考核清晰，簡(jiǎn)便易執(zhí)行

　　說到考核，很多人都非常熟悉，目前連政府都在關(guān)注考核，比如2009年教育部下令對(duì)教師工資實(shí)行改革，進(jìn)行績(jī)效考核，打破大鍋飯，實(shí)行多勞多得的方式。應(yīng)當(dāng)說這種改革順行了形式，就是考核的一種有益嘗試。但是，考核最重要的，是要既能操作簡(jiǎn)便易行，又能夠體現(xiàn)公平性和公正性，那是非常困難的。因?yàn)槿魏魏涂己硕疾粫?huì)做到盡善盡美，關(guān)鍵是考核的目的要陽(yáng)光，不是為了卡收入，而是為了提高積極性，所以這就決定了 考核是一種勞資雙方利益收入分配的博弈。

　　中小企業(yè)制定考核的方式很多，但是每個(gè)崗位的考核差別極大，比如銷售部門一般情況以銷售額、回款作為考核的基本項(xiàng)，更細(xì)致一些加上利潤(rùn)、客戶發(fā)展等等。這方面還好制定，只是在指定任務(wù)額的高低和合理性方面難度比較大。但像財(cái)務(wù)部門、人力資源部門的考核就很難通過硬性指標(biāo)體現(xiàn)考核，只能制定一些比較模糊地考核項(xiàng)。這里我認(rèn)為考核的簡(jiǎn)便易行原則是，考核項(xiàng)哪怕只有一項(xiàng)，也要能操作，不定模糊項(xiàng)。比如制定財(cái)務(wù)部門：有一項(xiàng)現(xiàn)金流比率如果是一項(xiàng)可考核目標(biāo)，就定這一項(xiàng)，制訂了就要嚴(yán)格考核，不能輕易變動(dòng)，如果不合理那就干脆不定，不能勉強(qiáng)。

　　中小企業(yè)人力資源管理人員一定要深入一線，了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況，及時(shí)為老板提供客觀的反映報(bào)告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個(gè)別人的反映就對(duì)一個(gè)人輕易地下結(jié)論，切實(shí)為老板當(dāng)好人力資源管理的參謀。