“我們研究的目的就是搞清楚應(yīng)該如何提高HR人員的效率，并進(jìn)而幫助企業(yè)更好地管理員工、提高企業(yè)的效率。我們不從數(shù)據(jù)開始，而是從企業(yè)和人力資源領(lǐng)域面臨的挑戰(zhàn)開始。” 戴維。尤里奇開宗明義，“聽完這堂課你將了解到企業(yè)和人力資源管理職業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)，界定出HR人員為了確保個(gè)人和組織的成功所必須具備的勝任素質(zhì)，最后還將得到一些可行的行動(dòng)計(jì)劃。”
2007年1月18日，借這位享譽(yù)全球的管理大師首次來華之機(jī)，清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院請(qǐng)他蒞臨“大師講壇”，圍繞20年前開始、如今已經(jīng)進(jìn)行到第五輪的密歇根大學(xué)全球人力資源勝任特征研究，分享了他們?cè)?007年1月剛剛發(fā)布的《全球人力資源發(fā)展趨勢(shì)與最佳實(shí)踐》研究成果。
HR人員的素質(zhì)可以影響19%可控的企業(yè)績(jī)效！戴維。尤里奇在課堂上對(duì)這個(gè)研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了多次。“我們所有的研究其實(shí)都旨在解答如下兩個(gè)問題：HR人員需要哪些素質(zhì)才能夠勝任人力資源管理工作、取得個(gè)人的成功？為了幫助企業(yè)提高績(jī)效，整個(gè)人力資源部門又需要具備哪些能力？”
企業(yè)成功需要的能力
全球化、技術(shù)進(jìn)步，以及企業(yè)內(nèi)外部人口的變化（包括消費(fèi)者和客戶的變化），都給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要走向全球，不僅要不斷提高自己的制造能力，還得同時(shí)兼顧分銷、顧客、營銷和品牌。技術(shù)的發(fā)展，使24小時(shí)全天候的合作成為可能，也消除了消費(fèi)者和企業(yè)之間的壁壘，消費(fèi)者的購買行為隨之革新。技術(shù)還直接影響著人們的工作方式，不斷增加人們的聯(lián)結(jié)度。員工的流動(dòng)性變得更強(qiáng)，企業(yè)不得不學(xué)會(huì)欣賞那些有不同意見的員工，管理好他人的意見。顧客的期望值也在大幅度增加和快速變化，總希望企業(yè)可以做出一些新的東西。同時(shí)，客戶的選擇也越來越多。
面對(duì)這些挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立起高效的組織，而人力資源部門就是幫助企業(yè)創(chuàng)造、維護(hù)組織能力的部門。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)里，人力資源變得越來越重要，企業(yè)對(duì)人力資源的需求也在不斷增加。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以模仿企業(yè)的資金渠道、戰(zhàn)略和技術(shù)，卻不能夠模仿企業(yè)當(dāng)中的人。
“只有大約50%的企業(yè)績(jī)效處于管理層的控制之內(nèi)，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控的因素。而在可控的企業(yè)績(jī)效里，19%取決于HR人員的素質(zhì)。”戴維。尤里奇提醒道。顯然，提高HR人員的素質(zhì)，已經(jīng)成為提高企業(yè)績(jī)效的一個(gè)捷徑。
HR人員的最新素質(zhì)模型
