誤解可能會(huì)來自很多方面，但大部分情況下產(chǎn)生誤解的主要原因還是管理者并沒有真正被自己的下屬所了解和認(rèn)識(shí)。
某公司市場(chǎng)部劉經(jīng)理結(jié)算了上個(gè)月部門的招待費(fèi)，發(fā)現(xiàn)有一千多塊的結(jié)余，按照以往不成文的慣例，他要用這筆錢請(qǐng)部里的員工去外面吃一頓飯或者是搞搞其他的活動(dòng)，于是他走到休息室叫小張去通知其他人晚上吃飯的事。然而，快到休息室時(shí)劉經(jīng)理卻聽到了這樣一段對(duì)話，對(duì)話的雙方是自己的部下小張和銷售部員工小王。
“哎，劉經(jīng)理對(duì)你們不錯(cuò)啊，他經(jīng)常組織你們吃飯、搞活動(dòng)。”小王略帶羨慕的對(duì)小張說。
“算了吧”小張不屑的說到，“他也就這么點(diǎn)本事來籠絡(luò)人心，遇到我們真正需要幫助的事情，他沒一件辦成的。上次公司辦培訓(xùn)的事知道吧，我們部里的人很多都想?yún)⒓�，一來可以有幾天休息調(diào)整的機(jī)會(huì)，二來工作了這么長時(shí)間我們也總得充充電吧。別的部門都報(bào)了不少名額，可我們連一個(gè)都沒報(bào)上去，真不知道他是怎么想的。”
門外的劉經(jīng)理聽到部下如此評(píng)論自己，不免有些委屈了，其實(shí)培訓(xùn)的事情劉經(jīng)理根據(jù)下屬的需求早就反應(yīng)到了人力資源部門，可一直以來老板認(rèn)為市場(chǎng)部人員不穩(wěn)定，并不愿意給所有員工都投入成本去培訓(xùn)，劉經(jīng)理只好想別的辦法來安慰部下。
如同這個(gè)案例故事中的劉經(jīng)理一樣，很多時(shí)候由于所處角度的不同，管理者與下屬之間往往很容易產(chǎn)生一些誤解，如果沒有充分的溝通，久而久之這些小誤會(huì)就很可能會(huì)導(dǎo)致下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)上司產(chǎn)生不信任，對(duì)團(tuán)隊(duì)心生抱怨，那么管理者在面對(duì)下屬的誤解時(shí)應(yīng)該如何化解呢?本期圓桌討論邀請(qǐng)到北京中科三環(huán)高技術(shù)股份有限公司副總裁張瑋、北京時(shí)代創(chuàng)捷汽車租賃有限公司運(yùn)營總經(jīng)理?xiàng)盍�、北京人眾人拓展�?xùn)練公司董事長劉力和中鐵快運(yùn)集團(tuán)副總經(jīng)理馮石琪共同探討這一話題。
誤解產(chǎn)生的原因
問題：不知道幾位嘉賓有沒有被下屬誤解的時(shí)候?在幾位看來，下屬對(duì)上司產(chǎn)生誤解通常是什么原因所導(dǎo)致的呢?
張瑋：我做企業(yè)人力資源30多年，對(duì)這個(gè)現(xiàn)象可謂是深有感觸，一個(gè)經(jīng)理人尤其是直接和人打交道的人力資源部門的經(jīng)理人，這種誤解幾乎是難以避免的，只能謹(jǐn)慎而巧妙地去處理。
我覺得下屬的誤解形成原因是多方面的，但主要可能是自身的經(jīng)濟(jì)利益受到侵害、工作能力不被上司認(rèn)同以及管理者管理方式不當(dāng)?shù)葞追N情況。從管理者角度分析，在公司工作責(zé)任越重的人遭受誤解的概率也會(huì)越大，這種情況在企業(yè)管理過程中也是經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的。因?yàn)�，職�?wù)越高的人所掌握的信息量就越大，準(zhǔn)確度也越高，而下屬則相反。在信息量不對(duì)稱的情況下，自然而然就會(huì)出現(xiàn)下屬分析信息不準(zhǔn)確，從而產(chǎn)生誤解的情況。所以，我認(rèn)為當(dāng)誤解產(chǎn)生時(shí)管理者不要去埋怨下屬，而是先要做自我檢討，看自己是否及時(shí)把信息合理的反饋給員工，之后再進(jìn)行必要的溝通。
劉力：從哲學(xué)的角度分析，誤解在日常生活與工作中是絕對(duì)的，而理解是相對(duì)的。日常生活中包括夫妻、父子、親人間也存在一些誤解，所以企業(yè)中上下級(jí)關(guān)系，同級(jí)同事之間存在誤解也是很正常的現(xiàn)象，無法避免。
