在談及如何留住人才時，很多人都會說：要充分授權(quán)，給人才施展才華的空間；或者是要做好激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃等。如此這般，就真的有效嗎？

    案例1：李放是某知名外企的市場部經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司三條主要產(chǎn)品線及市場推廣工作。他的下屬中有下面幾個員工：A員工主管筆記本電腦產(chǎn)品，B員工主管PC產(chǎn)品，C員工主管工作站、顯示器等其它產(chǎn)品。由于A員工業(yè)務(wù)能力很強，一直表現(xiàn)出色，已連續(xù)兩年超額完成任務(wù)，并拿到了相應(yīng)的超額獎金。李放對他非常放心，給予充分的授權(quán)，放手讓A自己去發(fā)展業(yè)務(wù)。B員工能力較差，經(jīng)常有客戶和內(nèi)部其它部門（銷售部、技術(shù)部）向李放投訴他的工作。B員工感覺壓力很大，經(jīng)常加班到深夜，更沒有時間去市場一線看。C員工能力和表現(xiàn)則都一般。為了完成各條產(chǎn)品線的銷售指標(biāo)，李放把80%以上的經(jīng)歷都花在了B和C身上，經(jīng)常和B、C開會研究疑難問題，并幫助他們處理好與其它部門的關(guān)系。就這樣一年下來，雖然很辛苦，B、C產(chǎn)品線的任務(wù)也勉強完成了，李放感到很欣慰。但是風(fēng)云突變，A員工連續(xù)休了15天的假（攢了兩年的假期），回來后向李放遞交了辭職報告，雖然李放再三挽留，但A員工還是離開了。

    授權(quán)還是忽視

    A員工當(dāng)時對人事部解釋離職的原因是個人的興趣與發(fā)展。六個月后，在一次偶遇后的推杯換盞中，A才對李放和盤托出了自己當(dāng)時的想法。雖然業(yè)務(wù)上駕輕就熟、得心應(yīng)手，但A慢慢開始覺得缺乏挑戰(zhàn)，索然無味，虛度時光，沒有進(jìn)步。而且領(lǐng)導(dǎo)（李放）從來都不找自己開會，似乎并不重視自己的工作；領(lǐng)導(dǎo)（李放）整天與B和C混在一起，似乎并不喜歡自己。有幾次想找領(lǐng)導(dǎo)談?wù)�，但看見領(lǐng)導(dǎo)那么忙，也就作罷了；有幾次想要領(lǐng)導(dǎo)漲工資，但看到公司整體業(yè)績那么差，沒好意思說出口。當(dāng)獵頭公司介紹一個更有前景的網(wǎng)絡(luò)公司的同等職位，工資又高出30%時，“就好像貧苦農(nóng)民遇到了解放軍，沒猶豫就跟著走了”。

    在經(jīng)理心里的“授權(quán)”，在員工眼中是忽視；在經(jīng)理心里的滿意，在員工眼中是疏遠(yuǎn)。令人不解，發(fā)人深思。