下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《非誠勿擾下的HR管理》文章，由YJBYS網(wǎng)絡搜集整理，僅供參考。

期看了江蘇衛(wèi)視的新派交友節(jié)目《非誠勿擾》，感觸頗深，各界人事對此更是仁者見仁，智者見智。結合現(xiàn)階段人力資源管理工作實際，筆者認為，《非誠勿擾》節(jié)目的策劃匠心獨具，在過關審查選人環(huán)節(jié)方面，很值得我們借鑒。

    現(xiàn)暫且把24位女嘉賓當作招聘單位，把1位男嘉賓當作應聘者，而把性格色彩學專家樂嘉，作為人力資源管理資深專家，為招聘單位和應聘者提供必要、有益的意見和建議。

首先是愛之初體驗環(huán)節(jié)（第一印象）。

    此環(huán)節(jié)里，一開始男嘉賓上臺并自我介紹，然后對24位女嘉賓目測，選出心動女生。緊接著24位女嘉賓對男嘉賓進行目測，觀其相貌、身材、胖瘦、頭發(fā)、衣著等，選擇就亮燈，放棄就滅燈。專家樂嘉曾建議男嘉賓上場三不準：奇裝異服、手拿道具、POSE上場。意思就是這些人往往會給女嘉賓留下不好的印象，早早“滅燈”，致使男嘉賓過早離場。

    人力資源招聘環(huán)節(jié)中，招聘單位應很注重對應聘者目測的程序。目測者需要具備豐富的觀察經驗。人力資源部經理通過目測，觀察應聘者的儀表、外貌、身體語言、精神狀態(tài)、個性等。這樣可了解到應聘者的氣質、風度、性格、衣著、化妝、聲音等。

    目測要觀察應聘者的身體語言。舉個例子：在等待目測的過程中，應聘者如果能認真地閱覽企業(yè)的各項資料，可大致說明此人有較好的堅持性和自制力，對企業(yè)也很關心；相反，應聘者如果在等候時不能安靜，對企業(yè)的各項資料不能認真閱覽，可大致說明這人性格不踏實，這樣的人將來對工作也會馬虎草率，不負責任。如果應聘者在等待過程中表現(xiàn)自信、冷靜、沉著，說明這個人有較強的自覺性，這樣的人具備一定的領導者的素質；相反，如果舉止輕率、沖動、緊張則不宜做領導者。

    同時，企業(yè)還要給應聘者留下良好的第一印象。自應聘者邁進企業(yè)大門的第一步甚至是在大門外就開始了對應聘者的信息傳達。企業(yè)的廠房、廠貌、廠旗、廠徽、企業(yè)的宣傳標牌，員工服裝、園林綠化，都在無時不刻地感染著應聘者。

第二是愛之再判斷環(huán)節(jié)。

    這一環(huán)節(jié)，最是關鍵。通過看短片、現(xiàn)場提問、當場獻藝，女嘉賓決定是否滅燈。

    此環(huán)節(jié)里，24位女嘉賓觀通過觀看男嘉賓的VCR視頻，了解男嘉賓的生活、工作、感情等方面的經歷、性格喜好，以及對心儀女孩的要求等。然后，女嘉賓還要對男嘉賓現(xiàn)場提問，以判斷是否適合自己。要知道24位女嘉賓來自許多行業(yè)，學歷也較高，最高達到博士。通過觀察提問，男嘉賓的缺點、弱項、不足一一暴露，強項、優(yōu)點也得到展現(xiàn)。這時專家樂嘉也會幫助女嘉賓分析男嘉賓的性格，供女嘉賓參考，以避免女嘉賓做出錯誤判斷。

    在人力資源招聘錄用環(huán)節(jié)中，招聘單位一定要保證應聘者資料的真實性和應聘者技術、業(yè)務能力的職位符合性。

    1、應聘者資料的真實性。招聘單位通過審查應聘者的個人資料比如學歷（必要時要請專家對其學歷證書進行真?zhèn)悟炞C）、專業(yè)、職稱、工作經驗、年齡、性別、身份證、家庭地址，本行業(yè)、本專業(yè)、本崗位的經歷、成就，社會關系、獎懲情況，尤其是應聘者上一個工作單位的經歷，然后綜合考慮錄用與否。

    招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部經理一定要非常專業(yè)，工作經驗要非常豐富，必要時，招聘單位還可以聘請有關專家進行素質測試，用人部門負責人往往是行業(yè)專家。面試時，人力資源部經理可會同用人部門負責人一起進行，用人部門負責人為面試主要人員，必要時（招聘特殊崗位人員、干部級崗位人員時），人事副總和用人部門分管副總也要參加對應聘者的面試，以減少招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)判斷失誤或偏差。

