應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊
解說詞：新版《勞動(dòng)合同法》的最終頒發(fā)，不僅體現(xiàn)在國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的更多的剛性介入。越來越多的企業(yè)，正在或者即將進(jìn)行一場自內(nèi)而外的人際關(guān)系再造運(yùn)動(dòng)。人際關(guān)系簡單化，表現(xiàn)為淡化公司政治，公正用人，風(fēng)氣開明。
從“曬工資”到“曬環(huán)境”
單純迫于生存壓力而賣力工作的時(shí)代仿佛一去不返。社會(huì)學(xué)家分析，伴隨80后更多的入主社會(huì)舞臺(tái)，他們更主張自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不喜歡游斗在復(fù)雜的人際關(guān)系中，他們更看重“我能做什么，我能怎么做”。這樣一大批新生力量的涌現(xiàn)，讓企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境成為吸引人才的重要一環(huán)。
萬達(dá)集團(tuán)董事長王健林也相當(dāng)認(rèn)真地表達(dá)了建立簡單人際關(guān)系的決心：“我原來在軍隊(duì)工作過，后來又在政府機(jī)關(guān)，國有企業(yè)工作過兩年。很多人并不是在做事情，而是在做關(guān)系，所以我成立這個(gè)企業(yè)以后，就要非常注重建立一種簡單的人際關(guān)系，使員工全身心投入工作。”
單純的高薪已經(jīng)不再人見人羨，除了網(wǎng)上一度流行的“曬工資”，曬工作環(huán)境將會(huì)成為高級(jí)人才的最新談資。在簽訂新一年的勞動(dòng)合同時(shí)，更多的勞動(dòng)者將開始考慮工作環(huán)境是否優(yōu)質(zhì)。他們會(huì)停下來，問問自己：“在這里工作，你開心嗎？”
美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出了“心理契約”的概念。當(dāng)一名員工與企業(yè)簽訂合同時(shí)，她/他很可能實(shí)際上簽訂的是兩份合同，一份是寫在紙上的，另一份是寫在心里的契約合同。而排在“心理契約”首位的，就是“良好的工作環(huán)境”。給員工創(chuàng)造一個(gè)安定有序，簡單平和的工作環(huán)境，極有可能改寫你在他心目中的認(rèn)同度。認(rèn)同度的高低，則直接影響工作績效。
這種趨勢(shì)在高薪、高職位的人事變動(dòng)將會(huì)表現(xiàn)得尤為明顯。對(duì)于一部分人來說，工作不再是迫于生存的必要手段，他們會(huì)更在意自己所選擇的環(huán)境，這樣的環(huán)境是否有利于最大限度地發(fā)揮自己的才能。另一方面，《勞動(dòng)合同法》新政提升了勞動(dòng)力的價(jià)值成本，這個(gè)價(jià)值成本不僅僅體現(xiàn)在薪酬福利上，也體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者的尊重和工作環(huán)境的打造上。在企業(yè)公司內(nèi)部，人力資源的管理有逐漸扁平化的趨勢(shì)，距離普通員工到管理階層的距離逐漸縮短。勾心斗角的辦公室政治將風(fēng)頭不再。在新一階段，企業(yè)管理的較量中，企業(yè)環(huán)境成為吸引人才的重要一環(huán)。是否具有透明的競爭機(jī)制與簡單人際關(guān)系，也將繼薪酬、福利之后，成為優(yōu)秀人才更看重的因素。
“追隨力”：簡單人際關(guān)系的關(guān)鍵點(diǎn)
從曬工資到曬環(huán)境的轉(zhuǎn)變，反映到企業(yè)內(nèi)部，將會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)更看重員工，重視挖掘員工追隨力上面。
在即將出版的著作《Followership》中，哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院的凱勒曼宣稱，一個(gè)大公司的命運(yùn)出人意料地取決于它對(duì)基層員工的了解程度和讓他們更具效率的程度。這類認(rèn)為“追隨力”將成為2008年管理熱點(diǎn)的信息，引起許多大公司共鳴，其中包括百思買，惠普公司等。這些公司的管理人員表示，隨著互聯(lián)網(wǎng)令傳統(tǒng)的管理層級(jí)扁平化、底層員工的能量越來越大，這種關(guān)于追隨力的推崇，把公司底層員工放到一個(gè)前所未有的高度。企業(yè)管理不再是簡單的發(fā)號(hào)施令，而是盡可能地創(chuàng)造良好的溝通渠道，發(fā)揮追隨者的積極性。UPS的經(jīng)理們甚至開始計(jì)劃每年與司機(jī)進(jìn)行一對(duì)一的交談，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)有效的溝通，最快地解決問題。既然“優(yōu)秀的追隨者造就了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)”，在領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間樹立過多的管理障礙與等級(jí)觀念，顯然是不明智的。
如何保持員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同與追隨，王健林給出了三個(gè)途徑：第一不搞幫派，不搞親疏；第二不搞公司政治；第三是公正用人。在上海羅萊集團(tuán)的企業(yè)文化讀本上，董事長薛偉成親自撰寫了一種“直線溝通法”。“我們崇尚簡單的溝通方式，有問題可以直接找大領(lǐng)導(dǎo)直至找到總裁、董事長，這樣一來，也許你只要10分鐘就能找到最能解決問題的人了。我們崇尚的是‘解決問題、結(jié)果導(dǎo)向’，而不是一團(tuán)和氣——沒有什么比完成任務(wù)更重要的了。”據(jù)了解，人際關(guān)系簡單化，建立“伙伴”式的工作關(guān)系，是羅萊未來幾年企業(yè)文化建設(shè)的重要方向。
“不在于是否會(huì)交給你圓滑的處事方式,而在于有一個(gè)相對(duì)簡單的人際關(guān)系可以讓你專心去做事。”客齊集總經(jīng)理王建碩的說法或許有一定的代表性。
暢通的溝通渠道，能充分讓員工感覺到自己在公司受到重視，及時(shí)反映問題獲得解決方案，從而提高整個(gè)企業(yè)的應(yīng)變能力。伴隨80后大批進(jìn)入社會(huì)，在與70后的管理暗戰(zhàn)中，按照他們的思維邏輯，性格習(xí)慣爭取到他們?yōu)楣痉⻊?wù)，也是萬科人力資源上的重要課程。根據(jù)業(yè)績、測評(píng)結(jié)果，新員工中表現(xiàn)出色、業(yè)績優(yōu)秀的人，可以進(jìn)入“大雁行動(dòng)”的培訓(xùn)計(jì)劃，作為后輩梯隊(duì)人群來儲(chǔ)備。這群人被稱為“大雁”，他們可能是專業(yè)方面的好手，或是有發(fā)展?jié)撡|(zhì)、有能力的人。所以作為公司的新人，你永遠(yuǎn)不需要考慮花大量的時(shí)間在人際關(guān)系培養(yǎng)上，你需要做的是成為能手，完成遞進(jìn)。表面上看，大雁計(jì)劃是萬科相當(dāng)透明的人事機(jī)制，實(shí)際上它體現(xiàn)出公司非常明確的一個(gè)姿態(tài)，簡化人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)成長。
整理編輯：yjbys