“現(xiàn)在，如果想成為一個(gè)優(yōu)秀的HR從業(yè)人員，就必須掌握六大緯度，扮演好六種角色：可靠的實(shí)踐家、文化的引導(dǎo)者、戰(zhàn)略變革的建筑師、日常工作的戰(zhàn)術(shù)家、業(yè)務(wù)的盟友，以及人才管理和組織的設(shè)計(jì)者。”課堂上，教授給出了 2007年1月份剛剛完成的第五輪研究對(duì)素質(zhì)模型的更新。
“數(shù)據(jù)本身并沒有用，除非你能夠把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成一些信息。”戴維。尤里奇又對(duì)每一緯度做了進(jìn)一步的細(xì)分。
如何做一個(gè)可靠的實(shí)踐者
課堂上，一位學(xué)員分享了他的經(jīng)歷。以前，他在一家電信企業(yè)做HR主管，進(jìn)公司第六個(gè)月的時(shí)候，他和一位銷售主管一起進(jìn)行了一次銷售員面試。應(yīng)聘者是銷售主管以前的一個(gè)雇員，銷售主管非常信任他，希望可以雇傭他。但是HR主管在面試之后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)候選人的績(jī)效表現(xiàn)并不是很好，為此，他們發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，銷售主管坦承他想雇傭熟悉的人。最終，他們?nèi)フ铱偨?jīng)理解決，總經(jīng)理評(píng)估之后也認(rèn)為不合適，最終沒有錄用。“這件事情之后，所有的銷售人員都非常尊敬我，覺得我很職業(yè)。”
“你有很好的觀點(diǎn)，你幫助其他人成功，因?yàn)槟愕慕ㄗh避免了糟糕的人選，這是很好的。你要問自己：自己對(duì)這個(gè)企業(yè)的成功有沒有觀點(diǎn)，愿不愿意和管理層進(jìn)行分享？你能不能夠建立一種關(guān)系，可以充滿尊重地去發(fā)表不同的意見來幫助企業(yè)發(fā)展？” 戴維。尤里奇教授點(diǎn)評(píng)道，“這些就是可靠的實(shí)踐者所需要的關(guān)鍵技能。只有這樣，我們才能夠更高效地做好HR的工作。”
“作為一個(gè)可靠的實(shí)踐者，不僅必須誠實(shí)地提供服務(wù)和結(jié)果，還要建立積極的關(guān)系，以積極的態(tài)度進(jìn)行HR工作。”在戴維。尤里奇看來，要成為一個(gè)可靠的實(shí)踐者并不抽象，而是一件非常具體的事情。“我們的研究和經(jīng)驗(yàn)告訴我們，有以下幾個(gè)核心因素可以幫助我們建立信任關(guān)系。”
1.傾聽。要具備好奇心，學(xué)會(huì)問問題，了解其他人的需求是什么，并且仔細(xì)地傾聽他們所說的話。
2.找到共同信仰的基石。HR人員如果要和業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行合作的話，就必須找到相互之間的共同點(diǎn)。
3.要花一定的時(shí)間在一起。通過分享，才能夠知道應(yīng)該相信什么。
4.提出不同意見的時(shí)候，必須以尊重的態(tài)度提出來。
5.建立關(guān)系的時(shí)候，要從簡(jiǎn)單的事情開始，先找到簡(jiǎn)單的方法建立信任關(guān)系，特別是和業(yè)務(wù)經(jīng)理。
6.要有自己的觀點(diǎn)。HR人員必須要對(duì)業(yè)務(wù)有自己的觀點(diǎn)，對(duì)企業(yè)如何成功有自己的想法，只有這樣才能夠更好地成為可靠的實(shí)踐者。
如何做一個(gè)優(yōu)秀的文化引導(dǎo)者
“文化應(yīng)該從外向內(nèi)來考慮。要成為一個(gè)很好的文化引導(dǎo)者，不僅僅是在墻上寫一個(gè)價(jià)值聲明，而是要?jiǎng)?chuàng)造文化，使文化具有個(gè)性化，要建立一個(gè)企業(yè)的品牌。”
