiàn)以及評估相關的證據(jù),例如考評表格、與員工工作表現(xiàn)有關的電子郵件、員工簽字確認的工作任務書等。

  嚴重違法用人單位規(guī)章制度解除

 。1)規(guī)章制度的有效性

  規(guī)章制度生效必須經(jīng)過民主程序和公示程序。民主程序是針對與職工切身利益相關的制度,如工資、工時、勞動保護、勞動條件等內容,企業(yè)需要與職工代表、工會或全體職工協(xié)商,聽取職工意見,而后制定相應制度;公示程序是企業(yè)將制定的規(guī)章制度告知職工,告知的方式可以通過規(guī)章制度培訓、規(guī)章制度告知書、規(guī)章制度附件等方式履行告知義務。

  目前存在的爭議是規(guī)章制度未經(jīng)民主程序,但內容不違法法律法規(guī),且已經(jīng)過公示程序,告知職工的,部分地區(qū)如廣東可以作為有效的規(guī)章制度適用。但從謹慎操作角度考慮,建議企業(yè)對規(guī)章制度的民主和公示程序予以完善。

 。2)嚴重性判定

  違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴重違反,實務中如何界定嚴重違法,企業(yè)可以從規(guī)章制度的設計方面予以考慮:一是明確嚴重違反規(guī)章制度的情形,在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴重違法規(guī)章制度;二是建立員工違章層級制度。將員工違規(guī)行為區(qū)分為不同的等級,并規(guī)定低等級違規(guī)行為超過一定次數(shù)累積為嚴重違規(guī);三是設立兜底性條款。規(guī)章制度不可能事無巨細,包括所有的違規(guī)方式,對此可以在規(guī)章制度中設定兜底條款,以規(guī)章制度未明確規(guī)定的行為不適用嚴重違章。

 。3)證據(jù)保留

  嚴重違章解除的舉證責任在企業(yè),企業(yè)通過嚴重違章解除的必須注意保留職工違章的相關證據(jù),以防因無法舉證造成不利后果。

 。4)送達解除通知書

  對企業(yè)單方解除的形式法律并未明確規(guī)定,但從證據(jù)保留角度考慮,建議企業(yè)采用書面的解除方式,向員工送達解除通知書,并在解除通知書中明確"嚴重規(guī)章"的解除事由。

  嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害解除

  對于該項解除方式,建議從侵權責任的角度考慮,"嚴重失職、營私舞弊"是對職工侵權行為的過錯狀態(tài),"重大損失"是關于損失的結果,過錯狀態(tài)和損失結果之間通過因果關系連接。

 。1)過錯狀態(tài)

  嚴重失職和營私舞弊是不同的兩種過錯狀態(tài)。嚴重失職的過錯是重大過失,即員工因為疏忽或者自信而導致企業(yè)損失,對重大過失的判定一般需要結合具體情況判定,具有一定的不可操作性;營私舞弊是員工的一種故意狀態(tài),為了自身或者他人利益而損害企業(yè)利益,導致企業(yè)損失。

  (2)因果關系

  因果關系的判定是解除員工的基礎,企業(yè)必須證明此種損失與員工行為有直接的關系,此種行為包括作為和不作為。如員工操作失誤造成機器設備損壞、員工怠工造成企業(yè)財產(chǎn)損失等。

 。3)重大損失

  如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規(guī)定,對此的判定一般必須結合企業(yè)的具體情況,企業(yè)也可以在規(guī)章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失。

 。4)該項解除方式的舉證責任也在單位,單位必須就三方面進行舉證:“嚴重失職、營私舞弊”的過錯狀態(tài),因果關系和重大損失

  建議如發(fā)生該類情形,企業(yè)應做好相關的證據(jù)保留工作。

 。5)關聯(lián)訴訟

  對員工造成企業(yè)重大損失,企業(yè)不但可以以此解除員工,也可以要求員工承擔損失賠償責任,要求員工按照《侵權責任法》對企業(yè)造成的損失承擔賠償責任。但要注意,對于員工一般過失和非重大損失,因法律并未規(guī)定,不能對此要求員工承擔損失賠償責任。

  職工兼職解除

  職工同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的可以解除。對此種情形的解除,注意三個方面的操作要點:

