HR應(yīng)謹(jǐn)防員工離職的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)
員工離職是常見的員工流動(dòng)，那么員工離職的勞動(dòng)法律有什么奉獻(xiàn)呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到大家!
一般而言，員工離職是企業(yè)里員工流動(dòng)的一種重要的方式，員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置具有極其重要作用。但離職帶來的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有直接的負(fù)面影響。特別是高層、營(yíng)銷人員、財(cái)務(wù)人員的離職，如何降低員工離職風(fēng)險(xiǎn)，是每個(gè)HR需要面對(duì)的迫切問題。
一、協(xié)議解聘
勞動(dòng)法第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除�！�
協(xié)議解除勞動(dòng)合同是企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同最為穩(wěn)妥、友好的方式。雙方協(xié)商一致，避免了因一方不滿而產(chǎn)生的糾紛，從源頭上防止了風(fēng)險(xiǎn)的存在。
二、企業(yè)單方面解聘
協(xié)議解聘雖然是最為穩(wěn)妥的方式，但在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)與勞動(dòng)者之間往往難以達(dá)成協(xié)議，尤其是在勞動(dòng)者難以達(dá)到企業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)的情況下，企業(yè)會(huì)選擇單方面解除勞動(dòng)合同，進(jìn)行解聘。那么，在這個(gè)過程中企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)呢?
(一) 過失性辭退
在勞動(dòng)者有明顯過錯(cuò)、對(duì)本企業(yè)在成損害或惡劣影響的情況下，企業(yè)為保護(hù)自身利益，會(huì)選擇辭退勞動(dòng)者。這種情況下企業(yè)無需承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，也無提前通知的義務(wù)。
根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
5、因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
6、被依法追究刑事責(zé)任的。
(二) 無過失性辭退
有時(shí)，勞動(dòng)者雖無明顯過錯(cuò)，但其因?yàn)楣酝獾纳眢w原因或是個(gè)人素質(zhì)問題難以繼續(xù)勝任本企業(yè)工作，企業(yè)在做出調(diào)崗、培訓(xùn)或協(xié)商努力后該現(xiàn)象仍然存在的;或者當(dāng)初訂立勞動(dòng)合同時(shí)的情形已發(fā)生重大變化使得勞動(dòng)合同無法繼續(xù)，企業(yè)與勞動(dòng)者無法協(xié)商一致的情況下，企業(yè)也可單方面解除勞動(dòng)合同。
但是，由于在這種情況下勞動(dòng)者并無明顯過失，所以企業(yè)要承擔(dān)一定的補(bǔ)償責(zé)任，且應(yīng)當(dāng)提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者或額外支付一月工資。對(duì)于其補(bǔ)償責(zé)任筆者將于本節(jié)第五部分進(jìn)行詳細(xì)介紹。
勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”
(三) 經(jīng)濟(jì)性裁員
目前市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，許多小企業(yè)，尤其是部分勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)浪潮中顛簸不已、難以為繼。為儲(chǔ)存力量、逐漸恢復(fù)，企業(yè)管理者會(huì)選擇在一定的時(shí)期采取經(jīng)濟(jì)性裁員的手段來減少支出。
由于裁員不同于普通辭退，其面向的勞動(dòng)者數(shù)目較多，因此企業(yè)在采取經(jīng)濟(jì)性裁員之前要向工會(huì)或全體職工說明情況并聽取意見，充分保障勞動(dòng)者的知情權(quán)。并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案。
勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員�！�
對(duì)于因重整造成的經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)需承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。并且，根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)在無過失辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員過程中，有一些特殊的人員不得進(jìn)行解聘，筆者將在本節(jié)第四部分進(jìn)行詳細(xì)介紹。
三、勞動(dòng)者辭職
工作是一個(gè)雙向選擇的過程，因此在企業(yè)可以辭退工作者的同時(shí)，勞動(dòng)者也可以單方解除勞動(dòng)合同，也就是我們常說的辭職。我國(guó)法律雖整體上偏向于保護(hù)勞動(dòng)者，單也考慮到勞動(dòng)者的突然辭職可能會(huì)使企業(yè)措手不及，給企業(yè)的正常運(yùn)作帶來麻煩。因此，法律規(guī)定了勞動(dòng)者的提前通知義務(wù)。
勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！�
但在企業(yè)有明顯過錯(cuò)，違反相關(guān)法律規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)或人身造成侵害的情況下，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。企業(yè)切記不可為追求一時(shí)便利而違法相關(guān)法律法規(guī)，否則不僅要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)甚至有可能因此承擔(dān)行政責(zé)任乃至刑事責(zé)任。
勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位�！�
四、哪些情況企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同?
我國(guó)法律整體傾向于保護(hù)弱者的方面，勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)方，而孕婦、工傷者、老年人等無疑是弱者中的弱者。因此，對(duì)于這些弱勢(shì)群體，法律對(duì)其做出了特別保護(hù)，即企業(yè)在對(duì)方無明顯過失的情況下不得辭退對(duì)方。
勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形�！�
此處第四十條、第四十一條既是指上文中所提到的無過失辭退以及經(jīng)濟(jì)性裁員的內(nèi)容。企業(yè)違反該規(guī)定，要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
五、法律責(zé)任
(一)經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償
勞動(dòng)法以及勞動(dòng)合同法均是傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的，因此在這些法律規(guī)定中，作為強(qiáng)勢(shì)方的企業(yè)往往要承擔(dān)更多的法律責(zé)任。在雙方均無過錯(cuò)的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。
勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的`，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條②規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條③第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”
(二)違反有關(guān)離職解聘法律規(guī)定的責(zé)任
上文提到，企業(yè)與勞動(dòng)者雙方均無過錯(cuò)的情況下，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在企業(yè)一方違規(guī)解除勞動(dòng)合同的情況下，企業(yè)責(zé)任加重，若勞動(dòng)者不再要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，則企業(yè)需要向勞動(dòng)者支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，企業(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)一定要按照法定程序進(jìn)行，否則得不償失。
勞動(dòng)合同法第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金�！�
勞動(dòng)合同法第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金�！�
【法條鏈接】
《勞動(dòng)合同法》
【第二十六條】：下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;
(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
【第三十六條】：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同�！�
【第四十四條】：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿的;
(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形�！�
【第四十七條】 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
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