對于國內很多中小型民企來說或多或少都有著特殊的"意味"。坦率地講，《勞動合同法》的頒布與實施，在有效保護了勞動者的合法權益、大力規(guī)范了企業(yè)的用工行為的同時，也對企業(yè)的管理提出了更高的要求�？梢哉f企業(yè)的低用工成本時代已經宣告結束!
企業(yè)喜的是，法律法規(guī)健全了，企業(yè)用工行為正規(guī)了，HR的工作好做了，各項保障的健全給A企業(yè)的團隊帶來了一定程度上的穩(wěn)定，且對于來年的招聘來講是個重大"利好"。企業(yè)愁的是，用工成本的增加，致使企業(yè)的經營者們不得不重新仔細地反復斟酌自己的企業(yè)人員架構，對現有人力資源的配置進行一次大盤點。
企業(yè)人員將如何配置?作為企業(yè)人力資源操盤手的HR們此刻"嚴陣以待"!
不當"救火員"
首先，一切從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，人力資源體系的建設基于企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，并且能夠服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃。
站在企業(yè)整體戰(zhàn)略的角度上看待人力資源、思考人力資源、規(guī)劃人力資源工作，而并非僅僅站在部門、專業(yè)的角度上規(guī)劃企業(yè)的人力資源工作。在很多中小企業(yè)中HR就猶如一個手持滅火器的"救火員"，哪邊起火救哪邊，結果卻是身陷火海不能自撥，更有甚者便葬身火海!為何?除了企業(yè)自身的管理上存在的問題外，很大程度上是在人力資源工作的伊始就沒有一個全局化、戰(zhàn)略化的布局和規(guī)劃。在實際工作中隨著問題的突顯，就只好拆了東墻補西墻，最后出現越亂越忙、越忙越亂的局面，根本無法為企業(yè)提供人力資源上的支持。
其次，人力資源工作建設體系化。立足現在，放眼未來，人力資源工作并非僅就某一板塊，而是基于整個人力資源體系進行建設。人力資源的各個板塊之間并非單獨存在而是環(huán)環(huán)相連、環(huán)環(huán)相扣。在中小企業(yè)中HR經常遇到的一個問題就是人力資源各板塊并沒有發(fā)揮應有的作用，一段間內重點抓哪個板塊，哪個就見點成效，不抓就不見成效，甚至是推一推才動一動。其問題的關鍵就在于人力資源沒有形成體系化建設，每個板塊都處于獨立、單列的狀態(tài)，板塊之間沒有被有效地串連起來，相互無法借力，不能形成合力。最后導致企業(yè)人力資源體系"畸形"，無法發(fā)揮其應有的作用，也就自然無法很好地為企業(yè)提供人力資源服務。
四類人要區(qū)別對待
其一，戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)的中流砥柱，伴隨企業(yè)基業(yè)常青。
此類員工表現為：對于企業(yè)價值觀有著高度的認同，同時具有良好的個人素質及能力。在企業(yè)的人力資源中，此類員工作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴而存在，是企業(yè)價值的積極創(chuàng)造者，他們多處于企業(yè)金字塔的頂端，我們將視其為企業(yè)的寶貴財富，重點培養(yǎng)的對象。對于HR來講，與此類員工應建立起戰(zhàn)略合作的關系，在合同的簽訂過程中可選擇長期甚至無固定期的合同類型。
其二，跟隨者。企業(yè)的基礎建設，企業(yè)將長期培養(yǎng)。
此類員工表現為：對于企業(yè)價值觀有著較高認同，能力基本適用于企業(yè)崗位需求，能力、素質平平。在企業(yè)的人力資源中，此類員工作為企業(yè)的跟隨者而存在，是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，他們多處于企業(yè)金字塔的中端和底端，我們將視其為企業(yè)重要的資源之一，將對其進行長期的培養(yǎng)，以便使其逐步提升成長為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。對于HR來講，與此類員工應建立起長期穩(wěn)定的關系，在合同的簽訂過程中可選擇相對長期、穩(wěn)定的固定期限的合同類型。
其三，雇傭兵。企業(yè)的空降部隊，企業(yè)將階段性使用。
此類員工表現為：對于企業(yè)價值觀并非認同，但卻擁有著高素質、高能力，在某一階段被企業(yè)所需求。在企業(yè)的人力資源中，此類員工作為企業(yè)的雇傭兵而存在，是企業(yè)的人才和資源之一，他們因企業(yè)需求而處于企業(yè)金字塔的中、高層，我們將其視為企業(yè)階段性的合伙人。對于HR來講，與此類員工應建立起階段性的穩(wěn)定關系，在合同簽訂的過程中宜選擇一定期限內的固定期限合同類型。
其四，異教徒。企業(yè)的糟粕，企業(yè)將其迅速淘汰。
此類員工表現為：對于企業(yè)價值觀不認同，且績效平平或者較差，在企業(yè)的任何一個時期內都會存在這類員工，在企業(yè)的任何一個階段也都不需要此類員工，他們是企業(yè)的糟粕，如果存在也必將成為企業(yè)的一個反面教材。在當前的形勢下，HR對此類員工必然要"當斷則斷"，迅速做出回應，堅決予以辭退處理。
不可否認，在企業(yè)管理中人既為"資源"也為"成本"。面對當前的形勢以及企業(yè)長遠的發(fā)展需要，對于人力資源的"盤點"勢在必行。而明確企業(yè)用人的根本依據從而正確地劃分人力資源，將成為人力資源工作的"原點"。
杜絕"醬缸現象"
一則，根據企業(yè)戰(zhàn)略需求確立崗位性質、內容、標準。在工作中我們經常發(fā)現一些多余崗位的存在，在現實工作中原有的一些崗位已經名存實亡，同時有些事情卻沒有人去管、去做。可以說企業(yè)在不停地前進，在企業(yè)發(fā)展的過程中由于市場的變化、需求的變化，原來的崗位設置已經跟不上企業(yè)的步伐。根據企業(yè)戰(zhàn)略需求重新配置崗位變得十分重要。我們必須清醒地認識到企業(yè)用工低成本時代已經一去不復返了。企業(yè)中的人工成本在某種意義上也是企業(yè)成本的一部分，而降低人工成本的第一步則是根據崗位的性質、內容、標準正確地確立崗位，使每個崗位的存在合理化，使每個崗位都可以發(fā)揮應有的效能。
次則，根據崗位需求把適合的人放到適合的崗位上去，做到人崗匹配。在企業(yè)中人既存在"資本"的一面同時也存在"成本"的一面。
再則，根據現有人力資源狀況培養(yǎng)梯隊、建設梯隊。在現實的人力資源中，如果你無視梯隊的建設，只依靠市場的供給，坦率地講你的人力資源需求是永遠無法得到滿足的，也是無法長期而穩(wěn)定的。很多中小企業(yè)普遍存在著一種"醬缸現象"，人力資源嚴重匱乏。
多表現為：智者不愿來;庸者進不來;優(yōu)者向外跑;平者不愿走。