在企業(yè)勞動用工管理中，是關鍵的一個環(huán)節(jié)。而招聘啟事上的錄用條件的擬寫和知情權的使用不全面，就有可能暗藏殺機，給企業(yè)日后留下敗訴的隱患。

    為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下英才網(wǎng)主辦了主題為“入職管理三部曲：招聘、簽合同、試用期管理風險預測與實務應對”的主題沙龍，特邀上海江三角律師事務所閻付克律師作為此次沙龍的主講嘉賓。

    閻付克律師根據(jù)他多年的從業(yè)經(jīng)驗，對企業(yè)招聘風險中的錄用條件設計、如何保存證據(jù)等給予了特別講解。

    錄用條件應具體化

    招聘時為防止給以后的工作埋下隱患，企業(yè)應在錄用條件設計上做好以下幾方面工作：

    首先，要對“錄用條件”進行明確界定。錄用的條件一定要明確化、具體化。比如說符合崗位要求，應該把崗位要求是什么，怎么衡量，是否符合崗位要求固定下來�！颁浻脳l件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確。“錄用條件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等規(guī)章制度結合起來進行明確。

    其次，要對“錄用條件”事先公示。閻律師表示，從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢？方法有以下幾種；（1）通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以給訴訟保留證據(jù)；(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；（3）勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認；（4）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；（5）規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示；比如作為勞動合同的附件。

    樹立證據(jù)保存意識

    《中華人民共和國勞動法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。