員工離職、被辭退是任何一家公司都會(huì)產(chǎn)生的常規(guī)性現(xiàn)象，這也是企業(yè)HR最頭疼又不不面對(duì)的實(shí)際工作。離職員工往往會(huì)有一些情緒上的波動(dòng)，而被辭退的員工則會(huì)表現(xiàn)的更為激動(dòng)，局面很難控制。如果HR處理不好，會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)作和工作的穩(wěn)定，如果碰到情緒失控的員工，就很有可能發(fā)生集體沖突，更有甚者事情還會(huì)擴(kuò)展到成為暴力事件，這樣對(duì)勞資雙方都不利，所以辭退、離職員工面談變得尤為重要。那么對(duì)辭退或離職員工的面談需要注意哪些?員工面談?dòng)钟心男┘记赡?
面談是企業(yè)降低用工風(fēng)險(xiǎn)，減少經(jīng)濟(jì)損失的有效途徑，特別是在辭退員工的程序中表現(xiàn)的尤為突出。在日常工作中，企業(yè)因經(jīng)濟(jì)狀況、項(xiàng)目工程的變動(dòng)，或是員工本人的工作能力而裁掉中上層的員工，這也是企業(yè)最不想而又不得不做的決定。相比普通員工來說，中上層的員工已經(jīng)處在一定的社會(huì)位置，有很強(qiáng)的社會(huì)認(rèn)知力，與他們進(jìn)行辭退面談，就不能簡(jiǎn)單的只考慮其性別、年齡、家庭、經(jīng)濟(jì)狀況等，對(duì)此律師就為我們列舉出了幾個(gè)案例，通過案例分析出在辭退高管面談中，還有哪些最重要的考慮因素。
辭退高管面談須完全給予尊重
案例一：有一家股票公司，公司的架構(gòu)是，第一級(jí)是總裁，第二級(jí)是財(cái)務(wù)副總，第三級(jí)是技術(shù)副總，第四級(jí)是HR副總。因股權(quán)有變，原股東總裁已經(jīng)離開本公司，新任總裁想要辭退在公司也有股權(quán)的技術(shù)副總，然而就在此期間，技術(shù)副總的項(xiàng)目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據(jù)要辭退技術(shù)副總裁。作為 HR，我們應(yīng)該怎么做?
課堂上，大家眾說紛紜，有的提議說讓HR副總?cè)ヅc之進(jìn)行面談，有的說總裁獨(dú)自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對(duì)此，劉昊斌律師為我們解析到，此案例中的HR副總是技術(shù)副總的下級(jí)，在面談中，顯然職位層級(jí)不匹配，不應(yīng)該由HR副總獨(dú)自出面，而讓雙方共同參與談話，顯然也會(huì)適得其反，那么作為HR來講，在這件事情上就要先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負(fù)擔(dān)，讓其獨(dú)自去與技術(shù)副總面談，并告知總裁只需要其進(jìn)行第一次面談，后續(xù)則不需要他出面;其次，基于面談第一次后，再與技術(shù)副總進(jìn)行第二次或是第三次的進(jìn)一步面談工作。通過案例，我們得知對(duì)于公司高管來說，除要考慮到其性別、年齡、家庭、經(jīng)濟(jì)狀況外，最重要的就是要考慮到對(duì)于高管來說的社會(huì)尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會(huì)變得輕松、和諧。
辭退員工面談情緒管理不可忽視
案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負(fù)責(zé)前臺(tái)工作，她提出希望在家辦公，因?yàn)槠涓杏X到公司有味道，身體不適，沒經(jīng)過公司批準(zhǔn)，就已經(jīng)回到家里面辦公。聽聞前臺(tái)懷孕女職工因公司環(huán)境問題回家工作，技術(shù)部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技術(shù)部門的工作可以遠(yuǎn)程操控，不妨礙，而前臺(tái)回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺(tái)。
而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)不能單方辭退，作為HR，你該如何處理?
對(duì)此，劉昊斌律師為我們講到，在某些辭退員工的過程中，一要，有事實(shí)依據(jù)因?yàn)槭裁匆o退員工;二要，依據(jù)法律，看本身有無權(quán)利解除雙方的勞動(dòng)合同;三要，提前與員工溝通，并進(jìn)行情緒的安撫。只有基于以上重要的三點(diǎn)步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對(duì)于一些特殊情況的員工，更是要從感情入手，這樣才能及時(shí)有效的解決。