實事求是，從實際出發(fā)

　　許多的中小企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過程中都喜歡在管理上模仿和學(xué)習(xí)大公司的管理方法，尤其是名稱上的變化，原來的企業(yè)所謂人力資源管理實際上就是勞資管理，一般都設(shè)在辦公室，有個勞資員就行了，但現(xiàn)在基本上都叫人力資源部，實際上職能與原來的辦公室相同，但卻在實際的職能與管理流程上卻有天壤之別，是真正的有其名無其實。因為大企業(yè)由于人員眾多、機(jī)構(gòu)龐大，所以不得不設(shè)專職的人力資源總裁或總監(jiān)，專門負(fù)責(zé)整個企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招錄、考核、評定等復(fù)雜的管理工作，等于用制度來管人，靠制度來說話，用形象的話說就是法制化。但這種法制化就完全是好事嗎？通過一些表格和測評工具就能完全評價一個人的能力與水平嗎？其實也未必，在這種制度下冤死的人多了去了。這種管理是被迫而為之，因為人類區(qū)別于動物的最大的根本就是情感和意識，這就注定了人生不可能機(jī)械的按照某種軌跡去發(fā)展，那樣會扼殺人類的創(chuàng)造力。所以中小企業(yè)如果刻意的去模仿那種做法無異于自尋死路。

　　在人員不多的時候，企業(yè)老板完全有能力通過觀察或?qū)嶋H工作去判定一個員工的升降和去留，沒有必要去征詢所謂專家的意見或者借助于某些無聊的表格和測試題。我認(rèn)為考察一個員工的是否合格只需從幾個方面觀察即可：一是態(tài)度，平時的態(tài)度是否認(rèn)真，是否珍惜這份工作，是否有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望和對未知事物的興趣；二是學(xué)習(xí)能力，是否愿意不斷地學(xué)習(xí)，無論在什么崗位上，是否既有很快的接受能力和適應(yīng)能力；三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，并愿意動腦筋去提高它；四是工作結(jié)果是否能夠按照預(yù)期完成工作任務(wù)，當(dāng)然前提是相對客觀的任務(wù)，這一條不是考核的最重要項。很多老板只看結(jié)果不重過程，這時非常有害的觀念。完成工作與否并不能完全代表著個人的能力與水平，結(jié)果有時要看機(jī)遇和運氣，俗話說：謀事在人，成事在天。有時事情完成與否不能只看結(jié)果，否則會錯失很多為你貢獻(xiàn)的可能，現(xiàn)在黑社會都會給人很多次機(jī)會，孰不見很多黑社會老大對沒有完成任務(wù)的小弟威脅說：再給你一次機(jī)會，否則，哼哼�？梢娪萌瞬荒苤豢粗亟Y(jié)果。