 。1)排除法定兼職

  對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形:一是企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員。這四類職工與原企業(yè)之間的勞動關系保留,與新企業(yè)之間形成新勞動關系,但因原勞動關系無須實際履行,不會產(chǎn)生影響新勞動關系履行的情形,因此對這四類人員不適用兼職解除;二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方式。對于非全日和非全日兼職是法律允許的,不適用兼職解除;非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形;三是科技人員等特殊人員的兼職。中科院發(fā)布的《中國科學院關于科技人員兼職的若干意見》規(guī)定"中科院科技人員接受院內外其它單位聘請擔任業(yè)務管理、行政領導職務及從事科研、科技開發(fā)等活動",不過實務中因中科院的意見效力等級過低,且僅限于中科院內部人員,適用范圍有限。

 。2)兼職解除的前置程序

  確認員工兼職后有兩種處理方式:一是員工兼職對"完成本單位的工作任務造成嚴重影響的",企業(yè)可以直接解除,但必須舉證證明兼職行為對工作任務造成嚴重影響,存在一定的證明難度;二是發(fā)現(xiàn)員工存在兼職行為,企業(yè)可以先向員工送達停止兼職行為的通知,如員工收到之后,拒不改正的,則企業(yè)可以直接解除。此種方式避免了企業(yè)的舉證責任,但必須注意送達停止兼職行為的通知的前置程序。

  無效勞動合同解除

 。1)無效勞動合同的認定

  可適用于解除的無效勞動合同是指"以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的`情況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效",實踐中也經(jīng)常發(fā)生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同故意夸大事實、提供虛假信息,最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學歷、工作經(jīng)歷證明。為防止因虛假信息造成損害,對此企業(yè)可以以訂立承諾書的形式規(guī)避風險,讓員工在入職之前簽訂承諾書,規(guī)定如勞動者保證提供的信息真實可靠,如其提供虛假信息則構成欺詐,依法解除勞動合同。

 。2)注意解除界限

  欺詐、脅迫或乘人之危往往會導致不真實的意思表示,但并非所有的欺詐、脅迫和乘人之危都會導致解除的后果,必須注意這種解除方式的界限。

  依據(jù)法律規(guī)定,員工入職時企業(yè)需要主動履行告知義務,告知的范圍包括工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及員工要求了解的其他情況;員工承擔被動告知義務,且范圍僅限于企業(yè)有權了解員工與勞動合同直接相關的基本情況。

  以欺詐為例,在認定欺詐成立時,我們就需要區(qū)分不同的主體:企業(yè)的欺詐構成范圍較廣,如其未履行告知義務或者告知情況不符合實際導致勞動者形成錯誤認識并與之締結勞動合同,則形成欺詐;員工的欺詐范圍較窄,僅限于應用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實情況時才能形成欺詐。比如員工婚姻情況,單位未要求員工告知的,員工隱瞞婚姻情況就不能構成欺詐,也不適用解除。

  (3)混合欺詐

  導致勞動合同無效原因中,欺詐是最常見的,但在員工有欺詐行為,企業(yè)亦有欺詐行為的情況下應當如何處理?這個時候企業(yè)和員工均有解除權,則因先行使解除權的一方因解除權的行使導致雙方之間勞動關系的消滅,也同時導致相對方解除權失去了行使的基礎。因此建議企業(yè)在存在混合欺詐的情形下,先行解除與員工之間的勞動關系。

  員工被依法追究刑事責任解除

  此類解除一般分為三種情形:第一,員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕;第二,員工被依法追究刑事責任的;第三,員工被勞動教養(yǎng)的。

 。1)員工涉嫌違法犯罪被公安機關收容審查、拘留或逮捕,企業(yè)不能單方解除員工的勞動合同,而只能暫時停止勞動合同的履行。不過此種情況下,如規(guī)章制度將"被公安機關收容審查、拘留或逮捕"作為嚴重違法規(guī)章制度的行為,則可以適用嚴重違章解除。

  (2)員工被依法追究刑事責任的,注意刑事責任的限定范圍,包括:被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據(jù)刑法第三十二條免于刑事處分的。實務中認定員工被依法追究刑事責任的,應當以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準。

