一個擔(dān)任外資公司分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理的朋友跟我說怎么招聘的1個員工上班不到1個月就離職了；前段時間一個在小規(guī)模的私營企業(yè)擔(dān)任銷售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個銷售人員不到三個月全離職了。

    為什么一個員工上崗很短就離職了？恐怕是一個不能一句話就回答的問題。對于不同的離職員工個體，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有問題；但對于多次出現(xiàn)短期離職的員工，公司的管理機(jī)制和招聘就有問題。原因當(dāng)然不能一概而論，這里結(jié)合以往經(jīng)歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析。

    從招聘面試的角度看，短期離職可能的原因有：

    1、公司招聘非常緊急倉促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標(biāo)準(zhǔn)；

    很多時候，公司的招聘都有一定的時間壓力，一個項目必須在規(guī)定的時間的開始，并且必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。而很多公司在上新項目前并沒有對所存在的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤點(diǎn)。為了完成規(guī)定的項目，就必須在規(guī)定的時間內(nèi)將人員招聘到位。在時間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺地降低了人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患。

    2、公司希望招來的人馬上能用，主要考察過往經(jīng)驗(yàn)，對潛在的素質(zhì)考察不夠；

    很多主管在招聘的時候習(xí)慣招聘工作馬上上手的人員，主要看這個人在相同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。記得一個不成功的招聘例子，HR與用人部門主管意見有一定分歧。用人部門主管說這個人已經(jīng)在這個崗位上工作了5年，過來馬上就上手；HR說這個人5年中的業(yè)績表現(xiàn)平平，對工作的熱情比較缺乏。但用人部門從馬上能用的角度堅決要用，后來這個侯選人到崗3個月后用人部門覺得工作態(tài)度差，業(yè)績也缺乏，在試用期就淘汰了。

    3、公司招聘時候?qū)﹄p方的期望溝通不夠，或有演示隱藏行為；

    很多時候，招聘和應(yīng)聘雙方為了促成，都有一定的隱藏。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實(shí)壓力為了得到這份工作，可能隱藏自己的真實(shí)期望，如降低對薪水的要求，說只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意，除非這個應(yīng)聘者對這個崗位有非常好的熱愛和興趣，否則一般人對收入的期望都是上漲的�？赡軕�(yīng)聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作。招聘方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的情況，尤其忌諱的是在招聘的時候就對應(yīng)聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾，以后讓應(yīng)聘者擔(dān)任什么什么職位。這樣招聘進(jìn)來的員工長期留下來的概率比較小。

    4、主管招聘時發(fā)現(xiàn)了候選人的不足，但相信自己可以改變候選人的習(xí)慣。

    曾經(jīng)在一次招聘中，HR和用人部門的主管溝通了面試過程中的細(xì)節(jié)。候選人易先生離開原公司的細(xì)節(jié)，這個易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績不好，上級主管將他管轄的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和另外一個業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)合并，請另外一個業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任合并后機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，易先生被調(diào)離原崗位。易先生找他的主管，講述的一個新的業(yè)務(wù)增長方案，并希望主管繼續(xù)給他2個月時間繼續(xù)擔(dān)任區(qū)域主管來實(shí)施新的方案，一定可以提高銷售額。當(dāng)時主管沒有答應(yīng)，易先生當(dāng)即向主管提出辭職，就這樣離開了原公司。