HR到底想招什么樣的人
HR到底想招什么樣的人?小編來告訴你!
列夫托爾斯泰曾經(jīng)說過：幸福的人都是相似的,不幸的人各有各的不幸。
這句話套用在找工作這件事上，也是適用的。幸福人的相似就是很順利地找到了自己滿意的工作，不幸的人從一場面試奔赴另一場面試，最后得到各種各樣被拒絕的理由。
我們?nèi)滩蛔⊙鎏扉L嘆，HR們，你們到底要招什么樣的人?
這個答案其實很簡單，那就是——招合適的人!
沒有做過人力資源工作的人可能忍不住要罵，這不是廢話嘛!
那到底什么樣的人是合適的人呢?
再來一個簡單的回答，那就是與所招崗位匹配的人。
問題又來了，怎樣才算匹配呢?
今天，根據(jù)我的個人經(jīng)驗，咱們拋開專業(yè)知識，不講晦澀難懂的大道理，用通俗的語言探討一下什么樣的人才是與崗位匹配的人，只要滿足了以下幾個方面，八成，你就是HR要找的那個人了。
1敲門磚：你的基本條件與崗位的硬性要求要相符
所謂硬性要求，就是無法打折扣的基本條件。比如學(xué)歷、性別、年齡，甚至戶籍等等，都有可能成為硬性要求，不同的崗位硬性條件不一樣。講得通俗易懂點：有的崗位對于性別有要求，比如廁所保潔，女性為宜吧;有的崗位對學(xué)歷有要求，比如高校教師，沒有博士學(xué)歷基本上沒戲;有的崗位對從業(yè)資格有要求，比如律師、財務(wù)工作人員，肯定要先取得相應(yīng)的資質(zhì)才行。凡是不符合硬性要求的，你的簡歷基本上在HR眼前待的時間不會超過3秒。所以，如果不想這么快被判死刑，首先要找自身條件與硬性要求相符的崗位，這個是敲開面試之門的敲門磚。誠然，不同的崗位，不同的企業(yè)，不同的地域，不同的環(huán)境，硬性要求千差萬別。
2重點來了，你所具備的能力要與崗位所需的能力素質(zhì)要求相匹配。
不管走到哪兒，如果你沒有殷實的家底或者強硬的后臺可以讓你任性地來去自由，那你就只能靠自己的能力來闖出一片天空了。面試中，HR最看重的當(dāng)然是你的能力!那么什么能力?專業(yè)一點的HR都有一個叫能力素質(zhì)模型的東西，這里面包含了每個崗位要求的能力素質(zhì)，只要你達(dá)到了里面大部分能力項的要求，那么，你就是HR要找的人。注意!這個東西也是因崗位而異的，沒有一個能力素質(zhì)模型是包羅萬象，適合于所有崗位的。
又是舉例：下面是我百度到的國內(nèi)某著名世界500強公司研發(fā)人員的能力素質(zhì)模型簡圖。
某500強企業(yè)研發(fā)人員能力素質(zhì)
圖中展現(xiàn)的信息我想說三點：
1、從圖中可以看出，此公司對于一名優(yōu)秀的研發(fā)員工的能力要求，包含了十二項：思維能力，成就導(dǎo)向，團隊合作，學(xué)**能力，堅韌性……每一個工作崗位都要求具備不止一兩項能力，但不同的崗位能力素質(zhì)模型不一樣，你具備哪些能力，要和能力素質(zhì)模型一一對照，這樣才能找到適合自己的崗位。
2、從每一項素質(zhì)后面標(biāo)注的數(shù)值可以看出，每項能力素質(zhì)要求的等級也不盡相同。拿第一項和最后一項對比來看，思維能力的等級要求是60，而靈活性的要求是8，差異非常大。解釋一下，研發(fā)人員的思維能力至關(guān)重要，可以說，一個邏輯思維混亂的人是不可能搞研發(fā)的，沒有良好的邏輯思維恐怕你寫的程序經(jīng)常會調(diào)不通，一運行就報錯，這樣的人，你要思考一下你是否適合搞研發(fā)了。靈活性的等級要求是8 ，也就是說，對于研發(fā)人員的能力考查，靈活性的要求非常低。你不是一個銷售，不需要那么強的靈活性，只要踏踏實實地做研發(fā)就好了。再以銷售人員為例：銷售人員如果沒有良好的溝通能力，話都說不清楚，怎么能清晰地向顧客展示自己的產(chǎn)品?如果沒有結(jié)果導(dǎo)向，沒有資源協(xié)調(diào)能力，怎能完成銷售業(yè)績?連最基本的銷售業(yè)績都完不成的銷售人員誰會要?