 。3)員工被勞動教養(yǎng),按照《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第31條,企業(yè)可以解除勞動合同。但《勞動合同法》中對此情形沒有保留,且20xx年全國人大已經(jīng)做出《關于廢止有關勞動教養(yǎng)法律規(guī)定的決定》廢除了勞動教養(yǎng),因此對員工被勞動教養(yǎng)的,企業(yè)不得單方解除。同樣,員工被勞動教養(yǎng)如被規(guī)定為嚴重違反規(guī)章制度的,則企業(yè)可以依據(jù)嚴重違章解除。

  員工非過錯解除要點指引

  特征

  員工過錯解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,過錯解除的無須支付經(jīng)濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼,但過錯解除的舉證責任在企業(yè),需要企業(yè)對員工過錯的行為加以證明,并保留相關證據(jù)。

  基本情形

  1、勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的

  (1)對該類解除的適用,首先要區(qū)分醫(yī)療期和治療期。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限,是對職工的一段解除保護期。而治療期是職工實際治療疾病的期限。如治療期短于醫(yī)療期,則治療期內職工享有解除保護。治療期長于醫(yī)療期的,超過部分不受解除保護。

  (2)核算醫(yī)療期期限。對醫(yī)療期的計算從病休第一天開始,累積核算,按照下列表格確定。

 。3)醫(yī)療期滿考核。醫(yī)療期滿后員工分為兩種情況:一是醫(yī)療期滿后治療尚未終結,不能工作的,應當由勞動能力鑒定委員會作出鑒定,被鑒定為1-4級的,退出工作崗位,終止勞動關系,辦理病退手續(xù),享受病退待遇;如達不到1-4級,員工不能從事原工作,也不能從事單位安排的工作的,則企業(yè)可以據(jù)此解除;二是醫(yī)療期滿員工恢復工作的,應當視員工的恢復情況分類處理,員工恢復原狀的,不影響原工作的,則單位不能調整其工作;如員工不能從事原崗位工作,單位可以單方調整員工崗位,員工還不能從事調整后的崗位的,單位可以單方解除。這里需要注意的單位單方調整工作崗位的合理性,應比原崗位輕松或者工作量降低。

  2、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的

  此類操作必須設定相應的操作環(huán)節(jié),按照下面的流程進行操作:

 。1)設定崗位標準。企業(yè)應當與員工簽訂"崗位說明書"、"目標責任書"確定員工的崗位職責和目標,以此作為判定員工是否勝任工作的指標。

 。2)建立考核體系。針對崗位說明書、目標責任書建立客觀的考核體系,通過考核判定員工知否達到崗位要求和完成目標責任。如員工經(jīng)考核未達到要求或完成目標的,并將考核結果告知員工,以不勝任工作處理。

 。3)不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經(jīng)過培訓或者調崗處理。

  對于培訓,必須注意培訓的內容為崗位能力、業(yè)務能力提升培訓,目的是提升員工的人崗匹配,且培訓之后員工仍然返回原崗位。

  對于調崗,必須注意調整后的崗位應與員工的勞動能力和技能相適應,保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調整到新的崗位,其薪酬應當根據(jù)新崗位的標準確定,但是為了防止企業(yè)調薪權利的濫用,建議在調薪操作時應當基于以下前提:一是有明確的崗位職系和薪酬對應標準。若無制度規(guī)定和合同約定,調崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定,而不能由用人單位單方確定;二是與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

 。4)解除。員工經(jīng)培訓考核后仍然不勝任原崗位或者經(jīng)調崗后仍然不勝任新崗位的,企業(yè)可以單方解除。

  3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的

 。1)判定客觀情況變化。對重大客觀情況法律沒有明確規(guī)定,實務中一般是依據(jù)重大情勢變更原則來認定,將客觀情況界定為"無法預見、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風險的重大變化",重大變化導致勞動合同無法繼續(xù)履行。具體的判定可以從三個方面考慮:一是客觀性。此種變化是客觀性變化,而非企業(yè)主觀意愿;二是變化的主體是合同訂立時的客觀情況,應當與合同訂立時的客觀情況加以對比;三是重大性,變化導致原有勞動合同無法繼續(xù)履行。如符合這三個標準,則構成客觀情況重大變化,可以適用該項解除。