戴維。尤里奇講述了發(fā)生在8年前的一個(gè)真實(shí)故事：“8年前我經(jīng)常旅行，主要在美國，因?yàn)榧彝サ脑�。有的時(shí)候我感到旅行很枯燥，因此我開始記錄我所有飛過的航班以及晚點(diǎn)的情況，一年以后看我的記錄，總共坐了360次航班，有230個(gè)航班都是同一家航空公司的，平均晚點(diǎn)40分鐘。于是我找到這家航空公司總經(jīng)理的聯(lián)絡(luò)方式，給他寫了一封信，給他看了我的晚點(diǎn)記錄，并給了他3天的賬單。他說他不會(huì)付錢，他會(huì)改變公司的文化。我問他改變文化的意思是什么？他說想寫一個(gè)聲明。我跟他說我非常尊重你，但是你完全不理解文化是什么。”這位總經(jīng)理錯(cuò)誤地從企業(yè)內(nèi)，由里及外地考慮企業(yè)的文化。 “企業(yè)文化應(yīng)該反映在管理層當(dāng)中，表現(xiàn)在怎么做事情上，具體落在一些規(guī)范、制度上。”
一個(gè)HR人員，要給企業(yè)建立一個(gè)文化，得走如下幾個(gè)步驟：
1.讓高層經(jīng)理來回答問題，公司應(yīng)該著稱的三樣?xùn)|西是什么，特別是在我們最好的消費(fèi)群當(dāng)中？比如，召集15個(gè)高級(jí)經(jīng)理來開會(huì)，每個(gè)人都給出了3個(gè)答案，就可以得到45個(gè)答案，其中選擇最多的基本上是出現(xiàn)了30次的，即占到67%.然后再對(duì)答案進(jìn)行分類，類似的回答都放在一類里。
2.和高層經(jīng)理深入溝通。“實(shí)際上，高層經(jīng)理的共同認(rèn)識(shí)應(yīng)該達(dá)到80%，那么，怎樣把67%轉(zhuǎn)到80%呢？這就需要HR人員跟他們進(jìn)行對(duì)話。”究竟公司在顧客的心目當(dāng)中應(yīng)該有什么樣的形象，想以服務(wù)著稱還是可靠性，抑或創(chuàng)意著稱？然后把獲得的答案轉(zhuǎn)變成客戶所用的話語加以表達(dá)。“必須把這些話都轉(zhuǎn)換成為消費(fèi)者說的話。” 戴維。尤里奇強(qiáng)調(diào)道。
3.確保消費(fèi)者和員工都了解到你的目標(biāo)，制訂明確的行動(dòng)計(jì)劃。戴維。尤里奇建議，要建立一個(gè)溝通計(jì)劃，告訴大家公司希望被看做什么樣子，要讓員工能夠說出企業(yè)文化所倡導(dǎo)的具體做法，還可以改變公司一部分工作流程。“經(jīng)過這些自上而下、自下而上和平行的全方位溝通，就能夠保證企業(yè)文化的全方位宣傳。也就有了非常明確的90天行動(dòng)計(jì)劃，在接下來的90天怎么做也便顯而易見，接下來一個(gè)又一個(gè)90天，不斷地循環(huán)。”
總之，要成為一個(gè)文化的引導(dǎo)者、創(chuàng)建某種企業(yè)文化，做法很簡(jiǎn)單，就是從外而內(nèi)，首先希望客戶怎么看企業(yè)，然后把這個(gè)想法傳遞給員工和客戶。
課堂上一位學(xué)員提出了異議：“即使是在高度市場(chǎng)化的企業(yè)，也存在著兩種思路，一種是老板的思路，一種是市場(chǎng)需求的思路，這兩種思路往往并不完全一致，究竟應(yīng)該服從于市場(chǎng)還是老板？”
“HR服務(wù)于業(yè)務(wù)經(jīng)理，給經(jīng)理帶來價(jià)值的最佳方法是什么？一種方法就是聽他的命令，按照他的想法做。另外一種辦法就是向外看，了解一下他想要的成就，幫助他滿足他所服務(wù)的對(duì)象的需求。”在戴維。尤里奇看來，HR人員總是強(qiáng)調(diào)自己的客戶是公司里的員工，并花了很多時(shí)間服務(wù)于公司的員工和業(yè)務(wù)經(jīng)理，包括總經(jīng)理，卻忽視了真正的客戶—企業(yè)的投資者、消費(fèi)者和企業(yè)所在的社區(qū)。如果HR人員能夠把這些最終客戶服務(wù)好，自然就能更好地服務(wù)于企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工“。