3、從圖中還可以看出，對于研發(fā)人員的能力要求，除了思維能力外，成就導(dǎo)向、團隊合作、學(xué)**能力、堅韌性也都是要求比較高的前幾項內(nèi)容，這幾項是比較關(guān)鍵的能力要求，是HR招聘時考察的重點。
敲黑板!!
一個崗位的能力素質(zhì)要求看上去很多，但HR在招聘過程中是不會面面俱到全部都考察得那么仔細(xì)的。畢竟面試時間有限，十二項能力都考察，恐怕一天的時間都得搭進去了。排在最前面的幾項才是考察重點，五項足以，其他的是可以妥協(xié)的。
所以，寶寶們，不必害怕，能力素質(zhì)模型也沒那么復(fù)雜沒那么神秘，你只要具備最核心的前幾項就夠了。
3你的性格要與企業(yè)文化相融合
每個公司都是一個小社會，是一個小群體。即使有些不成熟的公司沒有從字面上規(guī)定自己的企業(yè)文化內(nèi)容，它也是在無形中存在的。這個東西很縹緲，很模糊，只能身臨其境地去體會。所謂物以類聚人以群分，適者生存，都是這個道理。合適的人留下來，不合適的人會被自然淘汰，不是公司淘汰你，就是你淘汰公司。一個文化攻關(guān)公司看不上一個土里土氣的人;一個踏踏實實做事的公司容不下滿嘴跑火車的員工;一個穿上制服就渾身不自在的員工沒辦法站在酒店大堂迎接客人;一個內(nèi)心脆弱的下屬受不了一個劈頭蓋臉就罵的領(lǐng)導(dǎo)。更有甚者，在有的公司，崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)喜歡什么樣的人直接決定了HR部門招什么樣的.人，一票否決。這跟談戀愛是一樣一樣的，小資和小農(nóng)是走不進婚姻的。這一點不用糾結(jié)，雖然這是一個帶有主觀色彩的要求，對我們個人也有好處。每個人都想找一個待得爽的公司。什么樣的公司你做得開心?最起碼跟你氣場得和吧，和不來怎么相處?公司不讓你走你也會自己主動離開的，還不如一開始就別看對眼。
題外話：小公司、對人力資源不重視的公司或者還不太資深的HR，招聘時或許不會考慮這一點。因為這樣的企業(yè)環(huán)境，一般HR都還在疲于應(yīng)付完成招聘任務(wù)，對這種“虛”的要求會忽略不計。
但是，一個好的招聘經(jīng)理，他在招聘時不但會考慮這個人能不能招進來，還會考慮能不能留住。顯然，不符合企業(yè)文化或者不能適應(yīng)企業(yè)文化的人最終是會被淘汰的，那么招聘工作就得重頭再來。
小結(jié)
1、硬性要求并不可怕，它是會隨環(huán)境的變化而發(fā)生改變的，不是所有的硬性要求都是一成不變的。招聘經(jīng)理招了兩個月還沒招到人，他會想方設(shè)法讓用人部門降低用人需求，比如降低學(xué)歷要求，降低能力素質(zhì)等級要求。
2、能力素質(zhì)是你的核心競爭力，再怎么降低要求，崗位勝任的決定性因素不會降低，只有練就一身武藝，才能闖蕩江湖。但是，但是，但是，雖然有眾多的能力素質(zhì)要求，并不是要求你是個全才，關(guān)鍵能力具備了就可以了，江湖并沒那么險惡，放心闖蕩吧。
3、HR招聘并非招一個100分的員工，能達(dá)到80分已心滿意足，到95分簡直要歡呼了。我們不是要把最優(yōu)秀的人放到最好的崗位上，而是將最合適的人放到最合適的崗位上�；蛟S以上并不是人崗匹配的全部內(nèi)容，不同的公司有不同的要求。但如果人你滿足了以上幾點，你基本上就是人力資源部門要找的人了(甚至可以說別的都是廢話，能力具備了什么都好說)
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