 。2)協(xié)商前置。該項解除必須經(jīng)過協(xié)商的前置程序,協(xié)議一致的,變更勞動合同繼續(xù)履行;協(xié)商無法取得一致,企業(yè)可以解除勞動合同。操作中,建議企業(yè)向員工出具勞動合同變更通知書,并保留相應材料,以證明企業(yè)已經(jīng)履行協(xié)商前置程序。

  (3)排除非客觀情況。實務中一般依據(jù)《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)第二十六條有過相應規(guī)定,"致使勞動合同無法履行的客觀情況"是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況,主要包括:企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉移、企業(yè)改制、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調整、企業(yè)產(chǎn)品結構調整等。除此之外,如企業(yè)之間的股權并購、合并、分立、企業(yè)變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項不屬于客觀情況重大變化,應當予以排除。

  經(jīng)濟性裁員要點指引

  特征

  經(jīng)濟性裁員是企業(yè)裁員方式的核心,也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經(jīng)濟性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對經(jīng)濟性裁員的操作,既要注意裁員的法定情形,也要遵守裁員的程序要件。

  經(jīng)濟性裁員人數(shù)限定

  經(jīng)濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于涉及人數(shù)眾多,《勞動合同法》第40條規(guī)定,經(jīng)濟性裁員的人數(shù)為"二十人以上或者不足二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的"。人數(shù)限定導致的一個結果就是裁減人員不足不能適用經(jīng)濟性裁員,更不能針對個別職工或者少數(shù)職工實行經(jīng)濟性裁員。

  經(jīng)濟性裁員情形

  1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的

  破產(chǎn)重整是企業(yè)存在的一種特殊狀態(tài),是企業(yè)進入破產(chǎn)程序后依債權人的申請而由法院公告作出的一種調整事務、改善經(jīng)營管理、恢復償債能力的活動!镀髽I(yè)破產(chǎn)法》第72條規(guī)定了破產(chǎn)重整的期限為"自人民法院裁定債務人重整之日起至重整程序終止為重整期間",而重整開始的標志按照《企業(yè)破產(chǎn)法》第71條,以法院公告為準。即只有在這個期間內才屬于企業(yè)重整期間,也才符合經(jīng)濟性裁員的條件。

  同時勞動部辦公廳印發(fā)《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知(勞辦發(fā)〔1994〕289號)第27條也明確規(guī)定了"本條中的"法定整頓期間"指依據(jù)《中華人民共和國破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進入的整頓期間",對重整期間進一步做了明示。

  2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難

  對生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的界定需要結合兩個法律條文來確認,一是勞動部辦公廳印發(fā)《關于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知(勞辦發(fā)〔1994〕289號)第27條"生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定",二是勞動部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第2條"用人單位瀕臨破產(chǎn),被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準,確需裁減人員的,可以裁員"。

  顯然判定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的主體是當?shù)卣块T,其依據(jù)是當?shù)卣块T所規(guī)定的困難企業(yè)標準。因此,采用此種事由進行經(jīng)濟性裁員,必須首先向當?shù)卣暾,?jīng)確認為困難企業(yè)的,方可適用經(jīng)濟性裁員。

  3、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的

  企業(yè)產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調整本身屬于企業(yè)自主行為,但因此引發(fā)員工勞動合同變更解除。對該項目操作應當按照"情勢變更"原則構建,即因情況的重大變更,雙方原勞動合同履行的基礎已經(jīng)喪失,需要雙方協(xié)議變更勞動合同,如不能協(xié)議變更的,則適用經(jīng)濟性裁員。

  從這個角度理解該條與《勞動合同法》第41條第4項、第40條第3項有重復之處,但因轉產(chǎn)、重大技術革新、經(jīng)營方式調整均屬企業(yè)自主行為,其又與客觀情勢有所不同。即該條的適用需要企業(yè)舉證證明其存在轉產(chǎn)、重大技術革新、經(jīng)營方式調整的行為,并證明三種行為導致原勞動合同無法履行,且雙方未能就勞動變更達成一致,如此才能適用經(jīng)濟性裁員,解除雙方之間的勞動合同。

