在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，公司員工加班是經(jīng)常和不確定的，所謂加班是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外的工作時間的延長，它不僅關(guān)系到企業(yè)利益，更重要的是關(guān)系到員工利益的保障。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，北京今年勞動爭議案件比去年增加了1倍，其中6成案件涉及加班費(fèi)問題。

    為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下英才網(wǎng)主辦了題為“加班管理及爭議處理實務(wù)解析”的主題沙龍活動，特邀上海江三角律師事務(wù)所閻付克律師與到場的醫(yī)藥行業(yè)HR們共同探討如何規(guī)范企業(yè)員工加班制度、如何準(zhǔn)確計算加班費(fèi)、加班常見的爭議和誤區(qū)等問題，避免勞資沖突及糾紛產(chǎn)生，為企業(yè)HR降低企業(yè)管理成本，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

    加班的法律依據(jù)

    《勞動法》第四十四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。

    閻律師指出，企業(yè)的HR都很明白加班報酬的規(guī)定，但是需要注意的是計算方法，《勞動法》中報酬計算法是指在原有工資報酬的基礎(chǔ)上乘以不同形式的比例，而不是簡單的相加。例如：一天工資為200元，以節(jié)假日為例，計算加班的方法是：200×300%=600元，而不是200+（300%×200）=800元的計算方法。

    “另外還需要注意的是，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。同時，如果用人單位安排加班不支付加班費(fèi)的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。”閻律師強(qiáng)調(diào)。

    如何處理自愿加班與非自愿加班？

    案例：李某就職時與公司簽訂一年勞動合同，從事公司文案工作。確定工作時間為每日8小時，每周40個小時，公司按時支付李某月薪。李某在工作期間努力完成任務(wù)，當(dāng)日工作8小時內(nèi)未完成，所以下班后自愿加班完成工作任務(wù)。一年以后，李某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續(xù)簽勞動合同，但要求公司支付其一年內(nèi)延長工作時間的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長工作時間的考勤記錄。公司對王某不愿續(xù)簽勞動合同表示遺憾，但認(rèn)為公司實行的是計時工資制度，并另有規(guī)定的加班制度，公司并未安排王某延時加班，王某延長工作時間是個人自愿行為，公司不能另行支付加班工資。雙方于是發(fā)生爭議，李某提起訴訟。

    最終判決：《勞動法》中規(guī)定：用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位可以不支付加班工資，同時考勤制度不可以作為舉證依據(jù)。所以法院最終以李某加班未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)，屬于自愿行為，法院不予支持李某的訴訟。

    閻律師指出，其實，舉證的方式有很多，如果李某在工作未完成的過程中，按正常流程處理加班，同時具有公司規(guī)定的加班審批手續(xù)，或者在非上班時間通過郵件處理公司工作，那么舉證就有利了。

    另外閻律師還為現(xiàn)場的HR講解了特殊時間加班費(fèi)、加班訴訟時效、加班舉證的規(guī)定等一系列問題，及時與現(xiàn)場HR互動。沙龍結(jié)束后醫(yī)藥行業(yè)HR們都希望英才網(wǎng)聯(lián)多舉辦此類活動，及時為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險。