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淺論互聯(lián)網(wǎng)時代HR管理的方式

時間:2020-08-13 14:27:12 HR實戰(zhàn) 我要投稿

淺論互聯(lián)網(wǎng)時代HR管理的方式

  隨著時代的發(fā)展,如今早已進入信息時代,互聯(lián)網(wǎng)+思維深入到社會的每一個角落,成為影響人們行為的重要思想,作為HR,我們要有古為今用,與時俱進的管理思維,毫無疑問,企業(yè)中團隊的建設(shè)是多元而非單一的,是一種企業(yè)綜合文化的體現(xiàn),有人才便有將來,懸千金不如禮下士,要如何才能塑造一個戰(zhàn)斗力非凡的團隊?識人用人無出其外耳。

  縱觀中國歷史中善用人者比比皆是,周文王渭水得太公,蕭何月下追韓信,齊桓公不計前嫌用管仲,唐太宗慧眼識魏征。。。類似的故事數(shù)不勝數(shù),歷史告訴我們,一個成功的用人佳話往往后面都會伴隨著一段成就事業(yè)的故事,相反,用人不當也定會給事業(yè)帶來嚴重的后果,甚至直接導致失敗,南宋高宗就是因為重用了秦檜才導致抗金事業(yè)的一敗再敗,商紂王就是因為寵愛妲己才導致數(shù)百年基業(yè)毀于一旦,周幽王為博褒姒一笑,烽火戲諸侯,最后犬戎入侵西周覆滅。。。。歷史上因為用人不當導致功虧一簣,功敗垂成的事例不勝枚舉,我們唯有從中得到教訓,汲取營養(yǎng),才能夠在迷霧一般的未來中摸索出適合自己的道路,避免不必要的曲折和彷徨。唐朝太宗皇帝曾說,以銅為鑒,可以正衣冠,以人為鑒,可以知得失,以史為鑒,可以知興替,說的就是這個道理。

  在古代的識人用人術(shù)中三國時期謀圣諸葛亮的識人七法對于現(xiàn)代企業(yè)HR的招聘,試用期評鑒,考核都有一定的思維借鑒作用,不過對于古代傳統(tǒng)文化的吸收和運用,還是要本著領(lǐng)悟其精神,以揚棄的態(tài)度,取其精華,去其糟粕,結(jié)合企業(yè)的實際情況,不可照搬照套,以免陷于教條和形式主義的泥淖之中,不可自拔。

  (1)問之以是非而觀其志。通過觀察管理者對一些大是大非問題的態(tài)度和觀點,了解他的信仰和志向。從而了解他的工作態(tài)度,職業(yè)操守。

  (2)窮之以辭辯而觀其變。通過討論一些工作上有分歧的事件以觀察其應變能力。和是否有對工作思考從而有獨到的見解。

  (3)咨之以計謀而觀其識。通過對于某件特殊個案請他談?wù)効捶ú⒊鲋\劃策以了解其專業(yè)知識和視野。

  (4)告之以禍難而觀其勇。通過企業(yè)發(fā)生的突發(fā)事件,觀察對象的反應,由此來觀察他是否有勇氣直面工作中困難的現(xiàn)實。

  (5)醉之以酒而觀其性。觀察他在輕松狀態(tài)下的真實性情和想法。以評判其日常觀點的真實性。

  (6)臨之以利而觀其廉。通過物質(zhì)的分配以觀察是否能保持廉潔和對物質(zhì)的要求程度是否合理。

  (7)期之以事而觀其信。觀察委托辦理的事情和結(jié)果,看是否言而有信。言必信,行必果!