    2、應聘者技術、業(yè)務能力的職位符合性。《非誠勿擾》節(jié)目里會時不時出現(xiàn)男嘉賓當場獻藝的場面。比如吟詩、跳舞、發(fā)型設計等，有的男嘉賓（比如發(fā)型師）因此獲得滿堂喝彩順利過關，而有的（比如模仿秀）則失敗離場。人力資源招聘環(huán)節(jié)中，單靠學歷和經歷還是不夠的，用人部門負責人或專業(yè)人員還會對應聘者進行業(yè)務或者技術方面的測試，比如，焊工人員，會讓其進行現(xiàn)場實物焊接；打字員，通過現(xiàn)場打字測試其打字準確性和速度；文秘，則可以現(xiàn)場寫一篇企業(yè)文書等。總之，應聘者的能力要確實能夠達到企業(yè)所需。等看完短片、提問、獻藝都進行完，女嘉賓繼續(xù)亮燈，甚至主動與男嘉賓交流溝通，則意味著男嘉賓順利過關。

    如果招聘單位對此人感到滿意，接下來就會繼續(xù)與應聘者溝通，介紹單位的情況，包括企業(yè)發(fā)展歷史、所在行業(yè)，生產經營情況，組織框架和機構、管理模式、應聘部門職位情況、薪水、福利等等。

第三、愛之終決選。

    進入到愛之終決選環(huán)節(jié)的男嘉賓，還可以了解女嘉賓的情況，比如：消費觀、生活照等。然后男嘉賓還可以向女嘉賓詢問一個感興趣的問題，讓女嘉賓回答，之后做出最后的抉擇。當男嘉賓執(zhí)意要選心動女生時，很有可能被拒絕，一個人孤獨的離去，但是也不排除有成功的可能。如果男嘉賓選擇另外兩位，則可以順利牽手。

    人力資源招聘錄用過程中，“愛之終決選”的過程其實就是應聘者在理想目標與現(xiàn)實目標之間做出最后選擇的過程。

    應聘者也會通過看企業(yè)簡介、企業(yè)宣傳畫冊、企業(yè)網(wǎng)站，對招聘單位做出調查了解，如企業(yè)遠景、薪水福利、個人發(fā)展、培訓情況等。當企業(yè)實際情況與自己的期望（即理想目標與現(xiàn)實目標）一致時，應聘者與招聘單位自然皆大歡喜；當二者存在較大差異時，如果應聘者期望值過高，堅持自己的理想目標，有可能會遭到招聘單位拒絕；如果應聘者主動改變期望值，降低目標，則會應聘成功。因為招聘單位有自己固定的管理制度模式、崗位設計、薪酬福利，一般不會為應聘者而改變原則，只能是應聘者適應招聘單位，不會是招聘單位適應應聘者。

    另外，《非誠勿擾》節(jié)目有很強的互動性與信息交流。

    因為24位女嘉賓是不斷變換的，男嘉賓基本上一直是新面孔，互相不熟悉，不了解。主持人孟非在女嘉賓、男嘉賓之間起著橋梁媒介作用，由他在中間穿針引線、適當調劑、頻頻引導、插科打諢，使得場面氣氛濃厚活躍，信息和情感傳遞迅速而又豐富。

    一般情況下，應聘者到一家單位應聘，在不熟悉應聘單位的情況下，會缺少一種基本的歸屬感、安全感，感到孤獨陌生，缺乏對企業(yè)的理解與信任。

作為招聘單位，應做好充分的溝通工作。除了盡最大可能提供足量的信息給應聘者，向應聘者展示自己最好、獨特的一面。同時，招聘單位要增強與應聘者的互動性，增加信息交流和情感交流，顯示出企業(yè)對人才的渴求和重視，體現(xiàn)出以人為本的企業(yè)文化氛圍，比如，帶應聘者去參觀廠區(qū)、生產車間、企業(yè)工會的展覽室，觀看企業(yè)宣傳視頻資料，榮譽獎牌等等。讓應聘者在企業(yè)停留時間盡量長一些，不要20分鐘不到，就讓人家走了。其實說到底就是要用企業(yè)文化去感召人、吸引人，讓應聘者“留戀忘返”。

    人力資源管理看似簡單，其實要想做好，做到位，做到獨樹一幟，并非易事。因為它表面上看是單一的，其實是一項綜合的、復雜的、系統(tǒng)的工程，值得我們去思考和研究。

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