人力資源管理部門是企業(yè)中內(nèi)部溝通最多的部門之一。無論是人才引進過程中的招聘面試，人才使用過程中的考核和提拔以及人員辭退過程中的告別儀式，人力資源經(jīng)理都要和員工進行大量的談話。在人力資源經(jīng)理與員工談話的過程中，經(jīng)常會遇到如下一些情況：員工言行不一致，如員工聲稱自己愛學(xué)習(xí)，可從來沒有參加過單位組織的學(xué)習(xí)活動；員工計劃與現(xiàn)實不一致，如員工在年度計劃中提出宏偉的目標(biāo)，到了年中還沒有什么進展；前后語言不一致，如員工上個月報告說資金充足，這個月又說預(yù)算超支了；雙方意見不一致，如員工認(rèn)為員工工作績效一般，員工自認(rèn)非常突出。在這種情況下，人力資源經(jīng)理該如何與員工繼續(xù)談話，并能即不影響企業(yè)的人際關(guān)系關(guān)系，又幫助員工正視自己的問題，從而使問題得到妥善的解決呢？這就必須用到心理咨詢技術(shù)中的面質(zhì)技術(shù)。
一是面質(zhì)要有事實的根據(jù)。在事實不充分、不明顯時，一般不宜采用面質(zhì)，更不能根據(jù)上級主觀推測來使用面質(zhì)。如不能使用：“聽說你和××關(guān)系非常親密，這和你剛才說的不一樣嘛？”這樣的面質(zhì)會讓員工覺得人力資源經(jīng)理要么是很久就懷恨在心，要么是聽信了讒言，從而不愿做進一步的溝通。
二是使用面質(zhì)時要避免個人發(fā)泄。面質(zhì)的目的是為了澄清問題，促進員工成長。因此，要尊重員工，不可將面質(zhì)變成自己發(fā)泄情緒甚至攻擊對方的工具。例如：“你剛才還說聽我的話，現(xiàn)在怎么就自作主張了呢？員工都象你這樣我還有什么辦法，我這個經(jīng)理給你當(dāng)好了。”“你一會同意這個項目，一會不同意這個項目，到底好還是不好，你說話怎么這樣出爾反爾的”。這樣的面質(zhì)是不妥當(dāng)?shù)模箚T工感覺到人力資源經(jīng)理在用權(quán)威和地位壓制，從而阻擋了進一步通過溝通和解決問題的愿望。
三是避免無情的攻擊。有些人力資源經(jīng)理在使用面質(zhì)技術(shù)時，忘記了作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)該在誠懇、理解、關(guān)懷的基礎(chǔ)上應(yīng)用面質(zhì)，而是把面質(zhì)當(dāng)成表現(xiàn)自己智慧和才能的機會，所以不考慮員工的感情，一味的，無情的使用面質(zhì)，使得員工無法招架，陷入尷尬，甚至痛苦的狀態(tài)。例如：“你去年大力推動這個項目，今年卻不聞不問，你這樣做不是要不大家都害死嗎？”“××領(lǐng)導(dǎo)非常器重你，多次給你關(guān)心和照顧，現(xiàn)在大家在最需要你的時候，你卻要辭職，你不是在他心頭上捅了一刀嗎？”如此面質(zhì)，象是法庭上的辯駁，不象是著眼于問題解決和員工成長的干部談話。