HR，當(dāng)心招聘面試達(dá)人漏洞

　　“完美新人”讓有著多年人力經(jīng)驗(yàn)的A也“打了眼”，在面試中獲得上上下下的“好評”，但在實(shí)際工作遭遇部門領(lǐng)導(dǎo)與退隊(duì)同事的普遍“差評”。業(yè)內(nèi)專家提醒：在面試中如果遇到過于完美的“新人”時(shí)，請注意，很可能他（她）只是個(gè)“面試達(dá)人”。

　　嚴(yán)酷的就業(yè)環(huán)境，催生了許多針對企業(yè)面試的所謂的“面試達(dá)人”——他（她）們熱衷翻閱各類“面試寶典”，善于包裝并擁有應(yīng)對一般面試問題的機(jī)敏答案。他們能夠在公式化面試環(huán)境下，游刃有余，并成就無數(shù)“面霸”（面試數(shù)量較多的應(yīng)聘者）及“offer帝”（成功通過面試，獲得多家公司offer的應(yīng)聘者）�？梢钥隙ǖ氖�，成功通過面試的達(dá)人們不乏能力、素質(zhì)較優(yōu)的畢業(yè)生，但一些畢業(yè)生對面試的針對性訓(xùn)練，讓隱藏在亮麗回答之下“劣勢”很難通過簡單的面試被發(fā)現(xiàn)。

　　應(yīng)該說“面試達(dá)人”的出現(xiàn)，一方面逼于就業(yè)的壓力，另一方面也與企業(yè)自身的招聘模式密不可分。根據(jù)全球人力資源的一項(xiàng)調(diào)查，即使經(jīng)驗(yàn)再豐富的HR，在單純面試的方式下難以分辯應(yīng)聘者是否“說謊”的比例仍高達(dá)43%。

漏洞點(diǎn)：

　　“面試達(dá)人”之所以可以順利入職，一般還在于招聘的實(shí)施過程。

　　漏洞一：招聘欠完善

　　對“完美新人”招聘，A公司實(shí)施了三個(gè)面試環(huán)節(jié)，人事面試、用人部門領(lǐng)導(dǎo)面試以及總經(jīng)理面試。三輪面試看起來十分客觀，但對應(yīng)聘者的考核基本都建立在問答的基礎(chǔ)上，而縱觀目前所流傳的“面試寶典”、“面試紅寶書”等所謂“應(yīng)試秘籍”，基本都是傳授問答形式下應(yīng)對方法。僅通過面試很容易讓“面試達(dá)人”鉆空，造成招聘失敗。

　　漏洞二：能力測評誤區(qū)

　　根據(jù)“團(tuán)隊(duì)”之父斯蒂芬·羅賓斯曾將團(tuán)隊(duì)合作的表現(xiàn)分為四級，即使最初級別的合作表現(xiàn)也包括尊重團(tuán)隊(duì)，融入團(tuán)隊(duì)；目標(biāo)導(dǎo)向；建議與認(rèn)同；共享信息；接觸、學(xué)習(xí)與獲取信息等五個(gè)方面。根據(jù)測評領(lǐng)域的歸納，這些表現(xiàn)即包含著基本能力（如學(xué)習(xí)能力），又包括個(gè)性特征（如目標(biāo)導(dǎo)向）。業(yè)內(nèi)專家表示：“目前，國際上對如上能力較好的測評方式，基本都是通過測評工具來完成的，特別是個(gè)性特征，目前還無法單純通過簡單的面試來準(zhǔn)確獲得。”而A所在的公司僅通過三層面試，即對應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神做出肯定，顯然過于草率。

　　漏洞三：首因效應(yīng)

　　首因效應(yīng)，是從第一印象出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，在面試中很容易發(fā)生的考官主觀偏見現(xiàn)象�？梢钥吹�“完美新人”應(yīng)對面試而練就的良好的口才，讓公司上下對其的全方面能力都做出了好評。即使是在用人部門對其產(chǎn)生異議時(shí)，總經(jīng)理仍然保留著“完美新人”在面試中的良好印象，并對其去留起著決定性的作用。