如何提高調(diào)薪管理的藝術(shù)

 1．前期溝通，影響高層支持并堅持調(diào)薪規(guī)則的實施

    HR經(jīng)理在正式渠道公布調(diào)薪政策與渠道之前，首先要將年度的調(diào)薪政策、策略、額度、比例及調(diào)薪的依據(jù)等向企業(yè)高層匯報，爭取獲得企業(yè)高層的認(rèn)可。在這同時，口頭向高層領(lǐng)導(dǎo)說明以往調(diào)薪過程中容易出現(xiàn)的一些問題及導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因，并委婉地請求企業(yè)高層為了避免同類問題的發(fā)生，做到客觀中立、按規(guī)則辦事、明確授權(quán)等，堅決不違反規(guī)則直接受理關(guān)于調(diào)薪的相關(guān)報告與投訴，堅持只接受HR部門關(guān)于調(diào)薪相關(guān)事宜的匯報。

    通過前期溝通這一措施，相信案例中B公司在調(diào)薪的過程中，就不會再出現(xiàn)一些高層領(lǐng)導(dǎo)的“人情”推薦，也不會出現(xiàn)總經(jīng)理面對調(diào)薪申訴“寬厚處理”的現(xiàn)象。

    2．會議溝通，影響中高層人員遵守規(guī)則

    會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負(fù)責(zé)人對事情的重視程度。因此，每年調(diào)薪前期，可以安排由高層參加的調(diào)薪碰頭會議，HR經(jīng)理在會議上重點強調(diào)本年度調(diào)薪的策略與政策、調(diào)薪的理由、金額及理由與依據(jù)和調(diào)薪的流程與注意事項等，并請總經(jīng)理當(dāng)眾表態(tài)，嚴(yán)格要求所有人員按照規(guī)則執(zhí)行。人力資源部可以在會議開始時，現(xiàn)場發(fā)放包含通用部門的調(diào)薪建議報告表，并指導(dǎo)如何填寫。

    在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣布規(guī)則，公司總經(jīng)理當(dāng)眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規(guī)則相違背的意見。通過會議溝通，案例中A公司和B公司的中高層人員便會重視起對調(diào)薪規(guī)則及制度的學(xué)習(xí)與認(rèn)可，便會更加主動地遵守調(diào)薪的規(guī)則與制度。

    3．書面報告，提升相關(guān)人員的重明確記錄相關(guān)事宜，以避免日后糾紛無據(jù)可查，也避免了相關(guān)人員肆無忌憚違反規(guī)則的動作，另一方面，也可以進一步提高相關(guān)人員的重視程度。書面的調(diào)薪建議報告樣板由人力資源部擬定。報告的內(nèi)容分可為兩部分，第一部分是通用部分，通常包括：本年度的調(diào)薪策略、調(diào)薪規(guī)則、調(diào)薪比例、調(diào)薪原因及分析報告、調(diào)薪具體方案及調(diào)薪各項活動的時間進度表等，人力資源部負(fù)責(zé)撰寫具體內(nèi)容；第二部分是個性部分，主要包括調(diào)薪的崗位及人員，調(diào)薪的依據(jù)、證據(jù)以及特殊情況說明等，由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)填寫。對回收的調(diào)薪建議報告，人力資源部負(fù)責(zé)對照調(diào)薪規(guī)則審核，不符合規(guī)定的直接退回重新擬定。

    4．設(shè)立投訴渠道，有效引導(dǎo)員工不滿

    調(diào)薪引起員工不滿或四處亂投訴等行為的一個重要原因就是企業(yè)沒有為員工提供明確的投訴渠道和程序。因此，企業(yè)必須通過投訴申報的制度明確規(guī)定，受理員工調(diào)薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程序是什么，需要準(zhǔn)備的材料有哪些等，并強調(diào)對于不按規(guī)定投訴的情況一概不予受理。每年調(diào)薪的時候，人力資源部首先要通過網(wǎng)絡(luò)公告、或平面公告的形式強調(diào)說明調(diào)薪投訴的渠道及事宜。