  世間沒有完人,如果全部做到以上的要求就是圣人了,但即使如此未必不可以作為一個用人標準前方理想的標桿,易經(jīng)中說,求其上者得其中,求其中者得其下,求其下者一無所得。現(xiàn)代企業(yè)在目標管理中運用的過度管理,和古人矯枉過正的的思維是一一致的,對于企業(yè)用人也有適用的方面。

  諸葛七法中所提到的志,變,識,勇,性,廉,信既是古人為人處世的標準,也是現(xiàn)代人在企業(yè)管理行為尤其是職業(yè)經(jīng)理人或企業(yè)高階管理人員中應該具備的基本素質(zhì)的方向,其中各自的內(nèi)涵是外在行為的第八識阿賴耶識,是支配管理者一切管理行為的潛意識和發(fā)韌,如果這些基本意識偏差了,就不可能在工作中有良好的表現(xiàn),即使有短暫的成績,對于企業(yè)長久的發(fā)展來說,也可能是一種隱患和制約。

  北宋司馬光在《資治通鑒》中說道:才德全盡謂之圣人,才德兼亡謂之愚人;德勝于才謂之君子,才勝于德謂之小人。凡用人之術(shù),茍不得圣人,君子而與之,與其得小人,不若得愚人!

  這其中給我們企業(yè)用人的啟發(fā)就是,在企業(yè)中用人,尤其是高階主管更加需要優(yōu)良人品的基礎(chǔ),有公心,能顧全大局,有責任心,不以一己之私利而謀戚戚之計策,所謂上行小效,如此企業(yè)風清氣正,自然人才汭集,眾人喁望而成人才洋洋淵藪。其中肯綮不言而喻。

  作為人力資源部門,要如何依照企業(yè)的具體情況招聘,培養(yǎng),管理,考核,留人呢,作為專注于具體人事的分析管理型部門,要首先對入職的人選進行基本條件的審核,并能能夠在入職前的溝通等環(huán)節(jié)中對人員有基本的評判,并依據(jù)其專業(yè),性格,行事風格的.初步分析,為接下來的個人在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)劃作出建議 。

  在接下來,人力資源部門對新入職的員工無論在什么崗位,除了明確崗位職責之外,可以因人而異但都應該設(shè)定試用的期限,因為不論入職員工具備何種資歷或技術(shù)能力,在新的工作環(huán)境中都會有個適應的問題,同時也通過試用期觀察其實際業(yè)務(wù)能力和工作配合度上的指數(shù)。人力部門要在新員工入職的初期密切關(guān)注新員工到崗后的動態(tài),是否適應?并分析原因找出對策,加以改善和調(diào)整,員工和新單位盡快的建立相互信任的關(guān)系,產(chǎn)生歸宿感,這些都是個人工作能力應用或提升的前提。HR均應該予以重視。

  現(xiàn)代企業(yè)處在高度信息化,科技發(fā)展的今天,人們就業(yè)的途徑和過去比較起來要寬廣許多,人的選擇性也要大許多,這就給傳統(tǒng)的HR管理增加了新的要求,不能以簡單的粗放的人事管理來對應現(xiàn)在的情況,要求要對企業(yè)的具體崗位更加了解,要求對員工有更細致的溝通,績效考核公平透明化的程度要求更高,塑造員工普遍認可的企業(yè)文化,使員工清晰知道未來的個人發(fā)展方向和要求,用人唯賢不唯親,方可挺直胸膛大膽要求,無懼無畏。

  有了人才的來源保障可以使企業(yè)的發(fā)展得到源源不斷的血液補充,就如同朱熹詩中寫道:問渠哪得清如許,唯有源頭活水來!當然,僅僅憑著人才的引進是遠遠不夠的,企業(yè)團隊建設(shè)更為重要的是培養(yǎng)機制的建立,人才的合理留用,畢竟HR是需要大量的成本的,目前在國際HR學術(shù)上已經(jīng)開始討論的早不是人力資源管理的范疇了,而是人才資產(chǎn)管理的概念,這就把原先簡單的發(fā)掘人才提升到了人才培養(yǎng)合理運用并使之發(fā)揮出更多的增值效應的管理程度上來,這點值得我們民營醫(yī)療企業(yè)在目前創(chuàng)新,轉(zhuǎn)型發(fā)展的階段思考。

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