1：CEO不理解HR

　　有些CEO會錯誤的認(rèn)為HR是關(guān)系企業(yè)文化建設(shè)的，更有些CEO認(rèn)為HR是應(yīng)付法律與行政雜務(wù)的，還有些CEO則認(rèn)為HR“只是負(fù)責(zé)招聘而已”或是“只抓好績效薪酬就好了”。這種觀念致使企業(yè)的HR管理喪失系統(tǒng)性：招聘，培訓(xùn)，績效，薪酬福利，員工關(guān)系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等六大運(yùn)營模塊，在籌劃階段就支離零散，實(shí)施的時候更是像斷線的珠子，撿起這個，丟了那個。

　　同理，有些企業(yè)雖然有人力資源部門，但是部門里面沒有安插專業(yè)人才，無精兵強(qiáng)將，很多是從事行政或其它角色轉(zhuǎn)變而來，所以專業(yè)性不強(qiáng)，其功能也就無從發(fā)揮。這樣的情形在中小型民營企尤為普遍。

2：CEO不重視HR

　　很少有企業(yè)家是HR出身或精于HR，而且很多企業(yè)家不是靠管理，而是靠經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，靠打拼和市場機(jī)會來起家的。以往成功的經(jīng)驗(yàn)使高管們很少意識到人力資源所發(fā)揮的絕對重要性，所以也不認(rèn)可企業(yè)的人力資源可能通過管理而為公司增添價(jià)值。

3：CEO不認(rèn)可HR效益價(jià)值

　　HR非直接盈利部門，其效應(yīng)不是銷售或生產(chǎn)部門的成果那樣能立竿見影，而是間接性促進(jìn)組織管理，改善員工態(tài)度和行為，提高全面績效，或控制人力資本來為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

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