我認(rèn)為誤解主要來源是管理過程中上司的工作與下屬個(gè)人發(fā)展形成的沖突，而下屬與管理者所處的角度不一樣，形成的看法也就不一致，而管理者與下屬間的溝通不暢、下屬信息衰減和個(gè)人氣質(zhì)的差異都導(dǎo)致了誤解的產(chǎn)生。
比如某員工本來就對(duì)上司在工作中的一些做法感到不解，而此間這位員工又了解到其它同事對(duì)上司的這種做法也有不滿行為，這個(gè)時(shí)候往往就會(huì)產(chǎn)生誤解。另外下屬的性格氣質(zhì)也是導(dǎo)致誤解產(chǎn)生的原因之一，比如下屬脾氣暴躁，對(duì)一些流言偏聽偏信等。
馮石琪：誤解可能會(huì)來自很多方面，但大部分情況下產(chǎn)生誤解的主要原因還是管理者并沒有真正被自己的下屬所了解和認(rèn)識(shí)，因此在面對(duì)一些很難協(xié)調(diào)的問題時(shí)(比如當(dāng)經(jīng)理人維護(hù)公司利益但卻與員工利益發(fā)生矛盾時(shí))，那些被部下了解甚少的管理者往往就會(huì)陷入下屬的誤解之中。但我覺得誤解是可以避免的，管理者完全可以通過更多的工作之外的接觸了解(比如與下屬聊天、吃飯、一起娛樂等方式)，讓他們?nèi)娴恼J(rèn)識(shí)你，從某種程度上是可以減少或避免誤解的產(chǎn)生。
如何應(yīng)對(duì)下屬的誤解
問題：那么作為企業(yè)的管理者，在面對(duì)下屬的誤解時(shí)各位又是如何處理的?前面有嘉賓也講到誤解產(chǎn)生的原因和個(gè)人性格氣質(zhì)的差異有關(guān)，很多下屬對(duì)上司產(chǎn)生了誤解后，他們可能并不愿意將自己的不滿主動(dòng)說出來，各位覺得有什么跡象可以使管理者容易判斷出下屬對(duì)自己產(chǎn)生了誤解?同時(shí)，管理者在遭遇下屬誤解時(shí)是否應(yīng)該對(duì)下屬作出解釋和道歉?
楊立：前兩天，因?yàn)槟承┰蛭覄傉{(diào)換了一名門店經(jīng)理的工作崗位，對(duì)這樣的事情是深有體會(huì)。在我們公司門店經(jīng)理的職權(quán)相當(dāng)于一個(gè)公司或者部門的總負(fù)責(zé)人，所以門店經(jīng)理的崗位非常重要。而這位被我調(diào)換了的經(jīng)理在營銷、公關(guān)方面的能力非常強(qiáng)，這家門店也正是在他的努力下從無到有逐漸打開了市場(chǎng)，但對(duì)于門店后期的管理維護(hù)，他的能力就相對(duì)欠缺一些，后來顧客對(duì)這個(gè)門店的投訴逐漸增多，經(jīng)過多方面考量后我把他調(diào)換到了營管中心任市場(chǎng)部經(jīng)理，其實(shí)這個(gè)職位更能發(fā)揮他的長處，也更適合他。
我的做法和決定是出于對(duì)他本人和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度來考慮的，但他不能理解，心里有怨氣，我采取的解決方式就是“冷處理”，先把這事擱置一段時(shí)間，然后再去主動(dòng)找他溝通。因?yàn)槲矣X得當(dāng)時(shí)這位經(jīng)理正在氣頭上，即便找他溝通也不會(huì)收到很好的效果，待他完全熟悉了新的崗位和他了解了這個(gè)崗位的重要性后再找他談，這個(gè)時(shí)候的效果就會(huì)非常好。
對(duì)于管理者來說，做人的工作是最重要的，雖然前面說到的那位經(jīng)理在我做出調(diào)崗決定時(shí)并沒明確表達(dá)不滿，但我從他的言談和那段時(shí)間里他的工作狀態(tài)就能看出他的一些心理波動(dòng)。每月我和部下都會(huì)有一個(gè)交流談話，這使我能夠很好掌握他們的狀態(tài)、情緒以及是否對(duì)我的工作存在一些誤解。
對(duì)于管理者來說，要能放得下面子，必要的道歉也是管理的一種手段，和表揚(yáng)一樣，都是激勵(lì)下屬的方式。在我們公司，我的下屬就比較怵我，但該道歉的時(shí)候我還是會(huì)道歉的，因?yàn)榉彩挛叶紩?huì)有我的原則。比如對(duì)一個(gè)事先就存有爭(zhēng)議的方案后來與我最初的設(shè)想有出入，這時(shí)我會(huì)選擇道歉，我并不覺得道歉會(huì)有損管理者在下屬心中的威信。