提起HR，我們馬上會(huì)想到一個(gè)詞：公司幕后支持者。在傳統(tǒng)的概念中，HR就是為業(yè)務(wù)部門(mén)提供支持的，為他們服務(wù)的，雖然這些年，HR者們的思想意識(shí)在逐漸改變，但是HR在這場(chǎng)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中還是顯得有些羞羞答答，底氣不足。

    人力資源雖然從人事管理的傳統(tǒng)模式中在逐漸改變，名字換了，但其處境依然是很尷尬的，主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：

    邊緣化，不被重視。

    HR由于不產(chǎn)生直接利潤(rùn)，自然在老板的心目中屬于幕后工作者的定位。老板對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、研發(fā)的重視程度就可以看出來(lái)。公司的大部分資源都給了這些部門(mén)，老板寧可花費(fèi)上千萬(wàn)的資金去開(kāi)發(fā)一個(gè)新的產(chǎn)品，也不愿意花十萬(wàn)去給員工做。為什么？研發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品，看得見(jiàn)，摸得著。而呢？錢(qián)花出去了，到底效果在哪里呢？誰(shuí)也不知道。很多民營(yíng)企業(yè)的老板，往往喜歡用低價(jià)格要求HR去招人，招得到，是你的本職工作，招不到，說(shuō)你不行。每次公司開(kāi)總經(jīng)理辦公會(huì)，人力資源做報(bào)告，老板基本上打瞌睡，一到銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)匯報(bào)利潤(rùn)狀況，銷(xiāo)售情況的時(shí)候，老板兩眼直發(fā)綠光。

    老板與員工之間的夾心餅干

    HR從其職能上講，一方面要成為員工的主心骨，那就要為員工的提供平臺(tái)，另一方面又要成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，那就要為公司提供戰(zhàn)略決策上的支持。而這兩者之間卻會(huì)不時(shí)出現(xiàn)矛盾。打個(gè)比方，現(xiàn)在金融，經(jīng)濟(jì)不景氣，人力資源理應(yīng)從公司的戰(zhàn)略角度出發(fā)進(jìn)行裁員，而另一方面，員工肯定不希望公司裁掉他。HR該怎么辦？碰到一些沒(méi)有法律意識(shí)的老板，甚至連裁員的賠償都不肯出，這時(shí)，HR又該如何辦？

    HR容易走的兩種極端

    一種極端是HR把自己純粹當(dāng)成服務(wù)部門(mén)，為各部門(mén)做事盡心盡責(zé)，淪為業(yè)務(wù)部門(mén)的雜工。

    另一種極端就是HR喜歡把自己當(dāng)成官僚機(jī)構(gòu)，你要辦理招調(diào)工吧，是你在求我辦事，不對(duì)我好點(diǎn)，不給我點(diǎn)好處，我就不給你辦。你要轉(zhuǎn)正吧，我不喜歡你，我就偏不給你轉(zhuǎn)正。

    正是因?yàn)橛幸陨线@些尷尬的境地，我們無(wú)數(shù)的HR實(shí)踐者以及專(zhuān)家學(xué)者們都在研究人力資源如何轉(zhuǎn)變這種尷尬的境地。筆者認(rèn)為要想讓HR如何從幕后走到臺(tái)前，需要做好下面幾個(gè)工作。

    減少HR基礎(chǔ)工作的時(shí)間。

    大多數(shù)HR總是沉浸在事物性的工作中而拔不出來(lái)。事物性的工作并不可能給公司帶來(lái)更大的價(jià)值，只會(huì)讓HR成為名副其實(shí)的“后勤部門(mén)”。

    一般解決這個(gè)問(wèn)題的辦法有兩種，一是外包，現(xiàn)在很多公司都把HR事物性的工作外包出去，比如，比如員工買(mǎi)社保等等。這樣的好處是，另一種方式是在企業(yè)建立起人力資源電子化信息系統(tǒng)，能快捷的處理各種事物性工作，極大的提高了工作的效率。

    做老板關(guān)心的事情

    老板關(guān)心的價(jià)值點(diǎn)在那里，分析整個(gè)價(jià)值鏈，你會(huì)發(fā)現(xiàn)最容易引起老板興趣的無(wú)非這樣幾個(gè)部分：公司流程體系建設(shè)、制度的完善、組織結(jié)構(gòu)的精簡(jiǎn)、員工的工作效率與效益等方面。