第一點(diǎn)不足：定位虛高

    在一些基層經(jīng)理和員工心目中，所謂人力資源管理就是管管和人事檔案等雜事。后來(lái)，設(shè)立了人力資源部，有了人力資源總監(jiān)，招來(lái)一批斯斯文文的“知識(shí)分子”，上來(lái)就大談戰(zhàn)略，說(shuō)是要成為公司的戰(zhàn)略伙伴。左一個(gè)戰(zhàn)略，右一個(gè)戰(zhàn)略。大家還沒(méi)搞清楚這是怎么回事，又開(kāi)始大談特談，說(shuō)人力資源部是公司文化的倡導(dǎo)者和代言人。到后來(lái)，又說(shuō)要做公司的人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)。再后來(lái)，又說(shuō)要當(dāng)基層經(jīng)理的管理助理。

    從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人，到咨詢(xún)師、管理助理，業(yè)務(wù)部門(mén)的人不免心理嘀咕：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡(jiǎn)直一幫大仙啊！”

    看來(lái)，人力資源部的工作還得從基礎(chǔ)做起，把招聘、培訓(xùn)、、福利、績(jī)效考核、勞資關(guān)系等基本的支持性職能做到位，才能考慮管理定位的問(wèn)題。何況，管理本身就是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，選擇合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、合適的人和合適的方式，切不可好高騖遠(yuǎn)、揠苗助長(zhǎng)。

    第二點(diǎn)不足：舞文弄墨

    公司里大部分經(jīng)理人員都是業(yè)務(wù)出身，缺乏基本的管理訓(xùn)練，大多憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)做事，只會(huì)埋頭苦干，起早貪黑，忙里忙外，連歇口氣的工夫都沒(méi)有，可人力資源部的人有事沒(méi)事就愛(ài)寫(xiě)長(zhǎng)篇大論，三天兩頭地發(fā)文件，動(dòng)輒十幾頁(yè)的大部頭，誰(shuí)有工夫看？一年下來(lái)，人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞，可說(shuō)了些什么，員工可能看過(guò)但卻一問(wèn)三不知。

    看來(lái)，光會(huì)舞文弄墨是不行的。公司的制度規(guī)范確實(shí)要形成文字，這是規(guī)范化管理不可或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并接受各種管理文件所要傳遞的信息和規(guī)則意識(shí)。人力資源部要建立符合員工溝通習(xí)慣的溝通，并運(yùn)用合適的溝通技巧，才能有效地行使其溝通職能。

    第三點(diǎn)不足：熱衷作秀

    有員工反映，人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)，總愛(ài)在大會(huì)小會(huì)上談理念、做動(dòng)員，場(chǎng)面確實(shí)很好看、很煽情，但事后往往看不到具體行動(dòng)，更看不到什么實(shí)際效果，給人一種“雷聲大、雨點(diǎn)小”、虛張聲勢(shì)、虎頭蛇尾的感覺(jué)。人力資源部熱衷作秀，事情雖然轟轟烈烈地開(kāi)場(chǎng)，但如果執(zhí)行不到位，貫徹不下去，員工的期望值越高，失落感便越強(qiáng)。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上，更要傳情。