  4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的

  該操作應當和《勞動合同法》第40條第3項加以區(qū)分。比較兩者的法定條件可以發(fā)現(xiàn),前者為"客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行",而后者為"其他(除企業(yè)破產(chǎn)、經(jīng)營困難、企業(yè)轉型等)因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的",因此前者所規(guī)定"客觀情況"應當是包含后者的"客觀經(jīng)濟情況"的。

  但同時兩者之間也存在一定的差異性。前者的履行程序比較簡單"協(xié)商變更--未達成一致--預告解除",因此該條款的實質是通過協(xié)商變更合同未達成合意則用人單位可以采用預告解除的方式;后者則是"提前告知并聽取意見--方案報備--解除合同",該條的關鍵在于向勞動行政部門報備。從立法目的來說,前者必須與勞動者協(xié)商,后者則必須向勞動行政部門報備,其目的都是限制用人單位任意解除勞動合同的行為,因此當裁員人數(shù)達到經(jīng)濟性裁員的要求時,可以用經(jīng)過報備程序替代與勞動者協(xié)商的程序,藉此降低協(xié)議成本,實現(xiàn)裁員目的。

  經(jīng)濟性裁員的反向限定

  經(jīng)濟性裁員的反向限定主要表現(xiàn)在《勞動合同法》第42條的六種情形,如果員工出現(xiàn)以下六種情形的,則不能對此采用經(jīng)濟性裁員,否則構成違法解除:1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;3、患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內的;4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;5、在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

  當然這六種情形均是職工個體出現(xiàn)的特殊情況,是法律基于保護職工而作出的特別規(guī)定。但是職工的情形一旦消失,如醫(yī)療期滿、女職工超過"三期"、職業(yè)病檢查或者診斷觀察期滿,則應當參照一般職工,適用經(jīng)濟性裁員。

  同時需要注意對于工傷職工一般不能適用經(jīng)濟性裁員,1-4級工傷職工退出工作崗位保留勞動關系,不適用經(jīng)濟裁員;5-10級因其勞動能力部分喪失,為保護工傷職工利益,也應當作為經(jīng)濟性裁員的免除范圍。

  經(jīng)濟性裁員操作流程

  按照勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定"用人單位確需裁減人員,應按下列程序進行:

  1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況,并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;

  2、提出裁減人員方案,內容包括:被裁減人員名單,裁減時間及實施步驟,符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法;

  3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見,并對方案進行修改和完善;

  4、向當?shù)卣姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見,并聽取勞動行政部門的意見;

  5、由用人單位正式公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù),按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金,出具裁減人員證明書。

  裁員流程需要注意兩個問題:一是工會通知的非法定性。最高院審理勞動爭議司法解釋四第12條規(guī)定了單位單方解除的工會通知義務,未履行通知義務的視為違法解除。但僅限于《勞動合同法》第39條、第40條的情形,不包括41條經(jīng)濟性裁員;二是操作流程第4條規(guī)定了向勞動行政部門備案,這種備案僅僅是告知而不需要勞動行政部門審批。但如經(jīng)濟性裁員不符合法律規(guī)定,勞動行政部門有權予以制止和糾正。

  經(jīng)濟性裁員優(yōu)先規(guī)定

  依據(jù)《勞動合同法》第41條經(jīng)濟性裁員中包括兩種優(yōu)先情形:

  一種是優(yōu)先留用規(guī)定,對較長期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業(yè)人員且需要撫養(yǎng)老人或未成年人這三類職工應當優(yōu)先留用。如何優(yōu)先留用法律并未明確規(guī)定,司法實務中一般是要求在同等條件下,對職工分批次處理,三類之外的先裁員,裁員之后仍然需要裁減的,則可以裁減三類特殊人員。其優(yōu)先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施,而非不能解除這三類特殊人員。

  二是優(yōu)先招用被裁減人員。優(yōu)先錄用也必須是在同等條件下的優(yōu)先錄用,如果沒有同等條件,則不存在優(yōu)先錄用的問題。實務中往往存在一種錯誤,認為這種優(yōu)先招用是一種強制性義務,即企業(yè)六個月內招錄人員必須從裁減職工中招錄。實質上勞動關系的建立應當遵循合同自由原則,不能強制單位招錄員工,否則就違法了合同自由原則,干擾了單位的用工自主權。

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